Du kan brenne en ansatt med medfølelse og klasse

Ledere sier at de fyrer ansatte som den jobben de hater mest å gjøre. Noen ganger er imidlertid å avslutte en ansattes ansettelse det beste skrittet å ta for din organisasjon. Noen ganger slutter en persons ansettelse den vennligste handlingen du kan ta for personen.

Under noen omstendigheter er det en umiddelbar nødvendighet for å beskytte og trives hos de øvrige ansatte.

Fordi ansettelsesavslutning kan ta mange former, avhengig av omstendighetene, tar vi en titt på øyeblikkelig oppsigelse for årsak og oppsigelse for manglende ytelse på grunn av manglende produktivitet eller generell feilstilling av arbeidstakeren , jobb og selskap.

Umiddelbar ansettelsesavslutning for årsak

Av og til oppstår situasjoner som du ønsker å avslutte en persons ansettelse med det samme. Sørg for at du har disse oppført i arbeidstakerhåndboken din. Disse inkluderer ofte situasjoner der en ansatt:

• truer vold eller begår en voldelig handling,
• gir et våpen til arbeid,
• ser pornografiske filmer på arbeidsdatorer og på arbeidstid,
• stjeler selskapets eiendom, og / eller
• begår lignende lovbrudd av dårlig natur.

Det beste du kan gjøre under slike omstendigheter er å følge denne prosessen for å avslutte en persons ansettelse.

• Sørg for at arbeidstakeren ikke er en fare for seg selv eller andre ansatte. (Hvis han ser ut til å være, hjelp andre medarbeidere til sikkerhet og ringe lovhåndteringsmyndigheter og sikkerhetspersonell umiddelbart.)
• Hvis arbeidstaker ikke ser ut til å være farlig for seg selv eller andre, skal du varsle lovhåndhevelse myndigheter dersom en ulovlig handling har tatt plass.
• Bruk internt personell, hvis tilgjengelig.
• Forbliv høflig og respektfull.
• Meld loven rolig og med et vitne i rommet.
• Fortell arbeidstakerens ansettelse avsluttes.
• Hent avkastningen på all eiendoms eiendom.
• Tillat medarbeider å pakke personlige gjenstander fra arbeidsstasjonen, hvis forholdene krever det.
• Gjør det mulig for arbeidstaker å stille spørsmål om slutten av ansettelsen.
• Escort den tidligere medarbeider fra bygningen med den forståelsen at hvis han returnerer, er han i strid.

Ansvarsbegrensning for ikke-ytelse

Firing av en ansatt behøver ikke å være den verste opplevelsen av året ditt. Du kan bruke anledningen til å undersøke hva som gikk galt i ansettelsesforholdet. Forutsatt at oppsigelsen er for en mislighold, kan du hjelpe medarbeideren til å bygge selvtillit til tross for deres ansettelsesavslutning.

Du kan oppmuntre den ansatte til å se fremover og komme i gang med et nytt jobbsøk.

Selv om avfyringen er for mislighold, vil du avslutte forholdet på en positiv notat.

Firing av en ansatt som ikke klarer å oppfylle rimelige selskapets produksjonsstandarder, er vanlig. Så skyter en ansatt som, selv med omfattende trening, viser seg ute av stand til å utføre jobben sin.

Noen ganger kjører en ansatt seg eller er utilfreds med sin nåværende stilling, lønn eller jobbtittel. Du har ingen åpne stillinger som hun kvalifiserer for. Hennes lønn og tittel er i samsvar med stillingen. Dessverre er ansattes jobbytelse raskt forverret.

I noen tilfeller er en ansatt enten bevisst eller ubevisst og ber deg om å brenne henne for hennes ytelse. Den enkelte vet på et visst nivå at hennes ansettelse med deg er feilplassering. I et nylig oppsigelsesmøte uttalte medarbeideren: "Hva tok dere så lenge med å brenne meg? Jeg kjeder meg fra kraniet med denne jobben."

I alle disse tilfellene er disse trinnene å følge.

Steg i ansettelsesavbrudd for ikke-ytelse

Før oppsigelsesmøtet

• Sørg for at medarbeiderne er klare om stillingsforventningene, produksjonsforventningene og eventuelle andre detaljer som gjør at personen kan utføre seg effektivt. Jobbbeskrivelser, utgitte produksjonsstandarder og data om ytelse hjelper medarbeiderne til å forstå og utføre sin rolle. Et Performance Management System sikrer medarbeiderens klarhet om målene.
• Hvis arbeidstaker bryter med retningslinjer og prosedyrer, må du sørge for at disse er skrevet og at arbeideren har blitt trent i retningslinjer og prosedyrer. En signert skjema er et godt vitnesbyrd om å fjerne potentialet for fremtidige rettssaker.
• Gi hjelp og veiledning; gi ansatt regelmessig tilbakemelding om hennes ytelse. Pass på at du forklarer de potensielle konsekvensene av underprestering. Coaching for forbedret ytelse gir en trinnvis coaching-tilnærming som du kan bruke til å hjelpe en ansatt til å forbedre arbeidsprestasjonen. Denne tilnærmingen unngår disiplin og gir resultater.
• Bestem at du bruker ytelsesstandardene rettferdig. For å unngå diskriminering må du henvende deg til en ansatt som gjør de samme tingene på samme måte. Du må først henvende deg til de ansatte med de alvorligste problemene. Alle ansatte som ikke følger retningslinjene dine må være disiplinert på samme måte; aldri fokusere på en persons ytelse.
• Hvis du bestemmer deg for at en prestasjonsforbedringsplan (PIP) kan hjelpe medarbeiderne til å lykkes, bruk en PIP for å positivt oppmuntre den ansatte. Detaljene som kreves i en PIP, hjelper noen ganger en sviktende medarbeider til å få klarhet om jobbforventninger.
• Viktigst, du må dokumentere eventuelle drøftelser om arbeidstakerens fil med tid, dato og policy eller ytelsesproblem som er tydelig identifisert. Hold gode poster fordi du aldri vet når du trenger dem.
  Minst vil gode poster oppdatere minnet om avslutningen. Ansatte fortsetter og gode poster sikrer at arbeidsgiveren vil kunne adressere eventuelle problemer om oppsigelsen i fremtiden.
• I progressiv disiplin må hver oppskrivning eskalere slik at du har verbale advarsler, verbal skriftlig advarsel og deretter suspensjoner på platen.Dette sikrer at ansettelsesavslutning aldri er en overraskelse.
  Når du planlegger avslutningsmøtet, bør du ikke bli overrasket. I en nylig oppsigelse jeg deltok i, kom ansatt til møtet med alle sine eiendeler allerede pakket. Ingen overraskelser.

Ansettelsesavslutning for mislighold: Under oppsigelsesmøtet

Dette er trinnene som skal brukes når du planlegger og gjennomfører et ansettelsesavslutningsmøte.

• Planlegg et møte som inkluderer arbeidstaker, ansattes veileder og enten en HR-representant eller i noen tilfeller lederens leder. Jeg anbefaler at disse møtene holdes midt på ettermiddagen på tirsdag eller onsdag, slik at arbeidstakerne har mulighet til å starte et jobbsøk med det samme.
• Være rett frem. Fortell arbeidstakeren hennes jobb er avsluttet. Du kan fortelle arbeidstaker årsaken til oppsigelsen, selv om de fleste advokater vil råde over dette. I mitt firma gjør vi det ikke. Vi antar at vi har kommunisert effektivt om resultatene i måneder. Du trenger ikke å rehash alt på avslutningsmøtet. Vær sivil, konsis og medfølende.
• Respekter personens verdighet. Tillat henne å snakke om hun vil og stille spørsmål hun måtte ha. Du kan også delta i en diskusjon om hva som gikk galt i ansettelsesforholdet. Eksempel, kanskje personen var ikke en god passform for stillingen fra begynnelsen.
  Kanskje medarbeiderens arbeidsstil er for sakte for tempoet i selskapet. Kanskje den ansatte hadde blitt så kjedelig, hun ønsket å bli sparket. På ingen måte må du imidlertid tillate personen å tenke at du kan bli "snakket ut" avgjørelsen om å si opp ansettelsen.
• Medarbeideren kan prøve å få jevne Ikke bli sint, argumenter med medarbeideren, eller prøv å avgjøre poengsummen. Kjenne til å gå inn i møtet som du sannsynligvis også er veldig skuffet.
  Du hadde en kostbar investering i denne ansattes suksess, både personlig og økonomisk. Du må rekruttere og trene ansattes erstatning. Sørg for at følelsene dine er under kontroll, slik at du kan forbli medfølende og respektfull.
• Du kan vurdere på den måten møtet har gått om diskusjon eller råd til avgangstaker vil være hjelpsom. Jeg finner at jeg kan hjelpe ved å diskutere hvilken type jobb arbeidstakeren kan lykkes med, hvordan man finner jobbsøkningsressurser, ideer om skoleopphold og medarbeiderens styrker.
  Jeg har mottatt konsekvent tilbakemelding fra tidligere ansatte om at denne korte diskusjon helpe D dem klargjør retningen og hjalp dem videre. Du bygger medarbeiderens selvtillit og hjelper dem med å starte jobbsøkingen.
• Samle all bedriftseiendom eller fastslå beliggenheten og sørg for å samle inn det.
• Gi medarbeiderne et valg om hvem blant møtedeltakene vil gå henne ut av bygningen. Gi medarbeider et valg om hun ønsker å fjerne personlige eiendeler fra arbeidsstasjonen nå eller etter timer.
• Fullfør alle trinnene i arbeidstidsavslutningen sjekkliste.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er kun for veiledning, ideer og hjelp.