Er en giftig holdning grunn til å brenne en ansatt?

Reader Question:

En ansatt med en enorm mengde kunnskap er bitter og sint hele tiden. Hun er veldig god på jobben sin. Hun tror også at alle andre er inkompetente på deres. Denne personen pleide å ha en lederposisjon, men ikke lenger gjør det.
Hun var veldig sterk og kritisk og brukte sin autoritet til å mobbe folk på hennes lag. Hun brukte sikkerhetskameraer til å lage personopplysninger om alles aktiviteter.

Ingen vet om noen praktisk grunn til dette.

I hennes reduserte kapasitet holder hun tilsynelatende fortsatt oversikt over hva som helst som hun gjør det hun ikke godkjenner. Hun er veldig fornøyd med personen som tok sin gamle jobb, og hennes nye veileder også.
Hun har blitt snakket om om hennes konstante sladder på gulvet og negativ holdning. Resultatet av disse samtalene er at hun bare klager når veilederen ikke er ute etter å høre. Hun er (nesten) alltid høflig for alle mens de er foran henne, men det stopper når de går bort.
Så, denne sint og negative personen gjør en veldig god jobb. Hun er alltid på jobb, alltid i tide. Hun er forsiktig for ikke å være for kritisk når veiledere eller ledere er rundt. Hun er også rask til å spre rykter, for å "over" hennes ledelse med problemer.
Til tross for hennes ferdigheter tror jeg at hennes holdning er forgiftet laget. Er dette en grunn til å brenne noen? Hvordan ville du gå om å la en slik ansatt gå?

Hvis du vil beholde henne, hvilken taktikk kan brukes til å inneholde giftet?

Vårt svar:

Først av alt, ja, dette er en god grunn til å la noen gå, men bare hvis du ikke kan løse problemet. Sjansen er at du kan fikse problemet. Tross alt, vil du ikke miste en ansatt som "gjør en veldig god jobb" hvis du ikke trenger det.

Men la oss være klare: Ingen som "forgifter laget" gjør faktisk en veldig god jobb, fordi ikke å være en giftig slange, bør det være en del av stillingsbeskrivelsen for hver jobb.

Det er en plan du kan følge som vil dramatisk forbedre sjansene for at hun blir fin, men det er ikke en 100 prosent effektiv plan. Hvorfor er det ikke 100 prosent effektivt?

Fordi vi har å gjøre med mennesker og mennesker alltid kan gjøre sine egne valg. Hun kan velge å ignorere deg, og hun kan velge at hun ikke liker instruksjonene for å endre seg og bare opp og slutte.

Implementere en ytelsesplan med ansatte

Det du vil gjøre er å implementere en Performance Improvement Plan (PIP) som vektlegger progressiv disiplin. Dette er hvor du følger en rekke trinn, med ideen om at hvis medarbeideren ikke endres eller forbedrer, slutter du med opphør på slutten.Det er den avslutningen som gjør denne prosessen annerledes enn å bare snakke med din medarbeider om problemet.

Så, her er trinnene dine.

H ave en sit-down diskusjon med medarbeiderne. Mens du kanskje har gitt råd til den ansatte i forbifarten, ("Hei, jeg la merke til at du var veldig negativ i det møtet") dette er tidspunktet for spiss, rett og sitter informasjon.

Du kan også stille spørsmål og finne ut hva hun tenker. Det kan være mulig at hun ikke skjønner hvor negativt hun er. Så prøv dette:

"Jane, jeg har lagt merke til at du er ulykkelig og snakker ganske negativt om jobben din og de andre som jobber her. For eksempel har jeg lagt merke til at mens du alltid er høflig ansikt til ansikt, vil du si negative ting bak folks rygg.

"En del av jobben din bygger gode samarbeid med kollegaer, og denne oppførselen undergraver dette. Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg på dette området?"

Spørsmålet på slutten vil tillate medarbeider å snakke og dele hennes klager, som mest sannsynlig vil hun ha. Her er saken: Du kan være medfølende. Du kan til og med si: "Det må være vanskelig for deg å fortsette å jobbe med Sheryl siden hun tok over din gamle stilling."

Men på slutten av all sympati må du komme til dette: "Uansett er oppførselen upassende på dette kontoret. Vi verdsetter arbeidet ditt og vi vil ikke miste deg, men hvis du ikke kan trekke dette sammen, Vi vil si opp arbeidet ditt. "

Dokumentere tidspunktet, datoen og innholdet i diskusjonen. På dette stadiet kan du presentere henne med et offisielt forbedringsplanforslag som beskriver hva som forventes av henne.

Oppfølging. Du bør aldri forvente øyeblikkelig perfeksjon fra en ansatt i denne prosessen. Tross alt , det tar mye arbeid å endre. Den kritiske faktoren her er imidlertid at du ikke bare kan begynne å ignorere den dårlige oppførselen. Hvis du merker noe, må du rette det i øyeblikket, men ellers følger opp med medarbeider om to uker.

På to ukers møtet, gratulerer hun hvis hun gjør store fremskritt. ("Jane, jeg har lagt merke til en reell endring i oppførselen din. Du er ikke der du må være, men jeg merker meg en stor forandring. La oss fortsette å fortsette. Hva kan jeg gjøre for å hjelpe deg?") < Hvis hun ikke gjør fremgang, så er det her

progressive -delen av progressiv disiplin sparker inn. Gi henne en skriftlig advarsel. Dette bør inneholde detaljer om problemene hun trenger for å løse, samt informasjonen om at hvis oppførselen ikke forbedrer, vil organisasjonen suspendere henne, og deretter avslutte hennes ansettelse.

Forklar at denne advarselen er plassert i hennes ansattes fil. Be henne om å signere for å indikere at hun har mottatt denne advarselen. Hun kan motsette seg og si at hun er uenig med det som er skrevet. Du kan forklare at hennes signatur ikke indikerer enighet, men heller at hun har mottatt den.

suspensjonen.

Hvis hun fremdeles ikke gjør fremgang, er det på tide med en suspensjon."Jane, vi har snakket om holdningsproblemet og oppførselen vår organisasjon opplever på grunn av den. Det er ikke bedre. "Som jeg har sagt, verdsetter vi virkelig arbeidet ditt, men vi verdsetter alle våre ansatte. Din negative holdning og sladder er skadelige for avdelingen. Som jeg forklarte for to uker siden, fordi du ikke gjør fremgang, vil bli suspendert uten lønn for en dag. "

Det er kritisk at Jane ikke jobber på hennes suspensjonsdag. Hvis hun er fritatt, vil du bli pålagt å betale henne hele dagen hvis hun gjør noe arbeid. Ikke-fritatt, du må betale henne for antall timer hun jobbet. Så gjør det veldig klart at hun ikke skal jobbe i det hele tatt. Hun skal ikke sjekke e-posten. Hun skal ikke ringe. < Oppsigelse.

Hvis oppførselen ikke forbedrer seg etter suspensjonen, er det på tide å la den negative arbeideren gå. Mens du kanskje er fristet til å holde henne på, forstår at hvis du gjør det, vil du ikke ha strøm over dette ansatt noen gang igjen. Hun vil vite at hun kan gjøre hva hun vil, og du vil egentlig ikke gjøre mye.

Hvis du sier "Men jeg har ikke råd til å lo se henne! "tenk igjen. Negative ansatte som sladder er skadelige for hele avdelingen. De andre ansatte er mer sannsynlig å slutte og er ikke så engasjert som de ville være hvis de var i en funksjonell avdeling. Du skylder det til alle dine ansatte å ta vare på denne, noe som betyr å skyte henne hvis hun ikke forandrer seg. Arbeide med negative kollegaer

I ukene som fører fram til og følger bruken av PIP for å rette opp den negative medarbeiderens oppførsel og ytelse, blir kollegaer utfordret til å komme sammen med denne kollegaen. Disse ressursene gir ideer for å arbeide effektivt med negative, giftige mennesker.

10 tips for å håndtere vanskelige mennesker på jobben

Stig opp over frayen: Hvordan håndtere vanskelige mennesker

• 7 måter å ha en vanskelig samtale med medarbeidere
• Hvordan håndtere en bully på jobben <