Topp 5 grunner til å brenne en ansatt

Grunner til å brenne en ansatt inkluderer disiplinære og ytelsesproblemer som du ikke kan løse - uansett hvor hardt du prøver. Men det finnes flere grunner for å brenne en ansatt som ikke er løsbar. Her er de fem viktigste grunnene til å brenne en ansatt.

En ansatt mangler integritet og du har fanget ham eller henne i gjentatte løgner eller underhanded handlinger. Lies ved provisjon, utelatelse og obfuscation chip bort i den tilliten du har for en ansatt.

En medarbeider kan tro at en liten løgn ikke vil skade hans stående med organisasjonen, men selv den minste løgn eller usannhet, når den blir funnet ut, flipper bort etter din ansettelse for den ansatte. Og fordi organisasjonshendelser er så forankret, vil du generelt finne ut at ansatten løy.

Løslatelser er like dødelige i å kaste bort på tillit. I en unnlatelsesløgelse unnlater ansatt å gi deg spesielt relevante opplysninger. Eller, medarbeider forlater den delen av historien som får henne til å se dårlig ut. Når en ansatt ikke deler hele bildet, blir du ofte blindsided når du mottar viktig informasjon fra en ekstern kilde.

Tredje måten ansatte flipper bort ved troen på deres integritet, er gjennom forvirring. De tror at hvis de gjør dem vanlige, eller overvelder du med detaljer som du kanskje ikke ser at prosjektet er langt borte og derailing.

Når en medarbeider etablerte disse mønstrene for atferd med sin arbeidsgiver, oppløses tilliten. Når du ikke lenger stoler på en ansatt, er det på tide å la medarbeiderne gå. Det er ikke din jobb å følge ham rundt, sjekke opp med andre for å sikre at historien sin er sant, eller oppsøke detaljer som han kanskje ikke deler.

Ansatte kan ikke gjøre jobben.

Hvis en ansatt, etter trening, coaching, gjentatt praksis og rimelig tid til å motta tilbakemelding, viser at hun ikke kan oppfylle de grunnleggende kravene til stillingen, er det på tide å brenne ansatt. Sikkert, du kan bestemme deg for å prøve medarbeideren i en annen jobb, endre kravene til gjeldende jobb, eller opprett en ytelsesforbedringsplan. Men det er mye lettere å la en person gå tidlig i forholdet ditt. Du opplever mindre tap som arbeidsgiver fordi den ansatte ikke har hatt tid til å etablere forhold og nettverk som gjør at hun kan utføre arbeid.

Tenk dessuten om manglende evne til å oppfylle målene for gjeldende jobb, reflekterer den overordnede ferdigheter og evner til den ansatte. En ansatt som sliter med sin første jobb, vil trolig gjenta det samme mønsteret i sitt neste. Hvis ja, er du sikker på at dette er en ansatt som du ønsker å beholde for fremtiden?Husk at du ansetter for dagens jobb og morgendagens visjon.

Medarbeideren demonstrerer at hun ikke passer din kultur.

Ja, ulike tilnærminger, tanker, erfaring og bakgrunn er det som holder jobben interessant, innovasjon sterk og virksomheten lønnsom. Men et grunnleggende sett med felles verdier er limet som binder ansatte sammen i produktive lag og arbeidsgrupper.

En ny medarbeider viser raskt at hun kan passe til den eksisterende kulturen. Hvis du ignorerer signaler som den nye medarbeider sender, har du en vanskeligere vei til å forfølge senere når du må la den ansatte gå.

For eksempel hevdet en ny utvikler hos et programvareselskap i intervjuene at han var lagspiller og at han likte å jobbe som en del av et lag. Han citerte vellykkede college team prosjekter som et eksempel.

Men da arbeideren kom ombord, var han en enfamilie som foretrukket å kode alene i stillhet. Han unngikk delte bibliotek med kode og likte ikke å samarbeide med sitt produktteam. I et miljø der utviklingslaget er den grunnleggende funksjonelle enheten, viste denne nye medarbeider seg raskt at han ikke var villig til å spille på laget.

Ansatte unnlater å holde forpliktelser.

Enten det vises på jobb i tide eller slutt på et prosjekt som forventet, kan du ikke stole på ansatt. Visst, alle savner sporadisk frist, men de beste medarbeiderne holder sjefen informert om utfordringene underveis og omforhandler forfallsdatoer etter behov. Medarbeider som ikke klarer å holde forpliktelser blindsider sin sjef, lar sine lagkamerater nede, og er ikke tilgjengelig for å møte når kollegaer forventer ham - og trenger ham. En avdeling eller jobb er som en tannhjul i et hjul. De andre delene av organisasjonen er avhengig av hver enkelt arbeidstakers produksjon for å produsere sitt eget arbeid.

Et selskap er for eksempel villig til å lansere et nytt produkt, og kollegaer finner ut at litteraturen for messen sparker, endrer seg til nettstedet, og oppdateringer til firmaets butikk er to uker bak lanseringsdatoen. Som et resultat har det nye produktet ikke noe momentum som det blir introdusert til potensielle kjøpere. Med en ansatt som ikke klarer å holde forpliktelser, er dette bare startsalvo. Det er på tide å komme seg videre.

Arbeidsgiveren oppfører sig uetisk og ignorerer selskapets adferdskodeks.

Hver arbeidsgiver har rett til å forvente at ansatte skal handle etisk og på den måte som er definert i selskapets retningslinjer og adferdskodeksen. Dette inkluderer slike atferd som å godta gaver fra leverandører som selskapspolitikk dikterer, utvikle relasjoner med kunder som politikk tillater, og behandle kollegaer som likeverdige og med respekt. Eksempler på uetisk oppførsel inkluderer:

Eventuell trakassering eller mobbing av en kollega.

• Godta gaver som overstiger retningslinjene for gavepolitikk.
• Fremme overdådige utgifter av ansatte som deltar på en konferanse eller underholdende kunder.
• Ta bestikk av en leverandør.
• Flere eksempler på uetisk oppførsel som ansatte har muligheten til å unngå hver dag.

Disse oppføringene kan og bør resultere i ansettelsesavslutning for den ansatte. Alt annet er respektløst for de andre medarbeiderne, og vil avlede kynisme og dårlig vilje. Dette er motsatt av ånden og kulturen du vil tilby ansatte på jobben.