Hvordan man brann en detaljistmedarbeider i 5 trinn

Alle i detaljhandel har vært på dette stedet. Du hyret en person du trodde skulle bli en rockestjerne. De startet bra, men sakte og sikkert begynte deres ytelse å forverres. Deres holdning og atferd begynner å påvirke moralen og atferdene til de andre ansatte. Og du fikk bare en annen kundeklager på dem. Det er på tide å brenne dem, men hva gjør du?

Her er fem tips for å hjelpe deg med å navigere denne beslutningen godt:

en. Sjekk deg selv

Når du kommer til punktet for å skyte en ansatt, må du kunne se deg selv i speilet og si at du har gjort alt du kan for å redde dem. Med andre ord er det ikke rettferdig for medarbeideren å la dem gå hvis du ikke har oppfylt slutten av avtalen. Og det handler om å trene, trene og veilede dem til suksess i butikken din.

I detaljhandel er spesielt omsetningen allerede så høy at vi har en tendens til å bevege seg raskt med disse beslutningene. Hvorfor sjekker du deg så viktig? Av to grunner: For det første fordi det er en sunnhetskontroll for deg som sjefen. Noen ganger blir vi frustrert med en ansatt, men det er ikke ansattes feil. De gjør sitt "beste". For det andre, hvis du kan si uten tvil at du og selskapet har gjort alt i din makt, beskytter du deg mot mulige rettslige skritt. Jeg snakker mer om det litt. Men la oss håndtere den første grunnen til noe mer.

Når jeg snakker med ansatte om deres oppførsel, vet du hva nummer en grunn de gir for ikke å gjøre hva de skal gjøre? Det er fordi de tror de er gjør hva de skal gjøre. Det er riktig, de prøver ikke å gjøre dårlig; de tror de har det bra. Det største hindret for kundeopplevelsen er at ansatte tror å oppfylle forventningene (tilfredsstiller en kunde) er nok; at de gjør en god jobb.

Men kunder ønsker i dag mer. De ønsker at deres forventninger overskrides. Så ansatte kan frustrere sine sjefer når det gjelder kundeopplevelse. Men det er virkelig en mangel på justering mellom hva butikkinnehaveren ønsker og forventer og hva medarbeideren forstår butikkinnehaveren vil ha.

Så, ved å se i et speil og spørre deg selv om du har gjort alt du kan, vet du at det virkelig er en feil i den ansatte og ikke din ledelse. Og siden du forstår at noen ganger en oppførsel fra en ansatt ikke er bevisst dårlig, er dette første trinnet svært viktig.

Den andre grunnen til at jeg sa dette var viktig var juridisk beskyttelse. Ofte kan en ansatt føle at han eller hun har blitt ugyldig opphørt og søke rettslige skritt. De sender en feilaktig oppsigelsesdrakt mot deg og din butikk.Selv om du er i en "vilje" -stat (som betyr at ansatte ansettes på vilje uten garanti for ansettelse), kan du fortsatt bli stevnet.

Noen av de neste trinnene vil hjelpe deg med å beskytte deg selv i de siutaene. Men ærlig talt, for meg, ville jeg alltid sørge for at jeg gjorde det rette. Selv om medarbeideren ble fanget å stjele, hadde jeg fortsatt en hard tid å skyte dem. Virkeligheten er at du ikke bare avslutter en ansatt.

Du slår av ens levebrød og smadrer deres stolthet.

Vurder dette, hvis din medarbeider er gift, har de nå ingen måte å støtte familien sin. Firing dem påvirker ikke bare arbeidstakeren, men også hans eller hennes familie. Og når du mister jobben din, er det et stort skudd til din stolthet. Det er pinlig og ikke et sted som noen gang vil være i. Så, da jeg så i speilet, tenkte jeg på personens familie. Kan jeg se dem i øynene og si at jeg gjorde alt jeg kunne. Det er tøft. Men det presser deg virkelig til å gjøre det ekstra.

2. Dokument. Dokument. Dokument.

Hver gang en ansatt viser feil oppførsel eller dårlig ytelse, dokumenterer du det. Først når det kommer tid til å sette seg ned med den ansatte, har du spesifikasjoner for å diskutere. Sannheten er at en ansatt vil handle overrasket når du konfronterer dem.

Og deres versjon av "historie" vil alltid være annerledes enn vår. Å ha fakta i kø på forhånd vil avvæpne dem og gjøre møtet mye jevnere.

Vær også oppmerksom på at jo mer dokumentert bevis du har av dårlig oppførsel, desto vanskeligere er det for arbeidstaker å presse tilbake og jo mindre sannsynlig at de skal søke lovlig handling som et resultat. Den første grunnen til at en ansatt vinner en feilaktig avslutning søksmål er mangel på dokumentasjon.

3. Fokus på atferd

En av de største feilene jeg ser detaljister gjør er at de ansetter og brenner basert på holdning. Kundeservice handler om holdning de vil fortelle meg. Vel, problemet med det er at holdningen er subjektiv. Hvordan kan du måle en god holdning eller en dårlig? Er ikke alles oppfatning av holdningen annerledes?

Selv ytelse kan knyttes til atferd. For eksempel, hvis jeg er pålagt å opprettholde 10 prosent av mitt totale salg i tilbehør, så prøv i stedet for å notere tilbehør under 10 prosent, å ikke tilby kunden tilbehør for deres kjøp som angitt i arbeidsoppgavene og ansvaret.

Sist tenkt på dette punktet vil holdning ikke holde seg i retten. Så hvis du får en misfornøyd medarbeider, så kan de saksøke. Og ingenting vil provosere en avsluttet ansatt mer enn å diskutere holdning. Ingen av oss tenker ut holdning er dårlig.

4. Ha et vitne

Nyhetene om oppsigelse er aldri lett å levere eller høre. Ha alltid et vitne til stede. I detaljhandel kan dette være vanskelig. Ofte har du bare en eller to andre ansatte, så det kan være vanskelig. For det første må vitnet være en ansatt i butikken din. Ikke inviter din mor eller venn til å sitte med deg. Som småbedriftseier bruker du ofte familien til å hjelpe, men dette er ikke en av disse tider.

Vitnet snakker ikke. Dette er viktig. De legger ikke til møtet eller deler tanker. De lytter bare og ser. De er dine øyne og ører hvis dette går til prøving.

For det andre, prøv å matche arbeidstakerens kjønn. Så hvis du avslutter en mannlig ansatt, har du en annen mann til stede. Dette er alltid god praksis.

5. Pass på at dette ikke er det første møtet.

Flytt aldri til opphør uten først å gi den ansatte muligheten til å løse. For eksempel, hvis deres salgstall er nede i to rette måneder (noe som betyr under kvoter), så ha en coaching-økt med dem og gi dem en sjanse til å korrigere deres ytelse.

Den eneste tiden du bør ha dette møtet er etter treningsmøtene og aktualiteten diskutert og avtalt med medarbeideren for å korrigere atferden har passert. Det er klart at unntaket fra denne regelen er når begrunnelsen for oppsigelse er handlinger som tyveri eller seksuell trakassering.

Firing av en detaljhandler er en del av jobben. Hvis du eier en butikk, må du brenne folk. Det er bare en del av å gjøre forretninger. Det ville være flott hvis hver ansatt viste seg så fantastisk som deres CV og intervju. Men sannheten er at statistikken anslår at så mye som 40 prosent av et CV er falskt, og hvem som helst kan "falle" det gjennom et intervju.

Gjør din due diligence. Dokumentere oppførselen. Sjekk deg selv før du tar avgjørelsen og bli vitne til å hjelpe deg.