Hvordan å ansette et nytt prosjektmedlem

Trenger du å legge til noen i prosjektgruppen din? Denne artikkelen vil dekke hele prosessen med å ansette et nytt prosjektmedlem.

Det starter med å trene det du trenger.

Identifiser behovene

Før du begynner å skrive den jobberannonsen, tenk på hva det egentlig trenger fra et medlem av det nye prosjektteamet. Hva slags prosjektrelaterte ferdigheter leter du etter?

Gå tilbake til prosjektplanen din og se på hva slags oppgaver personen skal gjøre.

Kontroller prosjektets krav og sammenlign det som du allerede har tilgjengelig for å jobbe med prosjektet. Se etter hvor hullene er: det er ikke noe poeng i å ansette en annen Java-utvikler når noen med disse ferdighetene kommer til å komme ut av et prosjekt i løpet av en måned eller så. Det er sannsynligvis bedre å vente en måned og bruke den eksisterende interne ressursen i stedet for å komme til et punkt i 9 måneder hvor du har to av dem og ikke nok arbeid til å gå rundt.

Det er veldig viktig å vurdere timingen av arbeidet, ikke bare fordi du kanskje kan skifte ting rundt og gjøre det bedre.

Les neste: Rollene du trenger på et lag bruk av de menneskene du allerede har jobbet for selskapet, men fordi du kanskje finner ut at dette ikke kommer til å være et langsiktig behov.

For eksempel kan en produktlansering kreve en spesialistmarkedsføringsekspert, men hvis du bare planlegger å gjøre en stor lansering en gang i året, så er dette en rolle som vil bli bedre fylt av et byrå eller en entreprenør enn noen som er med i de ansatte .

Skriv jobbrekvisisjonen

Du må kanskje skrive flere versjoner av rekvisisjonen avhengig av hvor den endelige jobbannonsen skal publiseres. Noe som vises i

Financial Times kommer til å være veldig annerledes enn annonsen du legger på intranettet eller skriv ut for å pinne på oppslagstavlen på kontoret kantinen. Hvis du forventer at kandidater skal holde visse kvalifikasjoner som PMP eller tekniske kvalifikasjoner, spesifiser du disse klart og gjør det også klart om andre kvalifikasjoner som CAPM vil være akseptable i stedet.

Tenk på de personlige egenskapene du forventer at de skal ha også. For eksempel, hvis du forventer at de skal klare vanskelige interessenter, kan du kanskje spørre dem om deres erfaringer med å håndtere vanskelige mennesker når de kommer til intervju.

Husk å inkludere i rekvisisjonen hvordan du forventer at folk skal komme i kontakt med deg. Hvis de ikke vet hvordan de skal nå deg, kan de ikke søke om jobben din!

Motta CV

Dette er punktet i prosessen der folk sender inn CVene sine. Du har kanskje angitt at det er OK å sende CV på nytt via e-post, faks, brev, eller at de fyller ut et bedriftsapplikasjonsskjema (på nettet eller på papir).Uansett hvilken metode, bør du begynne å motta dem nå.

Du angav en dato som du ikke lenger vil akseptere, fortsetter, ikke sant? Dette burde vært klart fra rekvisisjonen eller jobbannonsen. Hvis en fantastisk søker får detaljene dine overfor deg noen timer etter at fristen er gått, må du avgjøre om du avviser søknaden på prinsippet eller er villig til å fravike kriteriene for å vurdere dem.

Her er noen tips for å administrere CVer etter hvert som de kommer inn.

Logg på alle applikasjoner etter hvert som de kommer inn. Det er nyttig for intern statistikk å se hvor mange søkere du hadde for rollen.

• Lagre elektroniske CVer med filnavnet som er kandidatens navn. Du kan også inkludere lønnsforventningene i filnavnet hvis du vet det.
• Oppbevar papirkopier, lagre og stifte dem til dekselet slik at de ikke skilles.
• Hold detaljert informasjon om hvorfor du avviser kandidater. Det er ikke nok å avvise og bin igjen. Du må kanskje rettferdiggjøre dine beslutninger på et senere tidspunkt, så merk deg hvorfor søkeren ikke ble vurdert til progression lenger i prosessen.
• Ulike land har forskjellige regler om ansettelse, så hvis du er i tvil, ta råd fra din Human Resources-gruppe. Ideelt sett bør de støtte deg gjennom hele ansettelsesprosessen, og du følger interne retningslinjer for å ansette best mulig praksis.

Gjennomføre intervjuer

Du trenger et sett intervju spørsmål og noen mennesker som er villige til å bli intervjuet før du kan gjennomføre intervjuene dine. For det første spør intervjuet.

Å stille alle de samme spørsmålene gjør ansettelsesprosessen rimeligere og enklere. Du kan sammenligne svarene mellom kandidater, noe som er nyttig. Standard spørsmålssett finnes for mange jobber og prosjektledelse er ikke annerledes. Prosjektledelse Intervju Spørsmål Made Easy av Dr. Andy Makar er en god ressurs for kandidater og for rekruttering av ledere (det er ikke en tilknyttet link, jeg synes bare det er en praktisk ressurs å foreslå for deg som utgangspunkt, men gjerne søke etter andre).

Deretter vil du sørge for at folk på din liste er faktisk forberedt på å komme til intervju.

Du kan oppleve at dine kolleger i HR kan over kontakt og planlegging av intervjuer med potensielle kandidater hvis du kan gi dem din liste. Hvis du kan finne noen til å gjøre dette, vil det sikkert spare deg for en jobb. Å prøve å spore kandidater kan være tidkrevende!

Med folk og intervju spørsmål lined up, kan du gjennomføre dine intervjuer.

Foreta et tilbud

Du har intervjuet kandidatene dine. Nå kan du sammenligne ytelsen din mot dine kriterier og spørresett. Du vil nok ha en god ide om hvem som vil passe godt for prosjektgruppen, og du vil også ta hensyn til personlighet. Til slutt ansetter du noen som passer godt sammen med resten av laget, og som vil være en fordel når det gjelder holdning og dyktighet.

Hvis din første valgkandidat sier nei, kan du vurdere om du vil gjøre et tilbud til andre valgkandidaten på listen din. Hvis du står overfor den beslutningen, tror du ikke at de passer for rollen, og du er ikke komfortabel med å gå videre med det, så bør du gå tilbake til starten av prosessen og begynne å annonsere igjen.

Avslutt ansettelse

Din valgte kandidat har sagt ja. Det betyr at du kan pakke opp de andre biter av ansettelse, for eksempel å komme tilbake til kandidater som ikke var vellykkede og tilbød dem tilbakemelding.

Ikke alle rekrutterere gjør dette, og det er ditt valg om du gjør det eller ikke, og om du lar kandidatene vite det er din tilnærming. Du kan finne ut at kandidatene nærmer deg for tilbakemelding uansett, så planlegg hva du skal gjøre eller si i den situasjonen slik at du kan være klar.

Det er hensiktsmessig å gi tilbakemelding til interne kandidater hvis de ikke lykkes, men det vil du kanskje ikke gjøre for alle eksterne søkere.

Ombord på leieforholdet ditt

Ideelt sett bør du starte ombordstigningsprosessen før det nye lagmedlemmet kommer i resepsjonen på sin første dag. Send dem hvilken informasjon du kan før de blir med. Før de starter, bør de ha kontrakt, fordeler informasjon, sikkerhetskontroller og alt annet som er fullført. Sjekk med HR for å se hva du trenger å organisere. Du vil gjøre et godt inntrykk på din nye rekruttering, og de vil prøve å gjøre det samme også.

Det hjelper også med å få sin første dag programmert slik at du vet nøyaktig hva de skal gjøre. Det bør dekke ting som:

Få et sikkerhetsmerkebilde

• En tur til bygningen
• Bli introdusert til prosjektgruppen
• En prosjektoppsummering
• Møt deres linjeleder dersom det ikke kommer til vær deg
• Å bli tildelt en mentor eller kompis
• Og så videre.

The Three Month Ramp Up

Det tar tid for et nytt medlem av et lag å være fullt produktiv. Vanligvis er det omtrent 3 måneder.

Deres plan for innføring og ombordstigning bør fortsette i hele tre måneder. Ikke anta at noen vil være fullt kompetent fra det øyeblikket de har hatt sin bygningsturné. Faktor i noe slakk i sin tidsplan for læringsaktiviteter og trening som du tror de ville ha nytte av.

Plan Ahead

Vi har gått gjennom prosessen med å få og ombord et nytt medlem av et prosjektteam, men ideelt sett bør du planlegge fremover og sørge for at du skanner horisonten for nye ressursbehov lenge før du trenger å få den jobben på intranettet.

Ved å starte prosessen med å identifisere ressursbehov tidlig betyr det at du har ekstra informasjon for budsjett-syklusene dine. Det hjelper deg å forstå hvilken opplæring som skal tilby eksisterende personale. Det gir deg et innblikk i hvem som er tilgjengelig når du kan planlegge arbeidet for resten av perioden tilstrekkelig.

Les neste:

Hvordan ressursforvaltning sparer deg tid Denne artikkelen har forhåpentligvis gitt deg alt du trenger for å finne, rekruttere og ombord et nytt medlem av prosjektgruppen din.Du har sett at det er en veldig lignende prosess til den du ville gå gjennom for å legge til et nytt medlem til et lag, og det er fordi prosjekter ikke er så forskjellige som operasjonelle lag.

Hvorfor ikke bokmerke denne veiledningen slik at du kan komme tilbake til det når du er neste ansatt?