Hvordan å begrense skaden når du brenner en ansatt

16. august 2015

Leser Spørsmål:

Noen jeg måtte legge igjen nylig, gjør avreisen svært vanskelig for alle. Han ble sparken, ikke fordi han var en fryktelig person, men fordi han ikke fikk jobben gjort. Han er bare ikke egnet til miljøet - og gjennom årene kan han ikke forbedre sin ytelse.

Vi ga ham to muligheter. Opphold og gjennomgå fortsatt evaluering etter gjenevaluering til han forbedret, eller forlatt og få en oppgjør.

Han valgte førstnevnte først, da valgte han den sistnevnte og sier nå at han ble tvunget til å trekke seg tilbake.

Jeg jobber for en organisasjon som er veldig offentlig og synlig, og det siste jeg vil gjøre er å få oss på forsiden av det lokale papiret! Eventuelle råd eller forslag som du kan dele?

Menneskelige ressurser Svar:

Problemet med dårlige ansatte er at fornektelsen kan løpe veldig dypt. Det er ikke at han ikke gjør en god jobb, det er at du er veldig middel og urettferdig. Som et resultat, føler han seg helt berettiget i badmouthing organisasjonen.

Begrense den eksterne skaden for din organisasjon

Du kan redusere sjansen for at det skjer. Ingenting er dumt bevis, selvfølgelig, men det er mange ting du kan gjøre

Vær rettferdig. Før oppsigelsen, gjør ditt beste for å behandle ansatt ganske. Ikke gi din ansatt noen grunn til å tro at du behandler ham dårlig. Du kan eller ikke finner dette effektivt; Tross alt er oppfatningen ikke alltid nøyaktig - men det er viktig at du gjør dette.

Hvis du ikke gjør det, fortjener du det hvis du får dårlig press.

Tilbyr avgang i bytte for en generell utgivelse. Alle vet hva avgang er - penger gis når noen legges av eller sparkes. Det er sjelden krevd ved lov, men kan være avgjørende for å holde firmaet ut av nyheten.

Hvordan oppsigelse fungerer, er i dette tilfelle enkel: I bytte for pengene må arbeidstaker signere et dokument som begrenser sine rettigheter til å saksøke eller snakke negativt om selskapet.

Disse dokumentene er svært vanlige.

Hvis din ansatt signerer en med en ordentlig skriftlig ikke-disparagement-klausul og deretter snakker ut, mister han sin avgang. Gjør avgangstilbudet rimelig, og han vil ikke bli et problem.

Ikke hindre jobbjakten. Noen ganger er ledere så sint om dårlige artister (eller til og med folk som nettopp har sluttet), at de prøver å ødelegge liv. De gir falske eller overdrevne dårlige referanser. De satte ut for å sikre at den avsluttede medarbeider aldri virker i denne byen igjen! Ikke gjør dette.

Ja, du må svare ærlig når noen spør deg om en referanse, men du trenger ikke å være vindictive. Hvis din tidligere ansatt hadde gode egenskaper eller styrker, kan du nevne disse i en referanse sjekk.

Hvorfor er dette viktig? Fordi jo lenger en person forblir arbeidsløs, jo mer sannsynlig blir den tidligere ansatt bitter. Når noen er bittere, er de langt mer sannsynlig å bli offentlige med sine klager.

Ikke motsette seg arbeidsledighet. Selv om du tror at han ikke fortjener arbeidsledighet på grunn av sin fryktelige prestasjon, har motstanden ingen annen hensikt enn å gjøre personen ulykkelig. Ja, jeg vet at det påvirker bedriftens bunnlinje, men ikke så mye som en båtlast av dårlig trykk vil påvirke den.

Disse handlingene kan redusere risikoen for dårlig press betydelig, men den avsluttede medarbeider er ikke den eneste personen du trenger å bekymre deg for.

Begrens den interne skade for din organisasjon

Ansatte, selv dårlige, vil sannsynligvis ha venner på kontoret. Verre, de kan ha fiender. Fiender elsker å snakke. Så, her er hva du trenger å gjøre.

Begrens intern sladder. Jeg skjønner at dette er lettere sagt enn gjort. Det er viktig at ledere og HR holder ansattes problemer konfidensielt. Mens dårlige artister ofte påvirker hele avdelingen deres (og noen ganger hele firmaet), er det din jobb å sørge for at folk ikke snakker om det.

Dette betyr at du noen ganger må være utrolig stum med andre ansatte. "Jane, jeg forstår at du er frustrert over Steves ytelse. Jeg tar vare på det.

Ikke snakk om det med andre. Det gjør problemet verre. "

Del de endelige beslutningene. Selv om det er kritisk å ikke la sladder løpe voldsomt, er det også viktig å gi informasjon når det trengs. Noen selskaper opphører ansatte og sier ikke et ord til de øvrige ansatte.

Dette skaper et vakuumvakuum og du vet at det ikke varer. Folk vil fylle ut de ukjente selv - enten gjennom sin egen kreative tenkning eller gjennom hva den avsluttede medarbeider sier. Husk at mange av dine ansatte kobler seg til hverandre utenfor arbeidet gjennom sosiale medier.

Hvis din fyrte ansatt rirer på sin Facebook-side og du ikke har sagt noe, har hans tidligere kolleger ikke noe annet realistisk alternativ enn å tro på hva han sa.

I stedet har du informert medarbeideren om at i dag er hans siste dag. Fortell andre ansatte, "Steve jobber ikke lenger her. Dette selskapet var ikke godt egnet for sine ferdigheter. Vi ønsker ham godt i sin fremtidige innsats. "

Ikke forveksle dem med å snakke med den avsluttede medarbeider, eller foreta andre drastiske forsøk på å kontrollere staben. Som nesten alltid tilbakefaller. I stedet gi den nødvendige informasjonen og gå videre.