Hvordan man brenner en ansatt - juridisk og etisk oppsigelse

Trenger du å skyte en ansatt? Hvis du har tatt de nødvendige tiltak for å hjelpe medarbeideren til å forbedre arbeidets ytelse - og de ikke fungerer - kan det være tid. Dette er de juridiske, etiske skrittene som skal tas når du fyrer ansatte.

Sørg for at selskapets handlinger, som du forbereder deg til å la en ansatt gå, er over fortalte. Hvordan du brenner en ansatt sender en kraftig melding til de resterende ansatte - enten positivt eller negativt.

Ansettelse avslutning er det siste trinnet i en involvert prosess. Bruk det som en siste utvei når ytelsescoaching ikke har fungert.

På samme tid skal du ikke sette i fare for bedriftens suksess, en avdelingens suksess eller dine medarbeiders suksess, for å beholde en underpresterende medarbeider. Brann ansatt for å sikre suksessen til de andre ansatte og virksomheten din.

Gi tilbakemelding slik at medarbeideren vet at han feiler

Trinnene du tar når du forbereder deg på å brenne en ansattes sak. Med mindre arbeidstakerens handlinger krever umiddelbar avskedigelse fra lokalene, er det gradvis mer intens tilbakemelding til arbeidstaker om arbeidets ytelse i orden.

Sørg for at du kommuniserer med medarbeider ved å få tilbakemelding fra den ansatte som du kommuniserer effektivt. Husk at målet med tilbakemeldingen er å hjelpe medarbeiderne til å lykkes og forbedre seg.

Medarbeiderens handlinger kommuniserer også kraftig.

Medarbeider tar tilbakemelding til hjerte, og endrer seg - eller ikke. Dokument innholdet i tilbakemelding møtene, og dato og klokkeslett.

PIP har et forferdelig rykte blant ansatte som ser dem som det siste skrittet før ansettelsesavslutning. Dette skyldes at mange arbeidsgivere bruker PIP feil eller for å skape en juridisk beskyttelse før oppsigelsen.

I min bok bør PIP bare brukes hvis du virkelig mener at medarbeideren har evnen til å forbedre seg. Alt annet er tortur for den ansatte og en tidskonsument for ledere og HR-ansatte.

Når det gjelder ledere og HR-personale, er en PIP nesten aldri riktig. Hvis en leder ikke har dårlig nok til å kreve en PIP, vil han / hun sjelden få den nødvendige tilliten til å rapportere ansatte eller sin egen veileder.

HR-ansatte har for mye tilgang til svært konfidensiell, uerstattelig informasjon. I tillegg, på grunn av sin posisjon, er skaden på din tillit til dem og deres troverdighet nesten umulig å overvinne.

• Slik gir du tilbakemelding som har en innvirkning
  Gjør din tilbakemelding har den innflytelsen den fortjener på måten og tilnærmingen du bruker til å levere tilbakemelding. Din tilbakemelding kan gjøre en forskjell for folk hvis du kan unngå en defensiv respons.
• Strategier for forbedring av ytelse
  Bruk disse strategiene for å hjelpe medarbeideren til å forbedre sin prestasjon. Du vil vite at du gjorde ditt nivå best for å hjelpe den misligholdte arbeideren lykkes.
• Coaching for forbedret ytelse
  Leter du etter en trinnvis coaching-tilnærming som du kan bruke til å hjelpe en medarbeider til å forbedre sin arbeidsytelse? Denne tilnærmingen unngår behovet for disiplin og gir gode resultater.
• Slik holder du en vanskelig samtale
  Sjansen er god at du en dag må holde en vanskelig samtale. Disse trinnene hjelper deg med å holde vanskelige samtaler når folk trenger profesjonell tilbakemelding.
• Prosedyre for ytelsesplanlegging
  Hvis din normale prosess ikke hjelper medarbeideren til å lykkes på jobb, og du tror det er håp at medarbeider kan og vil forbedre prestasjonen, må du innføre en ytelsesforbedringsplan.
• Prestasjonsforbedringsplan
  Prestasjonsforbedringsplanen (PIP) er utformet for å lette konstruktiv diskusjon mellom et medarbeider og hans eller hennes veileder og for å avklare arbeidets ytelse som må forbedres. PIP implementeres, etter veilederens skjønn, når det blir nødvendig for å hjelpe en medarbeider med å forbedre sin prestasjon.
  Dette formatet gir deg mulighet til å sette mål, etablere tiltak, gjennomføre gjennomgangssessioner og diagramfremdrift. Ingen bestemt tid er nødvendig for en ansatt å følge en ytelsesforbedringsplan. Faktisk, hvis det ikke gjøres noen fremskritt, kan du avslutte en persons ansettelse etter flere uker.

Tiltak for ansettelsesavslutning

• Hvis du mener at arbeidstaker er uvillig eller ikke kan forbedre sin prestasjon, vil du starte en progressiv disiplinær handling. Igjen, dokumentasjon er kritisk, slik at du har en oversikt over trinnene du tok i prosessen. Bruk denne Progressive Discipline Warning Form for å dokumentere hvert trinn.
  Som med PIP, men hvis du ikke tror at medarbeider er i stand til å forbedre, hvorfor ikke avslutte arbeidet nå? Du sparer alle smerten av en lang, trukket prosess. Sikkert, på dette tidspunktet i forholdet til medarbeideren, hvis veileder har gjort jobben sin, har du tilstrekkelig ytelsesrådgivningsopplysninger og disiplinære handlinger på filen for å brenne ansatt. Følg trinnene i progressiv disiplin bør være konsekvent for hver medarbeider du brenner, når du bestemmer deg for å starte på denne banen (som du ikke trenger å gjøre), med mindre det oppstår en hendelse utenom det vanlige. . Du kan også gi medarbeiderne et hvilket som helst antall alternativer, med utgangspunkt i trinnet for forbedring av ytelsen.
• Du kan spørre medarbeider om han vil frivillig slutte enn å delta i en disiplinær handling. Du kan bli enige om en tidslinje når arbeidstakerne vil ha gitt beskjed. Dette kan imidlertid forstyrre individets evne til å samle inn ledighet.
• Du kan være enig i at arbeidstakeren av en eller annen grunn ikke er i stand til å gjøre jobben, gi et par uker med fratrekk og si farvel.
• Snakk med en advokat for å forstå alle dine valg. I tilfeller der du gir noen fratrædelsesgodtgjørelse, vil du for eksempel spørre avreiseansatt til å signere en utgivelse som er forskjellig for ansatte eldre enn førti og under alderen førti år.

  Hold ansettelsesavslutningsmøtet

• Til slutt vil du planlegge og holde ansettelsesoppsigelsesmøtet. Jeg ville ikke gi en ansatt mer enn noen få minutters varsel før møtet. Du vil medføre at arbeidstakeren unødvendig bekymrer deg og er opprørt. I de fleste tilfeller er dette øyeblikket imidlertid forventet.

Fullfør trinnene i sysselsettingsluttende sjekkliste. Noen trinn, du vil ønske å ha gjennomført før oppsigelsesmøtet. Overveier oppsigelsesmøte for å være ansattes utgangssamtale.

Viktigste leksjonen som læres i å skyte en medarbeider

De fleste venter for lenge for å brenne en ansatt. Hvis en ansatt misforstår offentlig, bør disiplinære tiltak starte etter en begivenhet. Hvis en ansatt stadig mangler forfallsdato, og du har bestemt at problemet ikke er trening eller en annen identifiserbar faktor, samle dokumentasjon og brann ansatt.

Hvis du har introdusert et selskapsoppdrag og visjon for arbeidsplassen din og ledere ikke klarer å støtte implementeringen, brann lederne. Hvis du utvikler en kultur som gir og tillater ansatte og en leder er vedvarende autokratisk, brann lederen. Folk endrer seg ikke så mye; Selv om jeg har vært vitne til transformasjoner, opplever jeg vanligvis måneder med hjertesorg og bortkastet innsats.

Jeg har også mottatt regelmessig tilbakemelding om at avfyring av en ansatt var det beste som noen gang skjedde med dem, fordi det førte til at medarbeiderne gikk videre til bedre beitemarker. I mitt siste notat fra en tidligere ansatt som hadde vært på en fem-dagers suspensjon, takket hun meg. Hun hadde flyttet, fikk sin eiendomslisens, og så frem til et godt liv.

Gjør lovlig, etisk, med vennlighet, høflighet og medfølelse, men gjør brannansatte som burde bli sparket.

Mer om hvordan du brenner en medarbeider

Topp 10 Don'ts når du brenner en ansatt

Eksempel på oppsigelsesbrev for årsak

• Eksempel på avsluttende brev for arbeidsplassen
• Ansvarsfraskrivelse:
• Vennligst Legg merke til at Susan gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplassrådgivning på denne nettsiden, men hun er ikke advokat, og innholdet på nettstedet skal ikke tolkes som juridisk rådgivning. Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, søk alltid advokat. Informasjonen på nettstedet er kun veiledende, aldri som juridisk rådgivning.