Hvordan å skape verdier som er aktive i din organisasjon

Verdier finnes på alle arbeidsplasser. Organisasjonens kultur er delvis den ytre demonstrasjonen av verdiene som eksisterer på arbeidsplassen din. Spørsmålet du må stille er om disse eksisterende verdiene skaper arbeidsplassen du ønsker.

Fremmer disse verdiene en kultur med ekstraordinær kundebehandling av glade, motiverte, produktive mennesker? Hvis ikke, vil du:

• identifisere verdiene som eksisterer på arbeidsplassen din,

• avgjøre om disse er de riktige verdiene for arbeidsplassen din; og
• endre handlinger og atferd som verdiene er demonstrert om nødvendig.

I en tidligere artikkel diskuterte jeg hvilke verdier som er, hvorfor du vil identifisere verdier, og hvor verdier passer på arbeidsplassene dine. Denne artikkelen beveger prosessen med å identifisere arbeidsplassverdier til neste trinn.

Verdier Utviklingsprosess

Mitt fokus, i denne artikkelen, handler om hvordan man utvikler og formulerer felles arbeidsplassverdier. Mens fokuset er på verdiers identifikasjon og justering, kan du bruke denne prosessen til å utvikle et produkt eller en handlingsplan som krever omfattende støtte, innmelding i og eierskap fra dine ansatte.

Jeg har brukt den med hell til å hjelpe organisasjoner til å utvikle misjonserklæringer, visjoner for deres fremtid, retningslinjer for forhold og normer, prioritert handlingsplaner og avdelingsmål.

Trinn i en verdisidentifikasjonsprosess

For å identifisere organisasjonsverdier, samler din ledergruppe til:

• lære om og diskutere kraften til felles verdier;
• få konsensus om at disse lederne er forpliktet til å skape en verdibasert arbeidsplass;
• definere rollen som ledere i å lede denne prosessen; og
• gi skriftlig materiale som ledelsen kan dele med sine rapporteringspersonale.

I en av mine klientorganisasjoner, som nylig fullførte denne prosessen, ba Team Culture and Training Team, en tverrfaglig gruppe medarbeidere fra alle nivåer i organisasjonen, å utøve og lede denne prosessen.

Når det er mulig, handler det om et ønske om forandring som percolating fra alle hjørnene i en organisasjon, en kraftig sikkerhet for suksess.

Design og planlegge en serie verdier tilrettelegging økter der alle medlemmer av organisasjonen vil delta. Planlegg hvert medlem av organisasjonen å delta på en tre-fire timers økt. (Hvis gruppen din er liten, er det mest effektivt for alle medlemmene å møtes i en økt sammen.)

Disse øktene er mest effektive når ledet av en opplært tilrettelegger. Dette gjør at hvert medlem av organisasjonen din kan delta fullt ut i prosessen. Alternativt kan du trene interne undervisere som leder en økt, og delta i en annen.

Før verdier identifikasjon og justering økter, må hver leder gjøre følgende.

• Del alle skriftlige materialer så vel som ånden og konteksten til ledelsens verdibeskrivelse med hver enkelt person i din rapporteringsgruppe.
• Fremheve begrunnelsen for, behovet for og den ønskede organisatoriske virkningen av prosessen.
• Sørg for at dine rapporteringsmedarbeidere forstår betydningen av deres deltakelse i prosessen.
• Forsikre deg om at hvert medlem av rapporteringsgruppen din er registrert for og deltar i en økt.
• Svar på spørsmål og gi tilbakemelding om eventuelle ansattehensyn til resten av den ledende eller tverrfaglige gruppen som leder prosessen.

Oversikt over verdier Identifikasjon Workshop
Lederen starter sesjonene med en kort oversikt over begrunnelsen og prosessen har allerede blitt kommunisert av organisasjonsledere. Nøkkelbegreper inkluderer følgende.

• Hver person bringer sitt eget sett med verdier til arbeidsplassen.
• Deling av lignende eller avtalte verdier på jobben bidrar til å klargjøre:
  - forventet atferd og handlinger til hverandre og kunder,
  - hvordan beslutninger blir gjort og
  - akkurat det som er viktig i organisasjonen.

Trinn i arbeidsplassverdier Identifikasjon

I løpet av arbeidsstedets verdier identifiseringsøkt begynner deltakerne ved å identifisere sine egne individuelle verdier. Dette er de fem til ti viktigste verdiene de holder som enkeltpersoner og kommer til arbeidsplassen hver dag. Det er meldingen om alle verdiene til medlemmene av arbeidsstyrken din som lager ditt nåværende arbeidsmiljø.

Jeg har funnet denne prosessen mest effektiv når deltakerne jobber fra listen over mulige verdier som jeg oppgav i min tidligere artikkel: Bygg en organisasjon basert på verdier . Folk legger frivillig inn verdiene som hver person har identifisert som deres viktigste. Deretter går alle i sesjonen for å se på de ulike lister.

Dette er en læringsmulighet og kan gi god innsikt i trender og behov for kollegaer. Du kan be folk om å muntlig snakke om deres liste over verdier med en annen person i en felles deling.

Deltakerne jobber da med en liten gruppe mennesker fra hele organisasjonen for å identifisere hvilke av deres personlige verdier som er viktigst for å skape miljøet gruppen ønsker å "leve på" på jobben. Deltakerne i de små gruppene prioriterer deretter disse identifiserte verdiene i en liste over fem-seks de mest vil se uttrykt på jobb.

Når de små gruppene har fullført oppgaven, deler de sine prioriterte lister med alle deltakerne. Vanligvis vises noen av verdiene på hver liten gruppeliste.

I en større organisasjon blir disse prioriterte lister opptatt i alle sesjoner for frekvens og mening. I en liten organisasjon, hvor alle deltar samtidig, prioritere og nå avtale om de viktigste verdiene.

Verdibetingelser

I løpet av denne sesjonen eller i en ekstra økt diskuterer deltakerne hvordan og om disse verdiene for tiden er operative på arbeidsplassen din.

Folk definerer deretter hver verdi ved å beskrive hva de vil se i atferd og handlinger når verdien virkelig er innlemmet i organisasjonens trossystem og kultur. Jo mer grafisk du kan gjøre disse utsagnene, desto bedre er det å produsere felles mening. Flere eksempler på disse verdivurderingene følger.

Integritet: Vi opprettholder troverdighet ved å sørge for at våre handlinger alltid samsvarer med våre ord.

Respekt: ​​ Vi respekterer hver patients rett til å være involvert, i størst mulig grad eller ønsket, ved å ta informerte beslutninger om hans eller hennes helse og omsorgsplan.

Ansvarlighet: Vi aksepterer personlig ansvar for effektivt å bruke organisasjonsressurser, forbedre våre systemer og hjelpe andre med å forbedre deres effektivitet.

Nå som du vet hvordan du identifiserer arbeidsplassverdier og verdivurderinger, leser du hvordan du fullfører verdisidentifikasjonsprosessen.

Oppfølgingsprosess for identifikasjon av arbeidsplassen

Ved å bruke arbeidet og innsiktene fra hver verdisidentifikasjon, møtes frivillige fra hver sesjon til:

• nå konsensus om verdiene;
• utvikle verdivurderinger for hver av de prioriterte verdiene; og
• dele verdivurderinger med alle ansatte for tilbakemelding og forbedring.

Medarbeider vil drøfte utkastet til verdisettingsuttalelser i hele organisasjonsbrede møter, hvor det er mulig. Den totale gruppen vedtar verdiene ved å stemme når organisasjonen mener at verdsettelsene er fullført.

Ledernes rolle som følge av arbeidsplassverdier Prosessen

Følger verdiene identifikasjons- og tilpasningsøkter og avtale om verdiene, vil ledere med stab:

• kommunisere og diskutere oppdrags- og organisasjonsverdiene ofte med medarbeiderne ;
• etablere organisasjonsmål som er jordet i de identifiserte verdiene;
• modell personlig arbeidshandling, beslutningstaking, bidrag og interpersonell samhandling som reflekterer verdiene;
• oversette verdiene til forventninger, prioriteringer og oppførsel med kollegaer, rapporteringspersonale og selvtillit;
• lenke deltakelse i vedtaket av verdiene og atferdene som resulterer, til regelmessig ytelsesfeedback og ytelsesutviklingsprosessen;
• belønne og gjenkjenne medarbeiderne hvis handlinger og prestasjoner reflekterer verdiene i handling i organisasjonen;
• ansette og fremme individer hvis utsikter og handlinger er kongruente med disse verdiene; og
• møtes jevnlig for å snakke om hvordan gruppen gjør ved å leve de identifiserte verdiene.

Gjør denne arbeidsplassverdiene prosess ikke bare en annen øvelse

I en artikkel med tittelen Verdien av verdier Clarification - Just Stop That Navel Gazing , kan Robert Bacal, en kanadisk forfatter og konsulent, tilby disse forsiktighetene .

• "Ikke oversell prosessen.
• Alltid ankre eller relatere verdiene uttrykt for virkelige problemer i verden.
• Oppfordre folk til å identifisere eksempler hvor det er et gap mellom verdier, tro og oppførsel.
• Husk at du ikke skal endre en persons verdier og tro ved å snakke om dem. Verdier avklaringsøvelser er i beste fall en mulighet til å dele dem, ikke endre dem. "

Jeg er enig. Hvis du vil at investeringen din på denne arbeidsplassen verdier identifikasjons- og justeringsprosessen for å gjøre en forskjell i organisasjonen din, ledelsen og Individuell oppfølging er kritisk.

Organisasjonen må forplikte seg til å endre og forbedre arbeidsprosesser, handlinger og interaksjoner. Belønnings- og anerkjennelsessystemer og ytelsestyringssystemer må støtte og belønne ny oppførsel. Konsekvenser må eksistere for atferd som undergraver verdiene

Hvis du ikke kan gjøre denne forpliktelsen, starter du ikke engang prosessen. Du vil bare lage en gruppe kynisk, ulykkelig folk som føler seg villedet og forrådt. De vil være mye mindre tilbøyelige til å hoppe ombord for ditt neste organisasjonsinitiativ. Og du vet hva? De har rett.