Hvorfor vi hater ytelsesvurderinger og hvordan de forbedres

La oss innse det: ingen liker den årlige ytelsesvurderingen. Ingen . Recensenter (ledere) hater å gjøre dem, ansatte hater å få dem, og menneskelige ressurser hater å administrere dem.

Hvert år er det minst én bok og utallige artikler om hvorfor de burde være forbudt eller fast. Dette har gått så lenge vi kan huske, og det virker lite forbedring har blitt gjort. Hva handler det om denne årlige bedriftsritualen som ser ut til å forårsake slike forstyrrelser og smerter?

Og enda viktigere, kan det løses?

Vi hater å være en pessimist, men etter å ha studert temaet med prestasjonsvurderinger i mer enn 25 år, har mange forsøk på å gjenoppfinne eller fikse ødelagte systemer, vært på mottakersiden og avsluttet hundrevis av anmeldelser og gjort enhver feil kan gjøres, har vi kommet til den konklusjonen at ytelsesvurderinger alltid vil være en mindre enn hyggelig opplevelse for alle involverte. Hvorfor?

Først, la oss sette de uunngåelige grunnene til at ansatte, ledere og HR hater dem på bordet som bare ikke kan løses og akseptere dem som givens. La oss da snakke om hvordan vi endelig kan gjøre prosessen mindre smertefull. Hvorfor hater vi ytelsesvurderinger: gir oss at vi bare trenger å suge det og akseptere:

Menneskelig natur

Folk hater å ha sine feilene påpekt og ledere hater å gi negativ tilbakemelding. Men vent, ikke alle studiene sier folk vil ha og elske tilbakemelding? Sikker på at de gjør det, så lenge det er positive tilbakemelding.

Når vi mottar tilbakemelding som utfordrer våre forutsetninger om oss selv, går vi automatisk inn i en beskyttende "kamp eller fly" overlevelsesmodus. Vi nekter, blir sint, bli defensiv, eller ta ut. Ingen kunstner liker å få en negativ kritisk anmeldelse, ingen restaurant eier liker å få en kritisk TripAdvisor anmeldelse, og ingen ansatt liker å høre deres feil pekte ut av deres leder.

Og med mindre lederen er en sadist og nyter smerte, har de fleste ledere ikke glede av å levere dårlige nyheter til sine ansatte. Faktisk liker de fleste generelt ikke å gi negativ tilbakemelding. Derfor er anonyme 360 ​​vurderinger vurderinger så populære fordi de gir folk en mulighet til å si hva de virkelig føler uten å måtte konfronteres eller bli stilt spørsmålstegn.

Formalitet og bureaukrati

Typiske prestasjonsvurderinger omfatter en foreskrevet prosess, skjema og en formell diskusjon. Det er ofte ikke den faktiske diskusjonen at ansatte (og ledere) finner smertefulle, det er "stivhet" og føler at du blir tvunget til å overholde noe du heller ikke trenger å gjøre.

Det er ekstra arbeid

Alle er terminalt opptatt i disse dager, faktisk har vi alltid vært.Vi jobber hardt og håper å se positive resultater. Årlig gjennomgang kommer sammen og det føles som "ekstra" arbeid som kommer i veien for vårt virkelige arbeid. Ledere, spesielt ledere med mange direkte rapporter, bruker uendelige timer å fylle ut skjemaer, skrive kommentarer, gjennomgå poster, gjennomføre diskusjoner (noen ganger i flere møter) og sende inn papirarbeid. Ansatte blir ofte bedt om å gjøre selvvurderinger og være forberedt på å forsvare seg, og HR slutter med et umulig fjell av papirarbeid som må være i samsvar med alle slags statlige og føderale forskrifter.

Ok, så hvis vi bare kan godta at ytelsesvurderinger kan innebære negativ tilbakemelding, er en nødvendig del av arbeidslivet, og vil innebære noe ekstra arbeid som ikke er spesielt tilfredsstillende, må vi hate dem, eller er det Noen måter kan vi gjøre dem mindre smertefulle enn en rotkanal? Absolutt! Her er tre enkle måter å gjøre ytelsesvurderingene mindre smertefulle:

Eliminere overraskelser

Folk hater negativ tilbakemelding de fleste første gang de hører det, eller når det handler om noe de ikke var klare om (blinde flekker). Måten å minimere smerten ved å høre om svakheter for første gang i den årlige prestasjonsevalueringen, er å bli vant til å gi og be om tilbakemelding på jevnlig basis. Når tilbakemeldinger er gitt og mottatt tidlig, ofte, spesielt og på en balansert måte, har ansatte tid til å behandle det og gjøre noe med det.

Ledere kan skape et miljø som oppfordrer toveisutveksling av uformell tilbakemelding på en måte som bygger tillit og eliminerer overraskelser.

Enda bedre, skape systemer der ansatte kan måle og overvåke deres egen ytelse. For eksempel, ingen leder må påpeke en salgsrepresentant at de har en dårlig måned. De er allerede allerede smertefullt klar over at de ikke oppfyller sine salgsmål, og er kryptering for å finne måter å bli bedre. Det er da en salgsansvarlig kan gi verdifull coaching for å hjelpe salgsrepresentanten tilbake på sporet.

Få bedre på å gi og motta tilbakemelding

Jo mer dyktige vi er, desto mer komfortable vil vi få med det. Se "Hvordan få tilbakemelding på tilbakemelding" og "Hvordan gi tilbakemelding. "

Forenkle prosessen

Hvorfor er ytelsesvurderinger så darnkomplisert? Jeg har sett versjoner som inkluderer 14-siders skjemaer og en serie på tre møter. Det er vanligvis fordi de er designet av velutviklede HR-avdelinger (eller konsulenter eller advokater) som forsøker å håndtere alle aspekter av resultatstyring i en enkelt form og prosess.

Løsningen? Det er ikke fancy programvare systemer som bare automatiserer (og noen ganger ytterligere komplisere) en dårlig prosess. Jeg anbefaler en enkelt side - eller ikke mer enn to sider - ytelsesvurderingsskjema. Jeg har sett dette gjennomført, og det har blitt mottatt veldig godt av ledere, ansatte og HR.

Gjennomfør disse tre forholdsvis enkle reparasjonene, og din årlige ytelsesvurdering kan fremdeles føles som en tur til tannlegen, men mer som tannrengjøring, i stedet for en uhyggelig rotkanal.