Ombord - Hvordan få de nye medarbeiderne opp til hastighet

Onboarding er prosessen med å skaffe seg, imøtekomme, assimilere og akselerere nye lagmedlemmer, enten de kommer fra utenfor eller inne i organisasjonen.

• Oppkjøp: Identifiser, rekruttere, velg og få folk til å bli med i laget.
• Plass til: Gi nye teammedlemmer de verktøyene de trenger for å gjøre arbeid.
• Assimilere: Hjelp dem å bli med andre slik at de kan jobbe sammen.
• Accelerate: Hjelp dem (og deres team) å levere bedre resultater raskere.

Effektiv ombordstigning av nye lagmedlemmer er en av de viktigste bidragene som en ansattschef eller Human Resources profesjonell kan gjøre for langsiktig suksess. Onboarding ferdig rett driver ny produktivitet, øker resultatene, og forbedrer talentbevaringen betydelig.

Men få organisasjoner klarer stykkene ombord på godt. Enda færre organisasjoner bruker en strategisk, integrert og konsistent tilnærming som den som er beskrevet i denne artikkelen.

Hvorfor? Fordi onboarding ikke er noe du gjør hver dag, er det vanskelig å bli dyktig. Med bevisst praksis kan du imidlertid samle beste praksis ombordkompetanse. Denne artikkelen viser deg måten: trinnvis.

Total ombordstigningsprogram (TOP)

Et totalt ombordstigningsprogram vil ta organisasjonen til et nytt nivå av effektivitet ved å forbedre og integrere de frakoblede erfaringene og meldingene nye ansatte får under rekrutterings- og arbeidsopplæringsprosessen.

Dette er en kraftig, sårbar tid i en ansattes liv.

Det representerer det viktigste "lærbare øyeblikket" organisasjonen din noensinne vil ha. Hvis du kan planlegge og bruke onboarding for å sette hver ny ansatt og organisasjonen i full tilpasning, vil du gjøre en vesentlig forskjell i bedriftens resultater over tid.

Et totalt Onboarding-program handler ikke om å gjenoppfinne hjulet. De fleste forstår eller kan navigere gjennom det grunnleggende om å anskaffe, imøtekomme, assimilere og akselerere nye ansatte. Vårt premiss er at ting fungerer bedre når alle anstrengelser peker i samme retning. Når ombordstigningstiltaket retter seg, får du mer gjort på kort tid av:

• Komprimering av rekruttering, ansettelse og assimileringstid.
• Redusere ansettelsesfeil ved å gjøre alle, inkludert potensielle hyringer, fullt klar over hva jobben krever - fra arbeidstaker og fra organisasjonen.
• Redusere nyansatt "kjøperens anger" for å forbedre opprettholdelsen betydelig.
• Justere nye medarbeidere med kritiske forretningsstrategier.

Totalt ombordstigning krever at ansettelseslederen leder hver nyansattes påbordsopplevelse fra start til slutt. Hvis du er en ansatt leder, start med å lage den overordnede TOP-planen.Få folk tilrettelagt rundt TOP-planen din og dens betydning.

Ta hovedansvaret for utførelsen av TOP-planen din på tvers av personer og funksjoner. Hvis du er HR-leder, hjelper de ansette ledere til å opprette og gjennomføre sine TOP-ombordstigningsplaner.

Totalt ombordstigningsprogram

Forbered deg på den nye ansattes suksess før du rekrutterer.

• Forstå de organisasjonsbrede fordelene med et totalt ombordstigningsprogram.
• Angi destinasjonen din, skriv en rekrutteringsbrev, og lag dine meldinger til kandidaten og organisasjonen.
  Begynn med å stoppe for å bekrefte organisasjonens formål, prioriteringer og ønskede resultater. Hvordan vil din nye medarbeider bidra? Tenk gjennom det som gikk bra og mindre godt når du og / eller din organisasjon ombord har nye ansatte i fortiden. Kart ut klare, enkle meldinger om dette på bordet: meldingen din til interessenter, meldingen til kandidatene, og meldingen din til din nye medarbeider.
• Utfør din plan ombord, og juster dine interessenter.
  Begynn med å lage en plan som bygger på rekrutteringskortet, og en tidslinje for total ombordstigningsprogram. Del din tenkning med andre. Få innspill. Juster viktige spillere rundt planen din. Investering av tid her gjør alt annet mer effektivt og effektivt.

Rekruttere på en måte som styrker meldingene dine.

• Lag en kraftig skifer av potensielle kandidater.
  Ta ansvar for ansettelsesoppkjøpet ved å opprette og gjennomføre en ny ansattes plan. Start med målet ditt. Layout hvor du vil "fiske", med hvilke verktøy, tidslinjer og milepæler. Leve ditt ansettelsesmerke hvert skritt av veien. Opprett alternativer ved å sette sammen en dyp skifer med sterke kandidater på samme tid. Med alternativer vil du ikke føle at du må lukke salget med din ledende kandidat hvis det ikke er 100% riktig for alle.
• Evaluere kandidater mot rekrutteringskort mens du selger og førbordet.
  Mens kandidatene kan fokusere på å få tilbudet, og deretter ta et skritt tilbake for å vurdere muligheten, må du kjøpe og selge på samme tid. Vi bruker en styrkefokusert, målrettet valg / atferdsmessig tilnærming til intervju med god suksess. Fullfør intervjuingsprosessen med formell post intervju de-briefs, tilleggsinformasjon samling, og post intervju oppfølging med kandidater for å lære enda mer (og sette opp å lukke salget senere).

De første seks trinnene i Total Onboarding-programmet ble dekket i første del av denne artikkelen.

Mer Total Onboarding-trinn

• Lag det riktige tilbudet. Lukk riktig salg - den riktige veien.
  Du vet at organisasjonen din er fantastisk. Bare husk at en potensiell ny medarbeider måtte bli overbevist. Så behandle tilbudet som bare en del av et strategisk salg. Måten du håndterer tilbudet og støtter oppdragsgiveren med due diligence innsats vil påvirke måten han eller hun føler om deg og din organisasjon, med implikasjoner langt utover om svaret er "ja" eller "nei."
  Du vil ha tilbud om å si ja hvis du tar jobben, er det rette flytte for dem, deres tilhenger og organisasjonen over tid. Du vil ha en "nei, takk" hvis det ikke er det.

Gi din nye medarbeider en stor start før dag 1.

• Lag en personlig ombordplan med din nye medarbeider.
  Samarbeider med en personlig ombordplan starter arbeidsforholdet ditt. Hør, og vis hvor mye du verdsetter din nye medarbeider. Samarbeide om å tenke gjennom jobben, og dens leveranser, interessenter, meldinger, pre-start og Day One-planer. Dokumentere en 100-dagers handlingsplan, og avklare hvem som skal gjøre det neste.
• Administrer kunngjøringen for å sette din nye medarbeider opp for suksess.
  Hvordan du gjør kunngjøringen og velkommen den nye medarbeider er en av de viktigste måtene du påvirker hvor velkommen, verdsatt og verdifullt din nye medarbeider føler. Tenk gjennom og implementer disse trinnene:
  - Kartinteressenter.
  - Angi meldinger.
  - Lås inn i tidspunktet og ordlyden av den offisielle kunngjøringen.
  - Finn ut hvem du skal snakke med før annonseringen, når og hvordan.
  - Finn ut hvem du skal snakke med etter annonseringen, men før den nye medarbeider begynner.
  - Implementere, spore og justere etter behov.
• Gjør det som trengs for å gjøre din nye medarbeider klar, ivrig og i stand til å gjøre ekte arbeid på dag ett.
  - Tilrettelegge for arbeidsbehov (skrivebord, telefon, datamaskin, ID, lønn, skjema og så videre.)
  - Behøft personlige behov. (familieflytt, boliger, skoler og så videre.)

Aktiver og inspirer din medarbeider til å levere bedre resultater raskere.

• Gjør positivt førsteinntrykk på begge måter.
  Tenk på detaljene for å forberede en første dag som er i tråd med muligheten / felles hensikt og å sette den nye medarbeider i stand til å gjøre ekte jobb fra første dag.
  Alt kommuniserer. Vær oppmerksom på hva folk hører, se og tro. Vær oppmerksom på hvilken innvirkning organisasjonen din har på den nye ansatte. Vær oppmerksom på hvilken innvirkning din nye medarbeider har på organisasjonen.
  Design Day One-opplevelsen som du ville ha en kundeopplevelse. Ikke la første inntrykk komme til sjanse, for mens folk ikke alltid husker hva andre gjorde eller sa, husker de alltid hvordan de følte seg.
• Hastighetsutvikling av viktige arbeidsforhold.
  Assimilering er en stor avtale. Å gjøre det bra gjør ting langt enklere. Å få det galt utløser forholdsrisiko. Det er et par ting utover grunnleggende orientering som kan gjøre en stor forskjell.
  Vi foreslår at du setter opp ombordvendte samtaler for din nye medarbeider med medlemmer av hans eller hennes formelle og uformelle / skygge nettverk. Gjør periodiske innsjekking med disse nettverkene. Hvis det er problemer, vil du vite om dem tidlig, slik at du kan hjelpe din nye medarbeider å justere.
• Gi ressurser, støtte og oppfølging.
  Det første trinnet i å gi din nye medarbeider ressurser og støtte han eller hun trenger, er å bekrefte ditt eget krav og appetitten for endring. Hvis alt du trenger er for din nye medarbeider å assimilere inn i den eksisterende kulturen, kan du sannsynligvis mentorere deg selv eller med en intern trener.
  Men hvis du oppnår de ønskede resultatene, må din nye medarbeider assimilere seg i og forvandle laget, må du ta med ekstern hjelp. (Hvis innsidere kan forandre kulturen din, ville de ha gjort det allerede.)
  Pass på at den nye medarbeideren trenger ressurser og etablerer byggeklossene til et høyt utøvende team, i samsvar med hans eller hennes stilling:
  - - Hva som mest må gjøres (i dag etter dag 30)
  - Klarhet rundt hva som blir gjort, når, av hvem (ved dag 45)
  - 1-2 sterkt symbolske tidlige seier (identifisert etter dag 60, levert av måned seks)
  - De riktige personene i de riktige rollene med riktig støtte (på dag 70)
  - En kommunikasjonsplan implementert på en annen måte.

Ledelse handler om å inspirere og muliggjøre andre. Hvordan håndterer du oppkjøp, innkvartering, assimilering og akselerasjon av nye medarbeidere kommuniserer volumer til alle. På mange måter er dette en av syreprøver av lederskap.

Med hjelp av Total Onboarding-programmet vil du demonstrere konsistent, eksemplarisk lederskap.