Får ikke å bemyndige medarbeiderne til å ta avgjørelser

Empowerment er et paradis for mange organisasjonssykdommer - når empowerment implementeres med forsiktighet. Mennesker i organisasjoner sier at de ønsker empowerment - og ofte mener de det. Ledere sier at de vil ha bemyndigelse til ansatte - og ofte mener de det også.

Organisasjoner som har forpliktet seg til den pågående veksten av sine ansatte, anerkjenner arbeidstakerne som en av deres viktigste strategiske metoder for å motivere ansatte.

Medarbeiderutvikling er også en sentral strategi for å gjøre det mulig for folk som har behov, svar og kunnskap å ta beslutninger om hvordan man best kan betjene kunder.

Hvis medarbeiderne er et så godt verktøy og en strategi for å utføre arbeid, kundeservice og ansattes motivasjon, hvordan kommer bemanningsgodkjenning så sjelden til å bli gjennomført effektivt? Her er mine topp ti grunner til at ansatte bemyndigelse mislykkes. Sjekk ut de fem første.

Hvorfor Ansattes Empowerment mislykkes

Ledere betaler leppetjenesten til bemanning for ansatte, men tror ikke virkelig på sin makt. Som med alle ledelses- og forretningsord, kan medarbeiderstyring virke som en "god" ting å gjøre. Tross alt anbefaler vel respekterte ledelsesbøker at du gir ansatte mulighet.

Når du styrker medarbeidere, vokser de sine ferdigheter og din organisasjon drar nytte av deres kompetanse. Ikke sant. Medarbeiderne vet når du er seriøs om medarbeiderstyrke og når du forstår og drar samtalen.

Halvhjertet eller utrolig arbeidstakeres innsats vil mislykkes.

Ledere forstår egentlig ikke hva medarbeiderne betyr. De har en vag oppfatning at medarbeiderstyrker betyr at du starter noen lag som adresserer arbeidstakerens moral- eller sikkerhetsspørsmål. Du spør folk hva de tenker på noe på et møte.

Du tillater ansatte å hjelpe til med å planlegge selskapets piknik. Feil. Ansattes empowerment er en filosofi eller strategi som gjør at folk kan ta beslutninger om jobben sin.

Ledere unnlater å etablere grenser for ansattes empowerment. Hvilke avgjørelser kan du ta av ansatte i ditt fravær? Hvilke beslutninger kan ansatte gjøre dag for dag at de ikke trenger å ha tillatelse eller tilsyn til å gjøre? Disse grensene må defineres eller arbeidstakeres bemyndigelsesarbeid mislykkes.

Ledere har definert beslutningsmyndigheten og grenser med ansatte, men deretter mikromanage arbeidet til de ansatte. Dette skyldes vanligvis at ledere ikke stoler på at ansatte skal ta gode beslutninger. Medarbeiderne kjenner dette, og enten gjør det enkelt å ta beslutninger og gjemmer sine resultater, eller de kommer til deg for alt fordi de ikke vet hva de egentlig kan kontrollere.

En HR-leder la ti dager til selskapets ansettelsesprosess fordi han krevde signaturen sin på bestemte milepæler i prosessen. Papirarbeidet ble begravet på pulten hans i flere dager, men personalet gikk ikke videre uten underskrift. Hans mangel på tillit gjorde ansatte bemyndigelse en vits. Gjør ansatte feil? Sikkert, men lurer dem om deres grenser er verre.

Andre gjett beslutninger av ansatte du har gitt myndighet til å ta en beslutning. Du kan hjelpe medarbeiderne til å ta gode beslutninger ved å trene, trene og gi nødvendig informasjon. Du kan til og med modellere god beslutningstaking, men hva du ikke kan gjøre, med mindre det oppstår en alvorlig komplikasjon, undergraver eller endrer beslutningen du hadde gitt en personell til å gjøre. Lær arbeidstakerne for å ta en bedre beslutning neste gang. Men ikke undergrave deres tro på deres personlige kompetanse og i din tillit, støtte og godkjenning. Du fraråder medarbeiderutvikling for fremtiden.

Ta en titt på mine ti beste grunner til hvorfor ansatte bemyndigelse mislykkes. De første fem grunnene til at ansatte bemyndigelse mislykkes er i første del av denne artikkelen. Sjekk ut fem flere grunner til at ansatte bemyndigelse mislykkes.

Ledere må gi vekst og utfordre muligheter og mål som ansatte kan sikte på og oppnå.

Manglende evne til å gi et strategisk rammeverk, der beslutninger har kompass- og suksessmålinger, tvinger muligheten til å gi empowered oppførsel. Ansatte trenger retning for å vite hvordan man skal øve empowerment. Hvis ledere ikke klarer å gi informasjon og tilgang til informasjon, opplæring og læringsmuligheter som trengs for at de ansatte skal kunne ta gode beslutninger, må de ikke klage når arbeidstakeres bemyndigelsesinnsats blir kort.

Organisasjonen har ansvaret for å skape et arbeidsmiljø som bidrar til å fremme medarbeidernes evne og ønske til å handle på empowered måte. Informasjon er nøkkelen til vellykket ansattes empowerment. Ledere abdikerer alt ansvar og ansvar for beslutningstaking.

Når du rapporterer ansatte blir klandert eller straffet for feil, feil og mindre enn de beste resultatene, vil dine ansatte flykte fra ansattes kompetanse. Eller de identifiserer offentlig grunner for at feilen din var feil, eller hans feil, eller det andre lagets feil. Unnlat å offentliggjøre beslutninger og stå bak ansatte og få ansatte til å føle seg fortapt. Du kan gjøre ansatte bemyndigelse mislykkes i seksti sekunder. Jeg garanterer det. Tillat hindringer for å hindre personaletes evne til å øve kompetent adferd.

Arbeidsorganisasjonen har ansvaret for å fjerne barrierer som begrenser de ansattees evne til å handle på empowered måte. Disse barrierer kan omfatte tid, verktøy, trening, tilgang til møter og lag, økonomiske ressurser, støtte fra andre medarbeider og effektiv coaching. Når ansatte føler seg underkompensert, undertitlet for de ansvarsområder de påtar seg, underbeviset, underprissert og underforstått, ikke forvent resultatene fra bemyndigelse til ansatte.

De ansattes grunnleggende behov må møtes for de ansatte for å gi deg sin skjønnsmessige energi, den ekstra innsats som folk frivillig investerer i arbeid. Hvis du gjør mer ansvar enn sine stillinger burde kreve, og få ansatte til å føle seg overarbeidet eller underbetalt for det forventede arbeidet, må du gjøre justeringer. Folk ønsker empowerment, men de vil ikke at du skal dra nytte av dem, og de vil heller ikke

føle som om organisasjonen utnytter dem. Sørg for at ansvaret samsvarer med jobben, at personen gjør jobben i stillingsbeskrivelsen - eller endre den. Ansatte tror ofte at "noen", som regel lederen, må gi ansatte bemyndigelse til de som rapporterer til ham. Følgelig venter rapporteringsmedarbeiderne seg for å skaffe seg empowerment, og lederen spør hvorfor folk ikke vil handle på empowered måte.

Tenk på ansattes empowerment, ikke som noe en leder gir på ansatte, men snarere som en filosofi og en strategi for å hjelpe folk å utvikle talenter, ferdigheter og beslutningskompetanse.

Denne veksten hjelper medarbeiderne til å føle seg kompetente, dyktige og vellykkede. Kompetente, dyktige, vellykkede mennesker tjener best for organisasjonen din. Unngå disse ti ansatte empowerment feller. Ikke la ansattes bemyndigelse mislykkes i organisasjonen din.