Slik gjennomfører du et Employee Exit Interview

Avgangsintervjuet med en avslutende medarbeider er din mulighet til å få informasjon om hva organisasjonen din har det bra, og hva organisasjonen trenger å gjøre for å forbedre. Brukes i samarbeid med medarbeidertilfredshetsundersøkelser, er utgangsintervjuer en rik kilde til informasjon for organisasjonsforbedring.

Avgangsintervjuer er nøkkelen til organisasjonsforbedring, siden du sjelden får deg så ærlig tilbakemelding fra nåværende ansatte.

Du finner ut at enkelte elementer var løst med tidligere opplysninger, men andre er ikke, for eksempel ønsket om en stor lønnsvekst.

Den pågående bekymringen med avdelingens eller selskapets retning er ofte uoppløselig fordi den har bygget seg opp over en lang periode.

Avgangsintervjuet er ikke når du først vil lære av problemer

Dessverre, hvis du lærer forbedringsideer eller ansattes bekymringer ved avslutningsintervjuet, er det for sent å iverksette tiltak for å forbedre eller hjelpe den spennende ansatt. Den beste tiden for en e- mployee å diskutere bekymringer, misnøye og forslag med sin arbeidsgiver er mens han er en engasjert medarbeider, ikke på vei ut av døren. Sørg for at organisasjonen gir flere muligheter til å samle og lære av tilbakemeldinger fra medarbeiderne, blant annet medarbeiderundersøkelser, intervjuer, avdelingsmøter, kommentarer eller forslag, og mer.

Du er interessert i tilbakemeldingsintervjuet, i tilbakemeldinger fra ansatte som frivillig avslutter deres ansettelse med organisasjonen.

Ikke gå glipp av muligheten til å be om tilbakemelding fra ansatte du bryr deg for deltagelse eller ytelse. Du kan få nyttig informasjon under oppsigelsesmøtet med de ansatte du brenner. I et nylig oppsigelsesmøte fortalte den sparkte medarbeider meg at jobben hadde brent ham ut fordi det var kjedelig. Jeg var i stand til å tilby litt oppmuntring til å fullføre skolen i stedet for en annen kjedelig lett industriposisjon. Slik utfører du et avslutningsintervju

Utgangssamtaler utføres vanligvis i person med avgangstaker.

Noen ganger utfører lederen utgangssamtalen, men oftest holder en personellpersonell person utgangssamtalen. Personalepersonen deler sammenhengen mellom tilbakemeldinger fra flere utgangssamtaler i stedet for å dele hver persons tilbakemelding på grunn av HR-konfidensialitetsproblemer.

Noen organisasjoner bruker skrevet "> Forbedre avslutningsintervju Deltakelsessatser Jeg er en forutsetning for å snakke med avgangspersonalet for å fullstendig utforske og forstå hans eller hennes synspunkter under utgangssamtalen. Gjennomføring av avslutningsintervjuet gir deg mulighet til å sonde og spørre spørsmål. Utgangsspørsmålene du spør er nøkkelen til å skaffe tiltaksdyktig informasjon.

Start din avslutningsintervju med lett diskusjon for å hjelpe avreise medarbeideren til å føle deg komfortabel med å svare på dine spørsmål.

Forsikre medarbeider om at ingen negative konsekvenser kommer fra ærlig diskusjon under avslutningsintervjuet. Forklar at du vil bruke informasjonen som ble gitt under avslutningsintervjuet, i samlet format, for å hjelpe organisasjonen til å forbedre og beholde verdsatte ansatte. Undersøk hvert svar ytterligere for å få klarhet og fullstendig forståelse. Avsluttende sjekkliste for ansettelser

Forbedre deltakerintervjuintervjuer

• Eksempel Avslutt Intervju Spørsmål som gir nyttig, brukbar informasjon
• Dette er

spørreundersøkelsesintervju spørsmål

. Du er velkommen til å kopiere og bruke en hvilken som helst kombinasjon av disse utgangsspørsmålene i organisasjonen. Det første foreslåtte spørsmålet er kritisk og Det er det viktigste spørsmålet du vil spørre under hvert avgangsintervju du utfører.

Hva fikk deg til å begynne å lete etter en ny jobb i utgangspunktet? Hvorfor har du besluttet å forlate selskapet?

• Har du delt dine bekymringer med noen i selskapet før du bestemmer deg for å forlate? Hva var svaret?
• Var det en enkelt begivenhet som var ansvarlig for din beslutning om å forlate?
• Hva tilbyr ditt nye selskap som oppfordret deg til å godta tilbudet og forlate dette selskapet?
• Hva verdsetter du om selskapet?
• Hva mislikte du om selskapet?
• Kvaliteten på tilsynet er viktig for de fleste på jobben. Hvordan var forholdet til din leder?
• Hva kan din veileder gjøre for å forbedre ledelsens stil og ferdigheter?
• Hva er dine synspunkter om ledelse og ledelse, generelt, i selskapet?
• Hva likte du mest om jobben din?
• Hva mislikte du om jobben din? Hva ville du endre om jobben din?
• Føler du at du hadde ressurser og støtte som er nødvendig for å oppnå jobben din? Hvis ikke, hva manglet?
• Vi prøver å være et ansatt-orientert selskap der ansatte opplever positiv moral og motivasjon. Hva er din erfaring med ansattes moral og motivasjon i selskapet?
• Var jobbsansvaret ditt karakterisert riktig under intervjuprosessen og orienteringen?
• Har du klare mål og vet hva som var forventet av deg i jobben din?
• Mottok du tilstrekkelig tilbakemelding om ytelsen din daglige og i utviklingsplanleggingsprosessen?
• Har du klart forstått og følt en del av gjennomføringen av bedriftens oppdrag og mål?
• Beskriv din erfaring med selskapets satsing på kvalitet og kundeservice.
• Foretok ledelsen av selskapet deg og hjelper deg med å oppnå dine personlige og faglige utviklings- og karriere mål?
• Hva vil du anbefale for å hjelpe oss med å skape en bedre arbeidsplass?
• Bidrar selskapets retningslinjer og prosedyrer til å skape en velforvaltet, konsekvent og rettferdig arbeidsplass hvor forventningene er klart definert?
• Beskriv egenskapene og egenskapene til den personen som mest sannsynlig vil lykkes i dette selskapet.
• Hva er de viktigste kvaliteter og ferdigheter vi bør søke i din erstatning?
• Har du noen anbefalinger angående kompensasjon, fordeler og andre belønning og anerkjennelse innsats?
• Hva ville få deg til å vurdere å jobbe for dette selskapet igjen i fremtiden?
• Vil du anbefale selskapet som et bra sted å jobbe med venner og familie?
• Kan du tilby andre kommentarer som gjør oss i stand til å forstå hvorfor du reiser, hvordan vi kan forbedre og hva vi kan gjøre for å bli et bedre selskap?
• Slutt avslutningsintervju møtet på en positiv notat. Forplikte seg til å bruke informasjonen som er gitt for å forbedre arbeidsplassen din. Ønsker din medarbeider suksess i hans eller hennes nye forsøk. Slutt avslutningsintervjuet nådig.