Setninger for ytelsesvurderinger og andre samtaler

Ansatte trenger tilbakemelding for å vite hvordan de gjør det, og om de møter lederens forventninger. Alle elsker en kritikk når du tilbyr ros og tilfredshet; Det er mer utfordrende når du må diskutere bedre ytelse.

Organisasjoner har en ytelsesvurdering for å gi tilbakemelding, oppmuntre ansattes utvikling og vurdere ansattes fremgang og bidrag. Enten en arbeidstaker møtes og overgår jobbforventninger er en kritisk del av tilbakemeldingsresultatet.

En formell ytelsesvurdering utfordrer lederens kommunikasjonsferdigheter fordi medarbeider forstår at ytelsesvurderingen vil påvirke hans kompensasjon. Dette kan forårsake konflikt, angst og vondt følelser.

Uansett hvordan organisasjonen praktiserer tilbakemelding, når du trenger å holde en vanskelig samtale, vil disse setningene og tilnærmingene hjelpe.

Taktikk for å gi tilbakemelding

Din ytelse er enestående: Denne kommunikasjonen er enkel, men du kan forbedre effekten og effekten. Nevn hvorfor og gi eksempler på årsakene til å rangere ansattes ytelse som enestående. Medarbeider vil lære av eksemplene dine, og du kan oppmuntre henne til å gjøre mer av de handlingene som er identifisert som bemerkelsesverdige.

Mer: 5 tips for effektiv ansettelsesgodkjenning.

Du utfører i dag og ytelsen din kan forbedres: Kommuniser at ansatt utfører og oppfyller forventningene til jobbens krav, men han har mulighet til å forbedre ytelsen og sikte på å bli en fremragende bidragsyter.

Sett opp de områdene som trenger oppmerksomhet.

Angi at mens hans ytelse kvalifiserer ham til en heve fordi han med hell har utført de viktigste arbeidsbehovene, vil du se forbedringer på bestemte områder.

Påpeke at hvis arbeidstakeren skal tjene størst mulig lønnsøkning hvert år, må han forbedre dagens ytelse for å oppnå dette målet.

Diskuter de områdene der han har størst mulighet til forbedring.

Din forestilling oppfyller ikke forventningene: Merk at mens vi har diskutert hans forestilling under ukentlige møter, er det ikke bedre og det er på tide å snakke om en handlingsplan. Alle ansatte er forventet som minimum for å utføre sine arbeidsforventninger.

Angi de viktigste ytelsesområdene som må forbedres før du kan bestemme at ytelsen hans oppfyller minimale arbeidsforventninger.

Påpeke at arbeidstaker ikke utfører de minste arbeidsforventningene du diskuterte for året. Du kan legge til: "Kanskje jeg ikke kommuniserer denne informasjonen tydelig slik at du forstår implikasjonene av din fortsatte dårlige ytelse.Jeg har bestemt at vårt neste skritt er en ytelsesforbedringsplan der vi fastsetter mål, avtaler, fastsetter frister og forfallsdatoer og møtes ofte for å vurdere fremgang. "

Ansatte forstår ikke hva du forteller ham: < Ikke fortsett å gjenta den samme informasjonen når en ansatt ikke ser ut til å forstå hva du prøver å kommunisere. Finn andre måter å si det samme og håper at en av dem klart vil formidle dine bekymringer. (Husk at noen ganger manglende klarhet signaler uenighet.) Fortell medarbeider at du er åpen for spørsmål som kan bidra til å klargjøre de punktene han ikke forstår. Til slutt, be ham om å oppsummere forståelsen av dine viktige områder. Du kan da bestemme hva som ikke forstås og hvor langt fra hverandre du kommuniserer.)

Medarbeider er uenig med det du forteller ham:

Når du har forsøkt å klart kommunisere problemene du noterer med en ansattes ytelse og empl oyee er uenig, spørsmålet er en anbefalt tilnærming. Kan du gi eksempler som vil vise meg hva som er galt med min vurdering av ytelsen din?

• Hva synes du at jeg er misforståelse om ytelsen som jeg observert regelmessig i kvartalet?
• Tilbakemeldingen jeg har mottatt fra kollegaer, lagmedlemmer og andre ledere stemmer overens med mine observasjoner.

Derfor vet jeg at du er uenig med vurderingen min, men jeg har ikke hørt noe i dag som gjør at jeg vil endre det. For nå vil vurderingen min stå. Jeg vil gjerne diskutere ytelsen din ytterligere i en måned på vårt ukentlige møte etter at jeg har sett tegn på forbedring på disse områdene …

Sammendrag for å sikre forståelse:

Fortell medarbeider: "John, vil du oppsummere vår diskusjon her i dag slik at jeg vet at du og jeg er på samme side? " Express tillit til medarbeiderens evne til å lære, vokse, endre eller forbedre:" Jeg er sikker på at du vil kunne gjøre de endringene som vi har diskutert i dag. Jeg tror at du vil kunne gjøre disse forbedringene fordi du har talent og ferdigheter som trengs for over gjennomsnittlig ytelse. Jeg er tilgjengelig for å hjelpe deg når du møter hindringer for suksessen din eller hvis du føler at du vil savne en forfallsdato eller frist. Bare gi meg beskjed når dette skjer så snart du er klar over det. "

Opprett planen for oppfølging:

Stat: "La oss lage en plan sammen for å forfølge disse forbedringene. Jeg vil ha tilbakemelding poeng ofte nok, slik at vi vet når et problem oppstår Ta tiden mellom nå og torsdag for å komme med en plan for å gjøre disse endringene. På torsdag kan du og jeg være enige om målene og tidsplanene for planen. Jeg tenker på det også og kommer forberedt på mine ideer. "

Er du enig i at dette er en oppnåelig plan? Vi har satt denne planen sammen, og jeg er selvsikker at du vil kunne utføre de nødvendige forbedringene innen tidsplanene vi utviklet.Er du enig? Hvilke bekymringer har du det vi kan snakke om i dag? " Kunngjør en lønnsbeslutning om at det vil være upopulært: Fortell medarbeider:" Basert på din forestilling i år har jeg funnet ut at du ikke er kvalifisert for lønnsøkning. Fordi du ikke har oppnådd jobbforventningene dine, vil du ikke få en heve denne syklusen. Jeg vil gjerne diskutere dette videre i 4-6 måneder etter at jeg har sett en vedvarende forbedring i resultatene dine. "

Oppgi beløpet av lønnsøkningen og beløpet av lønn at økningen vil føre inn lønnsoppgaven til arbeidstakeren med en ny lønnsøkning. Prosentene er ikke alltid motiverende. Mens arbeidstaker sannsynligvis vil gjøre matematikken, er målet ditt å gjøre ham oppmerksom på lønnsendringen. Din lønnsøkning er $ 500 , som gir din totale lønn til $ 55 000.

Når du kommuniserer tydelig og unngår en defensiv reaksjon, kan du uttrykke dine forventninger på en måte som medarbeideren hører. Snakk så at medarbeider lytter, forstår og forbedrer - tross alt, er det ikke målet?

Slik snakker du slik at ansattes ytelse produserer resultater

• Resultatstyring er IKKE en årlig vurdering