Når du starter en ny HR-avdeling

Er du ny på Human Resources? Hver og en av oss begynte et sted. Forskjeller i sysselsetting eksisterer og riktig vei avhenger av om du starter en HR-avdeling fra grunnen av eller blir med i en eksisterende avdeling som en HR-ansatt i en.

Forskjeller eksisterer også når du blir med i en avdeling som har flere HR-ansatte eller hvis du er den eneste HR-ansatte på personalet. Hver situasjon gir sine spesielle utfordringer.

Hver ny HR-profesjonell må evaluere deres medarbeideres og organisasjonens behov og identifisere den mest effektive måten å distribuere sin kunnskap og erfaring til å betjene deres organisasjons mål.

Dette er tilnærmingen du vil ta hvis du starter en HR-avdeling fra bunnen av om du er ny i yrket eller erfarne. Læringsgraden for sistnevnte vil være mindre bratt, men fortsatt utfordrende.

Vi hadde tidligere tips om hvordan en første HR-profesjonell best kunne legge grunnlaget for din karriere i HR-yrket. Disse tipsene fungerer også som påminnelser for erfarne fagpersoner når som helst i din karriere.

Starte en HR-avdeling fra grunnen av det

Her er banen du må følge for å lykkes i din oppgave å bygge en ny HR-avdeling.

På dagen du starter din nye jobb, må du møte med din leder for å få veiledning i organisasjonens prioriteringer for deres nye avdeling. Hun vil sannsynligvis også ha sine egne forventninger til posisjonen din.

Under intervjuprosessen ble du informert om hvorfor organisasjonen hadde bestemt at de trenger en HR-avdeling. Men dette er dagen for å avklare at du deler et bilde av forventningene og utfallene du trenger å produsere med sjefen din.
Hvis du er heldig, kan den nye organisasjonen ha en skriftlig jobbspesifikasjon eller jobbbeskrivelse for å veilede trinnene dine.

Men i organisasjoner som ikke har noen HR-avdeling, har denne ombordstigningen generelt blitt overlatt til individuelle ledere, lønn og regnskap.
Så, du må lage din egen onboarding-prosess. (Jeg anbefaler en 60-120-dagers plan som sjefen din hjelper deg med å skape.)

Som ny HR-medarbeider er det nødvendig for deg å raskt lære om og forstå eventuelle prosesser og systemer på plass i selskapet som påvirker HR. De første systemene å forstå er hvordan ansatte blir betalt og tilgangsfordeler. Ansatte kommer snart til deg med sine spørsmål.
Etter noen dager med fokus på din ombordstigning og eventuelle umiddelbare mål fra lederen din, vil du sette deg ned med riktig regnskapsførende personale for å lære om hvordan ansatte blir betalt. Du må også lære om fordeler, for deg selv, og slik at du kan hjelpe medarbeidere.
Du vil innen flere måneder eller avhengig av årstiden måtte spørre finansavdelingen om å inkludere deg i en diskusjon om eller valg av fordeler og kompensasjon. Dette har tradisjonelt vært en felles rolle som kombinerer personellbehov med økonomisk kompetanse.

Dette er et enklere trinn hvis din HR-stilling rapporterer til økonomi- og regnskapsføreren - der mange HR-jobber rapporterer for å starte.

Hun vil være dedikert til din suksess for instituttets skyld. Men trinnet må likevel oppstå hvis du rapporterer andre steder.

Møt med de andre ledende ansatte for å forstå organisasjonsprioriteter for hele seniorlaget. Dette er enklere i noen organisasjoner enn andre. Mens du har marsjerte bestillinger fra din nærmeste leder, må du kjenne de andre avdelings prioriteringer og bekymringer. HR er ombord for å betjene dem alle.

Hvis du har overført til denne HR-stillingen fra et annet sted i samme organisasjon, vil du allerede kjenne disse menneskene. Hvis du er ny, selv om du er erfaren, er dette et viktig skritt i å forstå organisasjonens behov og prioriteringer.

Møt med et tverrsnitt av ledere og ansatte som ledere anbefalte deg å intervjue. Disse medarbeiderne kan lære deg mye - raskt om organisasjonen du har sluttet seg til.

Aldri anta at lederens synspunkter er på målet. De ser verden gjennom en annen linse enn vanlige ansatte.

I mellomtiden finner du at andre ansatte har funnet deg. De ønsker å tilbringe tid med deg ut av nysgjerrighet eller med spørsmål. Når en ny HR-avdeling dannes, oppfordres etterspørselen og behovet for HR kan overvelde den nye HR-ansatte.

Ansatte er på utkikk etter noen som de kan snakke med, betro seg og fortelle alle organisasjonene hemmeligheter, historier og problemer. Lytt med forsiktighet, og du vil lære om den nye organisasjonens problemer og behov. Bruk tiden til å bli kjent med dine nye medarbeidere og deres synspunkter for å utdype dine kunnskaper og evne til å bidra.

Sett sammen en HR-plan. Del HR-planen med sjefen din for å sikre at denne personen støtter målene og planene du utvikler. Hun trenger å være enig med og støtte planen for at du har noe håp om å lykkes.

God alliansebygging og suksess i positiv kontorpolitikk gjør involvering av sjefen din i hvert trinn av dine planer og implementering forsiktig.

Ikke vær urealistisk i målene du forfølger i de første 90-120 dager i din nye HR-avdeling. Start tidlig for å hjelpe lederen din å forstå når du tror at du kan oppnå et bestemt trinn. Avvik eksisterer uansett rekkefølgen av dine prioriteringer. Du kan ikke gjøre alt på en gang - selv om det kan føles som om det er forventningen.

Dette er grunnen til at jeg er en slik sticker for avtaler, prioriteringer og innsamling av informasjon. Det er også bedre å ha flere tidlige prestasjoner enn å starte en rekke tiltak og fullføre ingen.

Du har fortsatt jobb å gjøre. Du vil bruke tid på å oppnå organisasjonens første mål og resultater. Du vil se ansatte. Du vil forfølge din individuelle onboarding plan. Du vil samhandle med seniorledere og ledere som vil gi innspill til mål og behov fra HR-avdelingen.

Denne veikarten skal hjelpe deg med å komme i gang for å danne grunnlaget for en HR-avdeling fra bunnen av. Du kan bruke den til å kartlegge kurset ditt mens du bruker de første 90-120 dagene i organisasjonen. Vær snill mot deg selv og behandle deg forsiktig og ukritisk.

Det tar tid og forpliktelse til å bygge en HR-avdeling fra grunnen opp. Du vil lykkes.

Mer om bruk av sosiale nettverk

• Bruk sosiale medier til rekruttering, screening og bakgrunnskontroller?
• Administrer sosiale medier Job Referanser
• Bruk LinkedIn for rekruttering av ansatte
• Slik utvikler du en sosial mediepolitikk