Fordeler og ulemper med lønnsomhet

Profittdeling er et eksempel på en variabel lønnsplan. I overskuddsdeling utpeker selskapsledelse en prosentandel av årlig fortjeneste som et pulje av penger for å dele med ansatte eller en del ansatte, som ledere.

Bassenget av penger som genereres, deles deretter over dekket ansatte med en formel for distribusjon. Denne formelen kan variere fra bedrift til bedrift. De kan enten dele i form av aksjer og obligasjoner, eller direkte kontanter.

Fortjeneste deling, når fordelt som en prosentandel av årslønn - en felles praksis - resulterer i mindre penger som deles med ansatte i lavere betalende jobber og høyere beløp som deles med høyt kompenserte ansatte.

En høyt betalt senior ansatt kan noen ganger se svært vesentlige fortjenestedelsbonuser - 40 eller 50% av årslønnen er ikke uvanlig for en daglig leder. En lavere ansatt kan imidlertid kun se 1 til 2% av sin lønn som sin del av overskuddsdeling.

Dette gjenspeiler troen på at mer høyt kompenserte medarbeidere er ansvarlige for å forvalte selskapet, ta beslutninger, ta mer risiko og gi ledelse til de øvrige ansatte.

Mens en lavt ansatt er sikker på at lønnen hans vil bli det samme år etter år, kanskje med en beskjeden økning, vet en høytidsansatt at hvis hun ikke sikrer selskapets suksess, kan kompensasjonen bli betydelig mindre.

Vederlagsdeling betales vanligvis kun dersom selskapet har vært lønnsomt i den angitte tidsperioden, eller når en ansettelseskontrakt krever kompensasjonen. For personer uten avtaler kan selskapet endre vilkårene i planen etter ønske.

Fortjeneste deles vanligvis årlig etter at de endelige resultatene for den årlige selskapets lønnsomhet er beregnet.

Arbeidsgivere kan velge hvordan de skal sette opp sine fortjeneste delingsplaner, men de må sette opp en offisiell plan med relevante dokumenter. Arbeidsdepartementet anbefaler at du:

• Vedta et skriftlig plandokument,
• Ordne en tillit til planens eiendeler,
• Utvikle et rekordbehandlingssystem, og
• Gi planinformasjon til ansatte som er kvalifisert til å delta < Bedrifter kan bestemme om de selv skal administrere planene eller leie en plan for å administrere. Bedrifter må opprettholde strenge poster og ha et strengt fidusiært ansvar for planen. Planlegg dokumenter er juridiske dokumenter som må følges nøyaktig. Bedrifter kan fritt endre sine planer, men de må gjøre det med riktig tilsyn.

Positiver om fortjeneste deling

Den positive effekten av fortjeneste deling er at den sender meldingen om at alle ansatte jobber sammen på samme lag.Medarbeiderne har de samme målene og belønnes tilsvarende for å styrke denne delte tjenesten til kunder og mangel på konkurranse med hverandre.

Ansatte som vet at de vil motta økonomiske fordeler hvis selskapet har det bra, er mer sannsynlig at selskapet vil lykkes. De har en interessert interesse i sin suksess.

Resultatdelings svakhet

Svakheten i fortjeneste delingsplanene er at enkelte ansatte ikke kan se og kjenne effekten av eget arbeid og handlinger på lønnsomheten i selskapet.

Følgelig blir ansatte gradvis mer av en rettighet enn en motivasjonsfaktor, mens de ansatte trives med å motta sine fortjeneste deling penger.

Ledende ansatte, selvfølgelig, som generelt mottar en mye høyere prosentandel av overskuddsandelen, vet hva som skjer og tar beslutninger som kan påvirke bunnlinjen. En frontlinjebehandler kan ikke forstå at hennes samspill med leverandører, kunder og tilfeldige mennesker utenfor gaten kan faktisk gjøre en forskjell i lønnsomheten til selskapet.

Med gevinstdeling mottar ansatte gevinstdelingspenningen uansett ytelse eller bidrag.