Svare på forespørsler om referansekontroller

Du skulle tro at leverer en referanse til en tidligere ansatt bør være en enkel, grei aktivitet. Men i vårt tålmodige samfunn, som gir en enkel sysselsettingsreferanse, som svar på referansekontroll, er ikke lenger utbredt. Faktisk tilordner de fleste bedrifter referansekontroller til HR-staben. Dette betyr at det å få en referanse som avslører all informasjon om kandidaten du foreslår å ansette, blir stadig vanskeligere.

I en tidligere artikkel diskuterte jeg de forskjellige tilnærmingene som er tilgjengelige for referansekontroller for tidligere ansatte. Min anbefalte tilnærming til et verbalt sysselsettingsreferanse var forskjellig basert på arbeidstakerens ytelse mens han eller hun jobbet for organisasjonen din. Mitt svar på en forespørsel om en skriftlig anbefaling, spesielt de skjemaene som ber om numeriske svar som vurderer ansatte, forblir det samme. Send skjemaet til HR.

Uformelle verbale referansekontroller

Denne referansenes ansettelsesreferanse og verifisering av sysselsettingspolitikken passer for de fleste referansekontroller, spesielt de kontrollene som er forespurt i skriftlig form. I den tidligere artikkelen diskuterte jeg en uskreven, mer uformell referansediskusjon, som den nærmeste veileder måtte holde hos den potensielle arbeidsgiveren.

Spesielt når det gjelder verdsatt, utfører tidligere ansatt eller nåværende ansatt, vil du kanskje uformelt diskutere deres bidrag med en potensiell arbeidsgiver.

På denne måten hjelper du din tidligere kollega til å velge en passende ansettelsesmulighet.

Du aktiverer den potensielle arbeidsgiveren å oppleve et bestemt komfortnivå med hans eller hennes ansattes valg. Siden en referansekontakt telefonsamtale kommer sent i ansettelsesprosessen, er du sikker på at dine kommentarer bekrefter hva den potensielle arbeidsgiver har bestemt gjennom søknads- og intervjuprosessen.

Retningslinjer for uformelle referansekontroller

Min undersøkelse online viser at enkelte arbeidsgivere, spesielt universiteter og offentlige enheter, fremdeles synes å tillate ledere å gi svar på referansekontroller. (Private arbeidsgiveres retningslinjer er sjeldnere på nettet.) Ansatte i selskaper som krever at ansatte sender formelle, skriftlige referansekontroller til HR, kan også føle seg komfortabel å snakke med en potensiell arbeidsgiver uformelt.

Disse temaene om referansekontroll innhold er verdt å merke seg for lesere som bestemmer seg for å svare på en verbal referanse sjekk for nåværende eller tidligere ansatte. Ledere trenger trening for å gi disse svarene til referansekontrollforespørsler. Vær oppmerksom på mine anbefalinger for når og om en leder skal svare på en referansekontroll.

Når du svarer på referansekontroller, kan ledere svare på disse spørsmålene.

• Identifiser jobbtittel, sluttlønn, dato for ansettelse og større ansvarsoppgaver.
• Hvis du bestemmer deg for å gi informasjon om ansattes ytelse, må du sørge for at svaret er balansert. Medarbeideren viste seg for det meste positivt arbeid, men du hadde noen bekymringer på disse områdene. Disse områdene kan eller ikke er relevante i den nye jobben; I alle fall er de ikke tilstrekkelige for å forhindre ansattes leie.
  Svar kun spørsmål om hvilke du har informasjon. Bruk medarbeiderens fil, inkludert prestasjonsevalueringer og andre skriftlige dokumenter, for å gi spesifikke, sannferdige eksempler som fremhever arbeidstakerens ytelse. Hold deg unna meninger, hearsay og spådommer.
• Hvis du bestemmer deg for å gi negativ informasjon om arbeidstakeren, gi informasjon om hvilken medarbeider har fått tilbakemelding. Gi konkrete eksempler fra skriftlig dokumentasjon som er delt med medarbeideren.

Spørsmål aldri å svare på tidligere ansatte

Du kan nekte å svare direkte på disse spørsmålene eller avlede dem med et svar som sidestiller problematiske komponenter. Svar: Hvis alle aspekter av medarbeiderens erfaring, utdanning, jobbprestasjon og interesser forblir i overensstemmelse med stillingen, ja, jeg ville reiere medarbeiderne.) Pass på disse spørsmålene:

• Eventuelle spørsmål som vil avsløre informasjon om ethvert aspekt av en ansattes beskyttede klasse for potensiell diskriminering eller beskyttelse av sivile rettigheter. Eksempler på slike spørsmål er:
  Spørsmål om ekteskapelig eller partnerstatus, familieforhold, personlig helse, funksjonshemming, medisinsk eller oppmøteposter, rase, nasjonal opprinnelse, alder, religion, kjønn og så videre.
• Eventuelle spørsmål som vil identifisere de politiske eller juridisk beskyttede ansettelsesrelaterte aktivitetene til en ansatt som foreningsorganiserende, tjene som en forvalter, inngive klage, politisk partiligholdelse eller aktiviteter, erstatningsansvar for arbeidstakere, forsikringsutnyttelse eller arbeidsgiver- relaterte søksmål.
• Spørsmål som ikke er relatert til arbeidsinnstillingen eller til arbeidets ytelse. Disse kan inkludere spørsmål om tidligere ansattes interesser, hobbyer, frivillige foreninger eller foreningsmedlemskap.
• Eventuelt spørsmål som ber deg om å forutse en ansattes fremtidige ytelse. Alt du er kvalifisert til å svare på, er spørsmål om ytelsen du opplevde, støttet opp med eksempler du har skrevet. Du kan ikke forutsi utførelsen av en ansatt i en ny jobb, i et nytt miljø, til en ny arbeidsgiver, i et sett av omstendigheter som du ikke kan definere eller vite.

Med omsorg og omtanke kan du gi verdifulle artister et oppsving. Din uformelle, sannferdige, dokumenterte ytelsesvurdering kan gi spissen av skalaen til fordel for den tidligere ansattes neste mulighet.