Seks trinn for å håndtere en vanskelig medarbeider

Managing ville være enkelt hvis det ikke var for folket! Selvfølgelig er folk våre største eiendeler, og vi må lære å utnytte deres talenter og navigere noen av de utfordringene de noen ganger opplever. I workshops og opplæringsprogrammer beskriver minst tre av de beste problemene ledere regelmessig så vanskelig å håndtere, blant annet:

1. Slik gir du effektive, konstruktive og positive tilbakemeldinger.
2. Hvordan motivere ansatte

1. Slik håndterer du hardt personale

Denne artikkelen gir ideer til den tredje utfordringen som er identifisert ovenfor: Håndtering av vanskelige medarbeidere.

En seks trinns veikart for å håndtere en vanskelig ansatt:

Her er en bevist, effektiv seks-trinns veikart for å håndtere den vanskelige medarbeideren:

en. Gjør leksene dine.

Gå tilbake og spør deg selv: "Hva skjer har det medført at jeg merket denne ansatt som vanskelig ? "Det er mest sannsynlig dårlig ytelse (det vil si at salget er nede) eller noe slags atferdsspørsmål (som sovner i et møte). Samle alle dataene du kan - Få innspill fra andre kilder hvis du kan. Det er som detektivarbeid - du samler bevis for å kunne overbevise deg selv først, da den ansatte.

Skriv deretter en oversikt over hva du vil si og hvordan du vil si det. Hvis det er seriøst nok, vil du involvere dine HR-ansatte. HR behandler mennesker problemer regelmessig, og kan gi råd og hjelpe deg.

Planlegg et møte - la en time - på et privat sted (lukket dørkontor eller konferanserom).

Til slutt, gå tilbake og kontroller motivasjonen din. Formålet med denne diskusjonen bør være å virkelig hjelpe medarbeideren - ikke å straffe dem, eller la av damp bare for å få det av brystet. Å ha den rette tankegangen går inn i diskusjonen, setter tonen og gjør hele forskjellen.

Se "Forskjellen mellom ytelsesproblemer og pet peeves. “

2. Forklar "vanskeligheten" (ytelsesproblem eller oppførsel).

På en rolig og samtale måte, forklare for arbeideren hva ytelsesproblemet eller oppførelsen er, og hvorfor det angår deg. Det er et par modeller for å gjøre dette:

• SBR (Situasjon, Behavior og Resultat): "I vårt møte i denne uken sovnet du. Jeg måtte våkne deg og skamme deg foran dine jevnaldrende. "
• BFE (Behavior, Feeling and Effect): " Da du sovnet i vårt møte, følte jeg at du ikke var interessert i det jeg måtte si. Det setter et dårlig eksempel for resten av laget. "

Men du gjør det, du hjelper i utgangspunktet med å forstå hva du er bekymret for, og hvorfor det gjelder deg.

Selvfølgelig, hvis du allerede har kommunisert dine forventninger om ytelse, bør diskusjonen ikke være en overraskelse for den ansatte.

Se "Hvordan skrive ekte ytelsesforventninger som gjør en forskjell. “

3. Be om grunner og hør.

Dette gir deg en ansatt en sjanse til å gi sin side av ting. Still spørsmål om åpne spørsmål - men ikke forhør.

Nøkkelen her er å virkelig lytte - for fakta og følelser. Det kan være noen legitim grunn til problemet; Det er vanligvis, i hvert fall fra ansattes perspektiv.

Forstå de virkelige underliggende årsakene vil hjelpe deg og medarbeideren gjør det neste trinnet.

4. Løs problemet.

Det er hele poenget med diskusjonen, ikke sant? Eliminer årsakene og få problemet til å gå vekk. Det er også en coaching mulighet for den ansatte å lære og utvikle seg.

Dette bør være en samarbeidsdiskusjon. Faktisk er det best å be om medarbeiderens ideer om å løse problemet først. Folk støtter det de lager. Medarbeiderens ide kan ikke være like god som din, men de vil være mer sannsynlig å eie den og ha suksess med å implementere den. Hvis du ikke er sikker på at medarbeiderens idé går på jobb, kan du alltid legge til din egen som en ekstra ide.

Se "Hvordan ledere kan bli fantastiske trenere. “

5. Be om forpliktelse og sett opp en oppfølgingsdato.

Oppsummer handlingsplanen, og be om medarbeiderens forpliktelse.

Så sørg for å sette opp og bli enige om en oppfølgningsdato for å sjekke inn på fremdriften. På den måten, hvis de første ideene ikke virker, kan du komme med flere ideer. Du lar også medarbeideren vite at du ikke skal la den glide.

6. Uttrykk din tillit (og mulige konsekvenser).

Hvis dette bare er den første diskusjonen, og ikke en alvorlig brudd, så er det ikke nødvendig å nevne konsekvenser. Hvis ikke, må du sørge for at du tydelig beskriver hva som vil skje hvis det ikke er tilstrekkelig forbedring i ytelsen eller hvis oppførselen ikke forbedres. Uansett, avslutt det med en positiv kommentar - ved å uttrykke din selvtillit at de løsningene du har begge kommer opp med, vil fungere. Jeg skjønner at dette er vanskelig å gjøre hvis du ikke oppriktig mener det; Hvis det er tilfelle, så ikke si det.

Dokumentere diskusjonen etter møtet og hold den i din ansattes fil. Så sørg for at det er oppfølging.

Bunnlinjen:

Mange og gode ansatte roter nå og da. På et tidspunkt i våre karrierer gjør vi alle. Hvis du følger denne prosessen, får du de fleste av dem tilbake på sporet før det går tom for hånden.

-

Oppdatert av Art Petty