Hvordan å håndtere en vanskelig medarbeider

Det er uunngåelig i rollen som en leder at du må håndtere ansatte som tjener etiketten "vanskelig". I stedet for å ignorere situasjonen som mange ledere gjør, er det viktig at du tar skritt for å rette opp problemet. Tross alt er du selv med å danne og opprettholde et effektivt arbeidsmiljø.

Effektive ledere bruker en bevisst tilnærming som ligner på planlegging og leverer en konstruktiv tilbakemeldingsdiskusjon for å håndtere vanskelige medarbeidere.

Denne artikkelen tilbyr en ti trinns prosess for å hjelpe deg med å navigere i din egen utfordrende situasjon.

10 tips for å håndtere vanskelige medarbeidere:

1. Evaluere. Selv om tiltak er avgjørende, er det viktig å treffe pauseknappen midlertidig og evaluere situasjonen slik at du er bevæpnet med et nåværende, klart perspektiv. Følg medarbeideren i forskjellige innstillinger. Se etter atferd som introduserer stress eller toksisitet i situasjoner. Vær oppmerksom på hvordan andre reagerer på medarbeiderne. Forsøk å isolere den ene eller to atferdene som andre klager over til deg.

2. Observere. Motstå fristelsen til å svare på klager eller innuendo uten å sjekke situasjonen selv. Snakk med de involverte. Samle alle fakta du kan før du handler. Og ikke rabatt det noen ganger, alle har en dårlig dag eller uke. Hvis en vanlig arbeidskrevende medarbeider plutselig ikke er samarbeidsvillig og ikke-kommunikativ, bør det vurderes at det kan være forstyrrende omstendigheter.

3. Utvikle en plan . Basert på dine observasjoner, vurder om situasjonen forteller coaching, rådgivning, trening eller disiplin.

• Coaching understreker spesifikk atferdsendring.
• Rådgivning fokuserer på problemadferd og kommer med implikasjoner, blant annet, "Du må slutte å gjøre (oppførsel), eller du vil bli plassert på et forestillingsprogram og potensielt sparket." Disse situasjonene blir ofte til coaching-aktiviteter.
• Opplæring støtter kompetanseutvikling og hjelper til med å fylle kunnskapshull.
• Disciplin gjenspeiler et øyeblikkelig forbedringsprogram med implikasjoner. Sørg for å involvere dine menneskelige ressurser team.

Din tid investert i å tenke gjennom hvor du vil at situasjonen skal gå, vil betale utbytte under selve diskusjonen. Mange ledere skriver ut åpnings setningen til diskusjonene med de ansatte bare for å sikre at rammen er riktig for alle parter.

4. Konfronter problemet. Ikke sett den av. Det kan ikke være hyggelig, men det er en viktig del av jobben din. Det vil ikke "fikse seg selv". Det kan bare bli verre. Du har planlagt denne konfrontasjonen. Nå må du utføre.Og husk, alle i teamet ditt ser og venter.

5. Fokuser på atferd, ikke personen. Målet ditt er å utvikle en løsning, ikke å "vinne". Fokuser på upassende oppførsel; Ikke angrep personen. Ikke anta at den upassende oppførelsen skyldes negativ intensjon. Det kan være fra frykt, forvirring, mangel på motivasjon, personlige problemer, etc.

6. Prøv å tegne årsakene til oppførselen. Når du snakker med den vanskelige medarbeider, lytt aktivt til hva de sier. Hold deg rolig og positiv. Spør åpne avsluttede spørsmål som ikke kan besvares i ett eller to ord.

Ikke avbryt. Når du svarer på den vanskelige medarbeider, vær rolig. Sammendrag tilbake til dem hva de nettopp sa, "Så det jeg forstår du sier er …", så de vet at du lytter til dem. Hvis du kan finne ut av den vanskelige medarbeider hva den virkelige kilden til den upassende oppførelsen er, har du en mye bedre sjanse til å finne en løsning.

7. Utvikle løsningen sammen. Det ønskede resultatet fra å møte en vanskelig ansattes upassende oppførsel er en avtalt løsning. Du vet at denne upassende oppførselen vil fortsette med mindre du og medarbeiden er enige om en løsning. Ansatte trenger å vite hva som er upassende om deres oppførsel, og de trenger også å vite hva den rette oppførelsen er slik at de kan justere sin tilnærming.

8. Planlegg oppfølging og gjenta etter behov. Mindre problemer, som å være sent på jobb, kan du være i stand til å løse med en enkel samtale på kontoret din med den ansatte.

Andre kan kreve mer enn en konfrontasjon før en løsning kan nås. Vær tålmodig. Forvent ikke alltid øyeblikkelige resultater. Målet for kontinuerlig forbedring fremfor å prøve å oppnå umiddelbar suksess.

9. Vet når du er over hodet ditt. Noen ganger vil det underliggende problemet med en vanskelig ansatt være utenfor dine evner. Ansatte kan ha psykiske problemer som krever profesjonell hjelp, for eksempel. Lær når du skal fortsette å prøve og når du skal henvise medarbeider til andre for mer spesialisert hjelp. Firmaet ditt kan ha et EAP, eller du må kanskje bruke ressurser fra samfunnet.

10. Vet når du er på slutten. Selv om målet alltid er å nå en gjensidig akseptabel løsning som løser de vanskelige medarbeidernes upassende oppførsel og holder teamet ditt i full styrke, er det noen ganger ikke mulig. Når du kommer til et dødsfall og arbeidstaker ikke er villig til å endre sin oppførsel, må du starte oppsigelsesprosedyrer i samsvar med selskapets retningslinjer.

Bunnlinjen:

Å håndtere vanskelige medarbeidere er aldri morsomt. Likevel er det en del av ditt ansvar. En rettidig tilnærming til å navigere disse vanskelige situasjonene vil hjelpe deg med å lykkes.

-

Oppdatert av Art Petty