Trinn for å lage en karriereutviklingsplan for ansatte

Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning (SHRM) identifiserte 18 forhold som må være tilstede på arbeidsplassen for at ansatte skal oppleve engasjement. Deretter vurderte de ansatte sin generelle tilfredshet med hver av disse faktorene på arbeidsplassen.

Fire av de laveste sju forholdene som må være tilstede for at ansatte skal oppleve engasjement, er relatert til opplæring, faglig utvikling og karriereutvikling.

Derfor er vekst- og utviklingsbehovene til ansatte ikke en prioritet på mange arbeidsplasser.

Likevel, når ansatte identifiserer de faktorene de må ha fra jobb, er karrierevekst og utvikling en av de fem beste.

En karriereutviklingsplan er en gevinst for arbeidsgivere og ansatte. Planen fokuserer på de ansattes behov for vekst og utvikling og den hjelpen organisasjonen kan gi, slik at arbeidstakeren har mulighet til å vokse sin karriere. I tillegg til å øke sin karriere, er ansatte også interessert i å utvikle seg både personlig og profesjonelt.

Hva du bør unngå i karriereutviklingsplanlegging

Det er problemer og uttalelser du vil unngå som du og de ansatte som rapporterer til deg, oppretter karriereplaner. For eksempel vil du unngå:

• Garanti eller forutsetning av kontrakt med arbeidstaker ved å love at selskapet skal gi opplæring eller annen lovet fordel. Det beste du kan gjøre er å si at du vil bidra til det du kan, men at selskapets vekst, økonomiske forhold, prioriteringer og mål vil påvirke den ansattes ønskede utviklingsvei, kampanjer og karrieremål. Ingenting er garantert.

• I stater som Michigan der lovene tolkes bokstavelig talt, vil du unngå uttalelser som overstyrer arbeidsgiveren. For eksempel, på et lite produksjonsfirma hadde HR satt opp et karriereoppslagstavle i lunsjrommet. Bedriftsadvokaten informerte dem om at styret innebar at ansatte ble lovet karriere og bedt HR om å ringe styret i ledelsen. Kjenn din statslige og internasjonale regjeringslover.
• Lederen som eier eller har ansvaret for å gjennomføre planen. Karriereutviklingsplanen tilhører ansatt. Du kan forenkle arbeidet, utforske muligheter med de ansatte, gi muligheter til den ansatte når det er mulig, oppfordre den ansatte til å ha mål for vekst og utvidelse av karriere og ferdigheter, men du kan ikke gjøre det for dem. De ansatte må eie sin plan.
• Overstyrer din tid eller ressurser. Så mye som du er dedikert til å hjelpe de ansatte som rapporterer deg til å vokse, har du begrenset tid til å hjelpe, i tillegg til resten av jobben din.For eksempel, med mindre du allerede er klar over en flott klasse eller ressurs, er det ikke jobben å undersøke muligheter for den ansatte til å utvikle ferdigheter.
  Du kan styre medarbeiderne i visse retninger, men du kan ikke gjøre jobben for ham. Ikke ta ansvaret for å finne en flott klasse når du lytter etter en dårlig kommunikator. Hvis det viser seg å være et dårlig valg, er du ansvarlig i ansattes øyne, og hvis det ikke gir de ønskede resultatene, er du også ansvarlig.
  Både Human Resources-avdelingen og du kan hjelpe medarbeideren til å utforske hans eller hennes valg, men ansatt er ansvarlig
• Hvis arbeidstaker finner det han mener er en god utviklingsmulighet, er han ansvarlig for å selge Selskapet på ideen - ikke deg. Arbeider med HR-medarbeiderens erfaring med å velge utmerkede leverandører og å unngå lave kvalitet utviklingsmuligheter er ansattes ansvar. HR har den opplevelsen de ansatte trenger.

Fremgangsmåte for å diskutere karriereutvikling

Du kan lage karriereutviklingsplaner med dine ansatte ved å ta disse enkle trinnene.

• Fortell den ansatte du vil møte med ham eller henne for å diskutere karrierestrategier og -håp. Be den ansatte om å tenke på forhånd om hans eller hennes muligheter for vekst og utvikling og hvordan de ser sin karriere utfolde seg i bedriften din. Oppfordre medarbeider til å tenke på hvordan de virkelig vil se deres karriere fremgang.
• Foreslå at arbeidstakerne tenker på og er forberedt på å diskutere disse spørsmålene: Hvilke faglige jobber eller karrieremålsmål håper de ansatte skal oppnå innen tre år? Hva vil medarbeideren oppnå i år? Hvilke muligheter vurderer medarbeider mulighetene for å oppnå disse målene?
• Hva kan medarbeider gjøre for å sikre at han eller hun gjør fremgang på denne karriereveien? Hvilke ressurser og støtte kan organisasjonen sørge for at medarbeideren kan oppnå sine profesjonelle jobber eller karrierevekstmål?
  Hvilke faglige og personlige mål vil hjelpe medarbeideren til å forbedre eller utvikle gode resultater i sin nåværende jobb? Hvilken tilleggsstøtte kan denne organisasjonen gi slik at medarbeideren kan nå disse målene?
• Hold møtet og led samtalen til disse spørsmålene. Vær fleksibel fordi medarbeideren kan ha andre veier som han eller hun vil diskutere. Som leder er jobben din å kjenne alle mulighetene som er tilgjengelige for den ansatte, for eksempel jobbskygging, veiledning og coaching på bestemte ferdigheter.
  Mange ansatte anser ikke utvikling i form utover å ta en klasse, og dette er et begrenset syn på utviklingen og alternativene som er tilgjengelige i organisasjoner som har visjon. Som leder må du sørge for at du kan snakke om alle alternativene som finnes for dine rapporterende medarbeiderne.
• Fyll ut det riktige skjemaet som beskriver ansattes karriereutviklingsplan og gjør det til Human Resources for gjennomgang og tilleggsinngang.

Alternativer for karriereutviklingsplaner

For karriereutvikling planlegger å jobbe, må du utvide ditt syn på utviklingen og de ansatte. En treningsklasse er ikke den eneste måten å utvikle ansatte på. Faktisk er utviklingen som tilbys internt, ofte mer effektiv. Her er resten av informasjonen du trenger for å hjelpe medarbeiderne dine til å skape en vellykket karriereutviklingsplan.

• Metoder for å utvikle ansatte for deg å vurdere
• De 12 beste måtene å gjøre på jobb-treningen