Strategier etter trening

Vellykket opplæring og ansattes utviklingsarbeid gir en sanntidsforbindelse mellom klasserommet og arbeidsplassen. Uten denne sammenhengen viser det meste av det som ansatte lærer og opplever i treningsøktene aldri på jobb.

I tidligere artikler ble konkrete forslag gitt for å hjelpe medarbeiderne med å overføre opplæring til arbeidsplassen. Disse forslagene fokuserte på handlinger og beste praksiser som bør finne sted før og under opplæringen av medarbeiderne for å fremme overføringen av læring til jobben.

Like viktig for treningsoverføring er aktivitetene som starter under og oppstår etter arbeidstrenings treningsøkt. Du må skape et arbeidsmiljø som fremmer arbeidernes evne til å søke det de har lært i trening til jobbene sine. Disse ni retningslinjene vil hjelpe medarbeidere å overføre kunnskap som er lært i treningsøkter til jobbene sine.

• Arbeid med veileder for å sikre den enkelte som deltok på opplæring, har en sjanse til å trene de nye ferdighetene. For eksempel, hvis en gruppe deltar på opplæring i hvordan man skal drive et effektivt møte, må hver person planlegge og drive et møte innen en uke etter treningen. Dette er ikke å oppmuntre flere møter, men med hyppig praksis trenger individene muligheten til å søke raskt etter folks treningsøkt.
• Opplæringsleverandøren, traineeren og veilederen må alle forstå at en lærekurve er involvert i ethvert forsøk på å søke trening på jobben. Personen som deltok i arbeidstrening trengs tid for de nye ideene, ferdighetene eller tankene til å synke inn eller bli assimilert og knyttet til det hun allerede vet og tror på.

• Oppfølgingen nevnt tidligere, deling av søknadsplan og oppfølging av mål og handlingsplanlegging vil bidra til å holde integrering av læringen på en effektiv kurs.
• Tie utviklingsmålene for medarbeider tett inn i en organisasjonsomfattende ytelsesledelse og utviklingsprosess. Dette gjør at arbeidstakeren kan delta i å etablere målene. Systemet bidrar til å skape ansvar for oppfølging og læring. Dette punktet kan ikke understreke denne innbindingen nok. Medarbeiderutdanning som leveres som en del av et større bilde, som er viktig for en personells utvikling og fremgang, er den mest nyttige trening på jobben.
• Traineeren skal samarbeide med sin veileder for å planlegge behov for trening eller coaching på grunnlag av sin erfaring med å bruke læringen på jobben. Både peer og overvåking 360-graders tilbakemelding, formelt eller uformelt, kan hjelpe den enkelte til å vurdere fremgang og nødvendig hjelp.
• Testing er ikke et yndet arbeidsstedord, men det kan hjelpe med å overføre tilpasning av treningen etter treningsøktene, med bestemte intervaller.I et klientfirma utvikler medarbeider en testprosess som sertifiserer ansatte som trent i en bestemt arbeidsprosess. Periodisk revurdering er planlagt, sammen med jobbrotasjon, for å sikre at alle mennesker utfører hver enkelt arbeidsprosess regelmessig.
• Som en del av de fleste treningsøktene får deltakerne opplæringshåndbøker, opplæringsressurser og arbeidshjelp, og en bibliografi over tilleggskilder. Personen som deltok i treningen må bruke alle disse materialene for å styrke sin læring. Tilrettelegge tilgang, om mulig.
  En trend i organisasjoner og opplæring som er spennende er at folk som deltar på treningsøkter, mottar bøker i tillegg til opplæringsmateriell. Hele arbeidsenhetene kjøper den samme boken og leser den sammen og holder diskusjonsmøter, ofte kalt ansattebokklubber.
  I et helsesenter ble bånd fra en nasjonal konferanse vist i arbeidstid av alle medlemmer av organisasjonen. En gammeldags popcornmaskin med alle de medfølgende aromaene og lydene ga et positivt incitament til at folk skulle føle seg godt om å delta på de ansattes treningsøkter.
• En av de mest effektive metodene for å styrke læringen er å etablere en "norm" innenfor en arbeidsplass at alle som deltar på opplæring eller en konferanse, forventes å trene andre, dele opplæringsmateriell og læringserfaring ved retur . Dette er en måte å sikre at enkeltpersoner som går på medarbeiderutdanning, bruker mye tid på å forstå og anvende materialet. En av de beste måtene å lære er evnen til å lære andre.
• Gi tilsynsansatte arbeidsstøtte eller oppfølgingstimer og korte avlesninger for å styrke og støtte opplæringskonceptene med ansatte på jobben. Opplæringspersonalet kan levere disse som en del av opplæringsmateriell og kan medvirke til veilederen er komfortabel med å utføre medarbeideropplæring. Målet er å oppmuntre veiledere og kollegaer til å trene hverandre.
• Etter arbeidstreningstrening kan folk som deltok, danne et uformelt nettverk for støtte og oppmuntring. Tilordne en treningspartner på økten er også nyttig. Gjennomgang av forventninger til nettverket og treningspartner på økten er også verdifullt.
  Opplæringspresentanten kan lette denne prosessen med oppfølging av medarbeideropplæring. I disse dager med elektronisk kommunikasjon kan folk dele et forum, en epostliste eller en ukentlig nettprat, samt møte personlig.
• Betal folk for å bruke kunnskapen og ferdighetene som er opplært i treningsklassen.

Implementere flere av disse ideene for å følge opp medarbeideropplæring for å sikre sannsynligheten for at trainees overfører klasseromsopplæring til arbeidsplassen. Stønnen du gjør over tid og krefter og omsorg tar høyt og tydelig. Men tenk på det i et øyeblikk.

Er det ikke virksomheten du er i?Virksomheten med å bygge produktive, spennende arbeidsplasser der folk fortsetter å vokse og utvikle seg til både seg selv og deres organisasjoner. Det høres ut som en vinn-vinn-tid investering.