Oppførsel basert intervju tips Artikkel

Forfatteren av denne artikkelen bor og arbeider i Melbourne, Australia i et stort IT-rekrutteringsfirma, ADAPS. Denne artikkelen ble utelatt av problemer som våre Klientforvaltere opplever med kandidater som har gode tekniske ferdigheter, men presenterer seg dårlig på papir (CV) og i intervju situasjoner.

Denne artikkelen følger med en annen artikkel, Bor og arbeider i Australia. I den artikkelen beskriver jeg de briljante levekårene i Australia og mitt firmas vilje til å sponsere VISA og betale forhånds LAFHA-kvoter for høyt kvalifiserte IT-fagfolk som er interessert i å flytte til Australia for høyt betalende kontrakter.

Denne artikkelen er rettet mot IT-fagfolk, men det har åpenbart relevans for enhver kandidat som bruker CV og intervjuer. Spesielt oppdaget våre klientledere at dårlig intervjuteknikk ville kaste bort klientens lederes tid, og ville gjøre dem loathe til å plassere en kandidat foran våre kunder.

- 9 -> Behavioral Interviewing - Tips for kandidater

Behavioral intervjuing (eller behavioral event interviewing, BEI) er en standardisert metode for intervjuing designet for å måle hvordan du skal utføre på jobben. Prinsippet bak teknikken er troen på at den beste indikatoren for fremtidig oppførsel er tidligere oppførsel.

Det tradisjonelle intervjuet

I et tradisjonelt jobbintervju vil intervjueren løpe gjennom søkerens CV ved å bruke åpne spørsmål for å få mer informasjon. Mange av spørsmålene som en søker søker vil bli bedt om, kan forventes i sitt eget sinn på forhånd. For eksempel:

Fortell meg mer om din siste jobb?

• Hvorfor forlot du din siste jobb?
• Hvorfor er du interessert i denne jobben?
• Behavioral Interviewing

Under et adferdsintervju vil du bli spurt en rekke standardiserte spørsmål som er utformet for å få deg til å snakke om hvordan du håndterte eller reagerte på bestemte situasjoner i fortiden. Med hvert svar vil du bli forventet å beskrive situasjoner fra fortiden din og dine følelser og observasjoner om dem.

Intervjueren vil bruke denne informasjonen til å vurdere ferdighetene dine i ett eller flere arbeidsrelaterte områder, som kan omfatte alt fra tilpasningsevne til ledelse til problemløsing.

Behandlingsspørsmål kan bli "droppet" til et "chatty intervju", eller du kan være formelt pålagt å svare på en settliste. Du kan forvente at intervjuere har flere oppfølgingsspørsmål og sonde for detaljer som undersøker alle aspekter av en gitt situasjon eller erfaring.

Hva er spørsmålene?

Behandlingsspørsmål begynner vanligvis med en uttalelse som: 'Fortell meg om en tid da …' eller 'Kan du beskrive en situasjon der …'.

Følgende er noen eksempler på typiske atferdsspørsmål og kompetansen de demonstrerer:

Beskriv et vanskelig problem du forsøkte å løse.Hvordan identifiserte du problemet? Hvordan gikk du om å prøve å løse det? (Demonstrerer problemløsing)

• Beskriv en tid da du prøvde å overtale en annen person til å gjøre noe som de ikke var veldig villige til å gjøre. (Demonstrerer lederskap)
• Beskriv en tid da du selv bestemte deg for at noe måtte gjøres, og du tok på seg oppgaven for å få det gjort. (Demonstrerer initiativ)

Klargjøringstips for et adferdsintervju

Forberedelse av et oppførselsbasert intervju kan være skremmende.

Her er noen tips for å komme i gang:

Kjenn deg med jobben

• som du blir intervjuet av. Les eller jobbeskrivelsen for å identifisere hvilke personlige attributter og atferd som trolig vil være viktige suksessfaktorer for rollen. For Klientintervjuer anbefales det at du undersøker selskapets nettside og annen ekstern informasjon om dem fra bedriftslister mv. Legg merke til to eller tre eksempler for hvert personlig attributt som best illustrerer din egnethet - det kan være lurt å bringe disse inn i intervjuet med deg som beskjed. Husk at ulike bedrifter og næringer kan kreve forskjellige personlige egenskaper, selv for samme posisjon. For eksempel kan "selvstyrende" bety veldig forskjellige ting for ulike selskaper.
  Kunne trekke fra en rekke erfaringer
• som viser dine ferdigheter og evner. En god historie kan også kombinere arbeidserfaring med en ikke-arbeidserfaring (viser at du kan bruke ferdighetene i en rekke innstillinger). Eksempler kan være fra din arbeidserfaring, ditt personlige liv eller noen sosial eller annen situasjon. Selvfølgelig bør en unik arbeidssituasjonshistorie (med mindre annet er spesifikt forespurt) ha prioritet. Vær så åpen, ekspressiv og kortfattet som mulig om hver opplevelse.
  

La andre hjelpe deg

• - bruk eksempler på anførselstegn fra sjefer eller kunder, jeg. e. , "Sjefen min ga meg en god ytelsesvurdering, de likte måten jeg gikk inn for å få jobben gjort uten å bli fortalt det." Dette demonstrerer din vilje til å godta bidrag, fleksibilitet og samarbeidsevner.
  Tenk "STAR" - Situasjon eller Oppgave, Handling og Resultat.
• Det finnes flere varianter av dette akronymet i rekrutteringsindustrien, men alle er ment å gi struktur og fokus på svarene dine. Når du blir spurt om en type situasjon, ser intervjueren på hvordan du reagerte på det ved hjelp av et bestemt eksempel. Ved å bruke STAR-modellen ville du bryte svaret på de tre segmentene av; beskrivelse av oppgaven, deretter handlingen du tok, og det endelige målbare resultatet. Det gjør det enklere for intervjueren å visualisere og registrere dine spesifikke adferdsresponser på bestemte hendelser, og dermed få det beste inntrykk av potensiell fremtidig ytelse. Forbered minst ett STAR-svar for hvert personlig attributt du kan bli stilt spørsmål om. Pass på at du ikke bruker samme eksempel for alle attributter.

  Bruk nyere eksempler.

• Som du vil bli undersøkt for detaljer rundt situasjonen, er det bedre å bruke hendelser i de siste 12-18 månedene da detaljene blir tydeligere i tankene dine. Vær spesifikk som mulig om ditt bidrag og de oppnådde kvantitative resultatene. Spesifikke absolutte eller relative (%) gevinster i områder som kostnads- eller tidsbesparelser vil gi deg intervjueren et klarere bilde av dine evner. Hvis bestemte, målbare resultater ikke gjelder for ditt eksempel, kan du forklare hvordan det strømlinjeformet prosesser, bemyndigede andre eller løst kommunikasjons- eller produktivitetsproblemer.
  Øv deg historiene dine
• til de er levende og konsise, en til tre minutter lang. Et intervju kan sammenlignes med en markedsføringsaktivitet der du er merkevaren. Du vil bare få et intervju fordi din CV og tidligere roller tyder på at du har de riktige tekniske ferdighetene sett (dine attributter). Ofte hva skiller deg fra de andre kandidatene på intervjuetrinnet er intervjuerenes tro på hvordan du vil passe inn i selskapets kultur og spesifikke IT-team (dine personlige fordeler). Husk at du selger dine tekniske og personlige ferdigheter. Å være i stand til å kommunisere din tilpasningsevne og tilknytning ved et intervju er viktig for å bli den ledende kandidaten. Denne "fortellingspraksis" er et viktig forberedelsesverktøy for å hjelpe deg med å skape en naturlig flyt til historiene dine slik at intervjueren kan fokusere på din potensielle fordel for kunden.

  Be om å komme tilbake til spørsmålet.

• Hvis du står fast for et svar på et bestemt spørsmål, er det rimelig å spørre intervjueren om du kan gå videre til neste og du kommer tilbake. Flere prøveintervjuer:

Tenk på et problemperson du måtte håndtere, beskrive situasjonen og fortelle meg hvordan du håndterte det.

• Beskriv en situasjon der du følte at det var nødvendig å bryte selskapspolitikken eller endre prosedyrer for å få ting gjort.
• Kan du gi meg et eksempel på når du kom opp med en smart måte å motivere noen til?
• Fortell meg om et viktig mål du har satt i fortiden, og hvordan du oppnådde det.
• Følgende er en liste over typiske spørsmål som du kan bli bedt om på et BEI-intervju. Ikke prøv å lære svarene av rote, men vær forberedt på disse typer spørsmål, vanligvis (men ikke alltid) blandet inn med tekniske.

Tenk på et problemperson du måtte takle, beskrive situasjonen og fortelle meg hvordan du håndterte det.

• Gi meg et eksempel på en kollega / leverandør / kunde som var vanskelig å kommunisere med og fortell meg hvordan du håndterte det.
• Beskriv en situasjon der du følte at det var nødvendig å bryte selskapspolitikken eller endre prosedyrer for å få ting gjort.
• Gi meg en generell beskrivelse av ditt ansvar i din nåværende eller siste jobb.
• Fortell meg om noe du har gjort i jobben din, som var kreativ. Tenk på et bestemt eksempel. Fortell meg nøyaktig hvordan du håndterte det.
• Fortell meg om en gang du tok en rask beslutning du var stolt av.
• Fortell meg om et viktig mål du har satt i fortiden, og hvordan du oppnådde det.
• Kjenner du uttrykket "å rulle med stansene"? Fortell meg om en tid da du måtte gjøre det.
• Når du måtte gjøre en jobb som var spesielt uinteressant, hvordan håndterte du det?
• Fortell meg om en tid da en overordnet beslutning om endring av politikken holdt opp arbeidet ditt. Hvordan har du håndtert det?
• Beskriv en situasjon i din siste jobb hvor du kunne strukturere din egen arbeidsplan. Hva gjorde du?
• Fortell meg om en tid når du har satt fast på selskapspolitikken eller prosedyren når det kan ha vært enklere og mer effektivt å ikke.
• Tenk på et problem du kanskje har hatt i å være avgjørende, og fortell meg hvordan du håndterte det.
• Beskriv en tid da du måtte kommunisere noen ubehagelige følelser til en veileder.
• Hva har vært din erfaring med å håndtere dårlig ytelse av underordnede? Gi et eksempel.
• Hva gjør du i din nåværende posisjon uten å konsultere sjefen din?
• Kan du tenke på noen store hindringer du måtte overvinne i din siste jobb? Hvordan har du håndtert dem?
• Hvilke typer ting har gjort deg sint, og hvordan reagerte du på de situasjonene?
• Du har fortalt meg mye av dine sterke sider for denne jobben. Men jeg trenger å få et balansert bilde og få litt kunnskap om hvor du kanskje trenger litt forbedring. Beskriv for meg en gang da du gjorde en feil som illustrerer behovet for forbedring.