Tillit Regler: Den viktigste hemmeligheten om tillit

Trust. Du vet når du har tillit du vet når du ikke har det. Likevel, hva er tillit og hvordan er det hensiktsmessig definert for arbeidsplassen? Kan du bygge tillit når den ikke eksisterer?

Hvordan opprettholder og bygger du på tilliten du kanskje har på arbeidsplassen din? Dette er viktige spørsmål for dagens raskt skiftende verden.

Tillit danner grunnlaget for effektiv kommunikasjon, ansettelsesbevarelse og medarbeider motivasjon og bidrag av diskresjonær energi, den ekstra innsatsen som folk frivillig investerer i arbeid.

Når det er tillit i en organisasjon eller i et forhold, er nesten alt annet lettere og mer behagelig å oppnå.

Trusts Three Constructs - Definisjon

Ved å lese om tillit ble jeg rammet av antall definisjoner som angivelig beskriver tillit på forståelige måter - men ikke. Ifølge Dr. Duane C. Tway, Jr. i sin 1993 avhandling, A Construct of Trust :

"Det eksisterer i dag ingen praktisk konstruksjon av tillit som tillater oss å designe og gjennomføre organisatoriske tiltak for å øke tillitsnivået mellom mennesker. Vi tror alle vi vet hva tillit er fra vår egen erfaring, men Vi vet ikke mye om hvordan du kan forbedre det. Hvorfor? Jeg tror det er fordi vi har blitt lært å se på tillit som om det var en enkelt enhet. "

Tway definerer tillit som" tilstanden til beredskap for ubeskyttet samhandling med noen eller noe. " Han utviklet en modell av tillit som inkluderer tre komponenter.

Han kaller tillit til en konstruksjon fordi den er konstruert av disse tre komponentene

: "Kraften til tillit, kompetanseforståelsen og oppfatningen av intensjoner." Å tenke på tillit som består av samspillet og eksistensen av disse tre komponentene gjør tillit

? lettere å forstå. Kapasiteten til å tillit betyr at dine totale livserfaringer har utviklet din nåværende kapasitet og vilje til å risikere å stole på andre.

Kompetansenes kompetanse består av din oppfatning av din evne og evne til andre som du jobber med å utføre kompetent til det som er nødvendig i din nåværende situasjon. Den oppfatning av hensikter
, som definert av Tway, er din oppfatning at handlingene, ordene, retningene, oppdragene eller beslutningene er motivert av gjensidig betjening snarere enn selvbetjente motiver. Hvorfor tillit er kritisk i en sunn organisasjon Hvor viktig er å bygge et tillitsfullt arbeidsmiljø? Ifølge Tway har folk vært interessert i tillit siden Aristoteles. Tway-stater, "Aristoteles (384-322 f.Kr.), som skrev i
Retorikk , foreslo at Ethos, en taleres trofasthet av lytteren, var basert på lytterens oppfatning av tre egenskaper hos høyttaleren. "Aristoteles trodde at disse tre egenskapene var høyttalerens intelligens (korrekthet av meninger eller kompetanse), talens karakter (pålitelighet - en kompetansefaktor og ærlighet - et mål for intensjoner) og den gode viljen til taleren (gunstige intensjoner mot lytteren). "

Jeg tror ikke dette har forandret seg mye til denne dagen.

Ytterligere undersøkelser fra Tway og andre viser at tillit er grunnlaget for mye av det positive miljøet du vil skape på arbeidsplassen din. Tillit er den nødvendige forløperen for: følelse av å stole på en person,

samarbeider med og opplever samarbeid med en gruppe,

tar gjennomtenkte farer og

opplever troverdig kommunikasjon.

Den beste måten å opprettholde et tillitsfullt arbeidsmiljø på er å holde seg fra å bryte tillit i utgangspunktet. Integriteten til ledelsen av organisasjonen er kritisk. Sannheten og åpenheten i kommunikasjonen med personalet er også en kritisk faktor. Tilstedeværelsen av et sterkt, samlende oppdrag og syn kan også fremme et tillitsfullt miljø.

Å gi informasjon om begrunnelse, bakgrunn og tankeprosesser bak beslutninger er et annet viktig aspekt ved å opprettholde tillit. En annen er organisatorisk suksess; folk er mer tilbøyelige til å stole på deres kompetanse, bidrag og retning når de deltar i et vellykket prosjekt eller en organisasjon.
Hva skader Trust Relationship?
Likevel, selv i en organisasjon der tillit er en prioritet, skjer ting daglig som kan skade tillit. En kommunikasjon er misforstått; en kundeordre er misdirected og ingen spør en åpenbar feil.
Eieren av et selskap som gikk gjennom konkurs, ble betrodd av ansatte på Tways tillitsmodell på

intensjonssiden

. Men han ble alvorlig skadet i arbeidsmenns øyne i

oppfattet kompetanse

del av modellen. Medarbeiderne visste at hjertet hans var på rett sted. De trodde ikke at han var i stand til å ta organisasjonen der.

De gjenopprettet seg aldri. I det første aspektet av konstruksjonen er tillitskapasitet, selv når organisasjoner gjør sitt beste, mange mennesker uvillige til å stole på deres livserfaringer. På mange arbeidsplasser blir folk lært til mistillilje da de gjentatte ganger misinformeres og villes. For flere år siden snakket jeg på en konferanse med 400 ledende ledere av metallformingskorporasjoner. Jeg spurte gruppen hvor mange av dem fortsatt hadde frykt i sine organisasjoner, til tross for all sin innsats for å bygge tillit. Hver hånd i rommet ble hevet. Som følge av økter som dette har jeg bestemt at tillit er et problem, i en eller annen grad, i de fleste organisasjoner. Kritisk rolle av leder eller veileder i tillitssamarbeid

Assistent professor i Simon Fraser Universitet, Kurt T. Dirks, (se sluttnotat) studerte virkningen av tillit i høgskolens basketballlags suksess. Etter å ha kartlagt spillerne på 30 lag, bestemte han seg for at spillere på vellykkede lag var mer sannsynlig å stole på trenerne sine.

Han fant at disse spillerne var mer sannsynlig å tro at treneren deres visste hva som var nødvendig for at de skulle vinne. De trodde at treneren hadde sine beste interesser på hjertet; de trodde at treneren kom gjennom på det han lovet.

(noe å tenke på: stoler på sine lagkamerater ble nesten ikke vurdert som viktige i studien.)

Del Jones av Gannett News Service rapporterer at i en Wirthlin Worldwide studie av ansatte i mars 2001 sa 67% at de var forpliktet til sine arbeidsgivere. Bare 38% følte at arbeidsgiverne var forpliktet til dem.

I en annen studie, ved C. Ken Weidner, en assisterende professor ved senter for organisasjonsutvikling ved Loyola University Chicago, viser funnene flere implikasjoner for organisatorisk ytelse og endring.

Weidner fant at en leders ferdigheter i å utvikle relasjoner som reduserer eller eliminerer mistillit, har en positiv innvirkning på ansattes omsetning. Han føler at omsetningen kan være et resultat av organisasjoner som ikke har til hensikt å trekke folk inn.

Han har også funnet at tillit til veileder er knyttet til bedre individuell ytelse.

Bygg en tillitssamarbeid over tid

Tillit er bygget og vedlikeholdt av mange små handlinger over tid. Marsha Sinetar, forfatteren, sa: "Stolthet handler ikke om teknikk, men av karakter, vi er klarert på grunn av vår måte å være, ikke på grunn av våre polerte eksteriør eller vår faglig utformede kommunikasjon."

Så fundamentalt,

tillit, og her er hemmeligheten jeg lovet i tittelen på denne artikkelen, er hjørnesteinen, grunnlaget for alt du vil at organisasjonen skal være nå og for alt du vil at den skal bli i fremtiden . Legg grunnlaget godt. Tillit forteller sannheten, selv når det er vanskelig, og er sannferdig, autentisk og pålitelig i forhold til kunder og ansatte. Kan dyp-givende, oppdragsgivere, livs- og arbeidsforbedrende handlinger bli enklere enn dette? Ikke sannsynlig.

Referanser om tillitssamarbeid

Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, vol 85 (6), des., 2000, s. 1004-1012.

Jones, Del, Gannett News Service, 2001. Meyer, RC, Davis, JH og Schoorman, FS, Ledelsens gjennomgang, 20 (3), 1995. Tway, Duane C., En konstruksjon av tillit, avhandling, 1993.

Tway, Duane C., upublisert papir, lederskap og tillit: En viktig for overgangstietet og utover, 1995.

Mer relatert til byggetilliten

_{Kultur: Din Miljø for mennesker på jobb}
_{20 Dumme ting Organisasjoner Gjør}
_{Topp 10 Feilledere Gjør Managing People}
_{5 Dumb Things Managers Gjør}