Video: Why good leaders make you feel safe | Simon Sinek 2025
Det første trinnet i enhver innsats for å forbedre ansattes ytelse er rådgivning eller coaching. Rådgivning eller coaching er en del av den daglige samspillet mellom en veileder og en ansatt som rapporterer til henne, eller en HR-profesjonell og linjeforvaltere.
Coaching gir ofte positiv tilbakemelding om ansattes bidrag. Ansatte må vite når de er effektive bidragsytere. Ved å gi denne positive tilbakemeldingen, lar du også medarbeiderne vite hvilke handlinger og bidrag du vil styrke, slik at du ser flere av dem.
Coaching når ytelsesproblemer eksisterer
Samtidig gir regelmessig coaching ytelsesproblemer til en ansattes oppmerksomhet når de er mindre. Din coaching tilbakemelding hjelper ansatt til å rette opp disse problemene før de blir betydelige forstyrrelser fra hennes ytelse.
Målet med ytelsescoaching er ikke å gjøre medarbeiderne dårlige, og det er heller ikke gitt å vise hvor mye HR-profesjonelle eller veileder vet. Målet med coaching er å jobbe med medarbeider for å løse ytelsesproblemer og forbedre arbeidet til arbeidstaker, team og avdeling.
Ansatte som reagerer positivt på coaching og forbedrer ytelsen, kan bli verdifulle bidragsytere til suksessen til virksomheten. Ansatte som ikke klarer å forbedre seg, finner seg selv plassert på en formell prestasjonsforbedringsplan, kjent som en PIP. Dette setter opp en formell prosess hvor lederen møter regelmessig med den underpresterende medarbeider for å gi coaching og tilbakemelding.
På møtene vurderer de også hvor godt medarbeider utfører for å oppnå resultatmålene som ble opplistet i PIP.
Ansatte som ikke klarer å forbedre seg når de er på PIP, vil sannsynligvis finne sin ansettelse avsluttet.
Andre eksempel på ytelsescoaching
I et annet eksempel på bruk av ytelsescoaching kan ledere bruke ytelsescoaching for å hjelpe ansatte som er effektive bidragsytere, forbedrer og blir enda mer effektive bidragsytere.
Gjør det bra, kan coaching hjelpe enhver medarbeider kontinuerlig å forbedre sine ferdigheter, erfaring og evne til å bidra.
Fra år med å observere ledere coaching, tidsledere bruke i ytelse coaching med sitt beste, mest bidragsytere ansatte er tid godt brukt. Det er mer sannsynlig å produsere økende resultater for organisasjonen og for lederens avdeling og prioriteringer.
Det er ironisk at mange ledere finner at de bruker mesteparten av tiden med sine urolige eller underpresterende ansatte. Dette er til tross for at den viktigste verdien av deres tid og energiinvestering kommer fra motsatt prioritering.
Coaching er et effektivt verktøy for ledere å distribuere i deres arbeid for å hjelpe ansatte med å lykkes, og spesielt hjelpe medarbeiderne til å øke sine ferdigheter og deres mulige muligheter for forfremmelse eller lateralflytter til mer interessante stillinger.
6 Coaching Steps
Bruk disse seks trinnene for å gi effektiv støttende coaching til dine rapporterende ansatte.
- Vis tillit til medarbeiderens evne og vilje til å løse problemet. Spør ham eller henne om hjelp til å løse problemet eller forbedre ytelsen. Be medarbeideren å bli med deg med målet om å øke medarbeidernes effektivitet som bidragsyter i organisasjonen.
- Beskriv ytelsesproblemet for den ansatte. Fokuser på problemet eller atferden som trenger forbedring, ikke på personen. Bruk beskrivelser av oppførselen med eksempler slik at du og medarbeiderne deler mening. Be om ansattens syn på situasjonen.
- Bestem om det finnes problemer som begrenser arbeidstakerens evne til å utføre oppgaven eller oppnå målene. Fire vanlige barrierer er tid, trening, verktøy og temperament. Bestem hvordan du fjerner disse barrierer. Bestem om ansatt trenger din hjelp til å fjerne barrierer - en hovedrolle som en leder - eller hvis han er i stand til å takle dem selv.
- Diskuter mulige løsninger på problemet eller forbedringsaksjoner som skal tas. Spør medarbeideren om ideer om hvordan du retter opp problemet, eller forhindrer det på å skje igjen. Med en høyt fungerende medarbeider, snakk om kontinuerlig forbedring.
- Godta en skriftlig handlingsplan som viser hva ansatt, leder, og muligens HR-profesjonell, vil gjøre for å rette opp problemet eller forbedre situasjonen. Identifiser de kjerneformålene som medarbeider må møte for å oppnå et passende nivå av ytelse som organisasjonen trenger.
- Angi dato og klokkeslett for oppfølging. Bestem om en kritisk tilbakemeldingsti er nødvendig, så lederen vet hvordan medarbeideren utvikler seg. Tilbyr positiv oppmuntring. Express tillit til medarbeiderens evne til å forbedre.
Du kan hjelpe dine rapporteringsmedarbeidere til å forbedre deres nåværende ytelse, eller i tilfelle av en allerede effektiv medarbeider, hjelpe dem til å bli mer effektive. Performance coaching er et kraftig verktøy når ledere utnytter sin brukbarhet.
Nøkkeladferd for ledere som ønsker å trene ansatte
Med riktig opplæring og god praksis leder kan lære å bli en effektiv trener. Her er noen viktige oppføringer for suksess.
Trene din stemme for salg ved hjelp av disse fem nøkkelfaktorene
Undervurder ikke strømmen i tonen av stemmen din. Lær fem viktige faktorer som kan hjelpe deg med å trene stemmen din og sørge for at når folk hører deg, hører suksessen.
Når du skal trene aksjeopsjoner? 5 Faktorer som skal brukes
Bruker ikke en tommelfingerregel med en størrelse. Her er fem faktorer som skal vurderes når de bestemmer seg for å utøve opsjoner til ansatte.