Nøkkeladferd for ledere som ønsker å trene ansatte

Kan en leder være en effektiv trener? Noen profesjonelle trener foreslår at ledere ikke kan og bør ikke forsøke å trene sine ansatte. Tross alt har lederen for mye av interesse for utfallet av coaching og kunne ikke være nøytral nok til å holde tilbake på sine meninger.

Så mange ganger tror mange ledere at de allerede er coaching når det de virkelig gjør er mye undervisning, rådgivning og fortelle - eller verste fall micromanaging.

De bruker uttrykket "coaching" for å beskrive omtrent enhver samtale de har med en ansatt. Det hjelper først å forstå definisjonen av coaching.

Tilpasning til mening, atferd og typer trening:

Min definisjon av coaching antyder at det er ferdighet og kunst for å hjelpe noen til å forbedre deres ytelse og nå sitt fulle potensiale.

Treningsferdigheter beskrives ofte som enten direktiv eller ikke-direktiv. Direktivkompetanse inkluderer:

• Undervisning
• Rådgivning
• Gi tilbakemelding
• Tilbyr forslag

Ikke-direktivs coaching handler mye om å stille spørsmål og lytte mot å tilby ideer eller tilnærminger. Den ekte magien av coaching er når treneren tar en ikke-direktiv-tilnærming ved å stille utfordrende spørsmål og lytte når den enkelte arbeider med å løse sine egne problemer.

Når folk kommer opp med sine egne løsninger, er de mer engasjerte og fiksene er mer sannsynlig å bli implementert.

I tillegg hjelper denne problemløsende opplevelsen enkeltpersoner å utvikle selvtilliten til å løse lignende problemer alene.

Gode trenere hjelper til med å minimere "støy" og forstyrrelser som kommer i veien for noens evne til å finne ut hva som skjer og hva de skal gjøre med det. Gode ​​trenere vet hvordan og når du skal stille det riktige spørsmålet til rett tid når du skal gi tilbakemelding, når du skal rådgjøre, hvordan du får personen til å fokusere og hvordan du får forpliktelse.

Ledere kan gjøre dette, men de må gi slipp på noen tro og plukke opp noen tankegang og ferdigheter. Her er fem kritiske oppføringer for ledere som ønsker å trene ansatte.

La tro på at deres jobb skal ha alle svarene.

Mens mange ledere ikke vil innrømme at de tror at de vet mer enn summen av hele laget, fungerer de fortsatt slik. Det er menneskets natur. Vi er alle som rådgivere når det gjelder andres problemer. Problemet er at når du ikke gir ansatte muligheten til å løse sine egne problemer, utvikler de ikke. I stedet blir de avhengige og aldri når sitt fulle potensiale.

Tro at hver medarbeider har potensial til å vokse og forbedre

En leder kan ikke trene en medarbeider dersom de ikke tror på den ansatte.I stedet bør de virkelig lese hvordan man kan "utdanne en ansatt ut av en jobb".

Være villig til å senke og ta deg tid til å trene.

Ja, det er raskere og enklere å fortelle og gi råd. ta litt mer tid og tålmodighet på forhånd, og det tar bevisst praksis å få det bra. Men det er en investering i mennesker som har en høyere avkastning enn bare noen annen lederskapskompetanse jeg kan tenke på.

Folk lærer, de utvikler seg, ytelsen forbedres, folk er mer fornøyde og engasjert, og organisasjoner er mer vellykkede.

Lær hvordan du trener

Du må ikke bare kaste en bryter og være en effektiv trener. Du må ha et rammeverk, og det krever øvelse. De fleste trenere jeg vet bruker GROW-modellen som deres rammeverk. De liker det fordi det er lett å huske og gir en veikart for omtrent enhver coaching-samtale. Mens det er mange versjoner av GROW-akronymet, bruker jeg det er:

• G = mål. "Fortell meg hva du vil komme deg ut av denne diskusjonen? "
• R = virkelighet. "Så hva skjer egentlig? "
• O = alternativer. "Hva kan du gjøre med det? "
• W = hva er neste. "Hva skal du definitivt gjøre med det? Når når? "

Ledere bør studere ekspertene og praktisere teknikkene

For å lære å trene, vil jeg anbefale at ledere opplever hva det er å bli trent av noen som er veldig gode på det.

Les deretter en god bok om emnet. Deretter øve, øve, øve og få tilbakemelding. Etter en stund blir du mindre avhengig av et lineært rammeverk og begynner å hoppe komfortabelt fra ett trinn til et annet. Det bidrar også til å få et verktøy av favorittspørsmål for å spørre om hvert trinn i GROW-modellen.

Bunnlinjen

Ledere som ønsker å være effektive trenere vil mest sannsynlig måtte slippe av noen forutsetninger om seg selv og deres ansatte, være villige til å lære og øve en ledelsestype som i utgangspunktet vil føle seg unaturlig og vanskelig. Men belønningene vil være vel verdt innsatsen.

-

Oppdatert av: Art Petty