Måter å oppmuntre ansattes arbeidsbalanse

Ansatte ønsker å balansere arbeidet med resten av aktivitetene de ønsker å forfølge i livet. Arbeidsbalanse er spesielt viktig for tusenårige medarbeidere som er vant til å kramme sine dager med ulike aktiviteter og timer med elektronisk kommunikasjon.

Arbeidsgivere er ikke ansvarlige for å gi arbeidsbalanse for sine ansatte, men de kan hjelpe de ansatte til å søke og opprettholde sin egen arbeidsbalanse.

Optimalt sett støtter beslutningene, retningslinjene, verdiene og forventningene på arbeidsplassen dine ansatte i deres balanse mellom arbeid og liv.

I beste fall kan disse arbeidsgivervalgene hjelpe deg med å rekruttere og beholde de overordnede medarbeiderne du søker. Her er ti faktorer du kontrollerer som oppfordrer eller fraråder ansattes balanse mellom arbeid og liv.

• Tilbyr en fleksibel arbeidsplan. En fleksibel tidsplan betyr ikke at ansatte kan komme og gå på vilje, noe som er en mulighet for arbeidsgivere. En fleksibel tidsplan forklarer hva arbeidsgiveren betyr ved fleksible timer.
  På mange arbeidsplasser er fleksible start- og sluttider enkle å implementere. Mer sofistikerte fleksible tidsplaner som en fire-dagers arbeidsuke eller telekommunikasjon krever mer planlegging, men fleksible arbeidsplaner er en hjørnestein for arbeidsbalanse.
  Mitt favoritteksempel innebærer et nettbutikk i New York City som gjør at ansatte kan kommunisere to dager i uken. Med ansatte som bor i Brooklyn, New Jersey, og over de andre byene, sparer denne selskapspolitikken ansatte hundrevis av timer med pendlingstid og -kostnad. Det gjør det også mulig for dem å ha ekstra tid for alle livets behov.

• Tilbudt betalt tid (PTO) i stedet for tradisjonell betalt sykefravær, betalte personlige dager og betalt ferie. En betalt tidsbegrenset tilnærming (PTO) behandler ansatte som voksne som er i stand til å ta avgjørelser om hvordan, når og hvorfor du skal bruke den betalte tiden som leveres av arbeidsgiveren.
  I et kraftuttakssystem må verken arbeidsgivere eller ansatte bekymre seg for å regnskapsføre hvordan tiden ble brukt. Dette eliminerer forvirring og behovet for tilleggspolitikker som å definere hva som utgjør en syk dag. Ja, jeg skjønner at det er ulemper å PTO, men ikke når det gjelder arbeidsbalanse.
• Tillat bare begrenset overføring av betalt sluttid (PTO) til andre kalenderår. Hvis målet om betalt tidsavbrudd er å oppmuntre ansatte til å gjøre nettopp det - ta tid for betalende ansatte for tiden er kontraproduktiv. Selv om ansatte ønsker å donere verdien av sin betalte tid til en veldedighet eller en kollega som har brukt sin tid på grunn av gyldige grunner, oppfordrer disse handlingene ikke arbeidsbalansen og foryngelsen ansatte trenger.
• Ledere og ledere må modellere arbeidsbalansen de ønsker å oppmuntre til sine ansatte. Når en leder bruker PTO til å ta en ferie, og svarer på e-post som om hun er på kontoret, sender dette en sterk melding til ansatte om hvorvidt de trenger å gjøre e-post mens de er på ferie. Handlingene til ledende ledere blir hørt og observert av ansatte. Når en overordnet leder innkaller for ubetydelige møter mens du er ute av kontoret, får ansatte beskjeden. Det påvirker deres personlige valg for arbeid og livsbalanse.
• Med ansatte som er elektronisk koblet til arbeidsplassen 24 timer i døgnet, 7 dager i uken, på kontoret eller ute, er arbeid og livsbalanse en utfordring. Sett opp forventningen på arbeidsplassen din at når en ansatt forlater ferie, er det greit å sende en epost som sier at han er på ferie med begrenset tilgang til e-post. Hør arbeidstakerens kraftuttak ved ikke å kontakte ham med mindre det er virkelig en nødsituasjon.
• Tillat at ansatte tar ubetalt permisjon etter behov for livssyklusbehov. Ansatte har seriøse, livsforandrende hendelser, nødfamiliebehov og ønsker å utforske livs- og karrieremuligheter. Mens de 12 ukene som kreves av Family and Medical Leave Act (FMLA) og arbeidsgiver forlater politikk som eksisterte før FMLA, dekker mange hendelser, de er ikke alltid tilstrekkelige. Jeg har kjent arbeidsgivere for å tillate ansatte å ta en ubetalt permisjon for aktiviteter og hendelser som:
  - en for tidlig fødsel av en baby som er innlagt på en lengre periode,
  
  - å avgjøre en slektning i en annen stat,
  - utvide barselsorlov i ytterligere 4-8 uker,
  - utforske å flytte til et nytt sted med en ektefelle uten å forbrenne broen til nåværende ansettelse,
  - delta på fullskole på fullskoleklassen for å fullføre klasser som kun var tilgjengelige i løpet av dagen, og
  - delta på en nettskole i en annen stat for fire kreves to ukers onsite økter om året.
• Sponsor ansattes og familiehendelser og aktiviteter månedlig for å oppmuntre lagbygging, vennskap blant ansatte og inkludering av familier i arbeidshendelser. På samme tid planlegger du bare noen av hendelsene for voksne. Gi barnevakt på arrangementet eller andre steder, hvis det vil oppmuntre til å delta i arbeidstakerne. Bowling, piknik, utendørs filmer og bål, spillesentre, skøyter, idrettsarrangementer som et baseball- eller fotballkamp, ​​en høitur og samspill med et selskaps favoritt veldedighetshendelse er alle passende for familier. (På et sidemerkelag oppfordrer de relasjonene som ansatte bygger dem til å bli hos firmaet ditt og i din region.)
  Forventer at ansatte jobber hardt, jobber lange timer og helger, men ikke hele tiden.
• Det er greit å forvente at ansatte skal jobbe lenge, vanskelige timer under push for en rettidig produktutgivelse, for eksempel eller på et messe. Men ansatte kan ikke opprettholde et ekstraordinært energinivå og lange overtidstimer som en konstant arbeidsforventning.Ansatte vil sjekke ut, brenne ut og / eller gå hvis lange timer og ekstraordinær innsats er normen. Ikke forveksle engasjement, engasjement og engasjement med 60-70 timers uker. Tillat litt overgang av livsbehov til arbeidsplassen og omvendt.
• Shopping online på salg mens du er på jobb, blir ofte redusert av den ansatte som svarer på e-post på 10 s. m. Du ønsker ikke å oppmuntre dine ansatte til å snakke med barna mens du er på jobb. Du vil heller ikke oppfordre ansatte til å bruke online tid på arbeidsdagen av personlige grunner. Men du må gjenkjenne at for mange, spesielt profesjonelle medarbeidere, er linjen mellom arbeidstid og levetid ikke lenger tydelig. Vil du foretrekke at medarbeien tar halv dag til å gjøre sin ferie shopping eller tilbringe tjue minutter å gjøre et raskt kjøp på nettet? Eller vil du at en mor må gå tidlig de fleste dagene for å sikre at barna hennes kommer hjem fra skolen?
  Ønsker du virkelig å overvåke om en medarbeider legger inn en vits på Facebook eller med fordel rekruttere potensielle medarbeidere for din åpne stilling? Du kan stole på at voksne ansatte skal gjøre gode valg. Deal med enkeltpersoner som ikke - individuelt.
  Tilbyr muligheten for arbeidstakerne til å dele jobb eller jobbe deltid.
• Arbeidsgivere har en tendens til å tro at hver jobb er en heltidsjobb, men ikke alle arbeidsplasser trenger en heltidsansatt. Vurder talentet som ville være tilgjengelig for organisasjonen din hvis du ansatt ansatte i deltid. Med de to aktuelle personene kan jobbdeling også fungere effektivt for ansatte som du vil beholde mens de starter familier eller hjemme skole, for eksempel.
  Kreative arbeidsgivere og ansatte vil tenke på flere måter som arbeidsgivere kan støtte ansatte i deres søken etter balanse mellom arbeid og liv. Begynn med disse ti ideene for å ta en stor skritt for å støtte dine ansatte i deres innsats for fullt ut å delta i alle aspekter av arbeid og liv.