Hva kan prosjektledere gjøre om mobbing?

Arbeidsplass mobbing er mishandling av en eller flere personer (målene) av en eller flere gerningsmenn. Det er mishandling som er alvorlig nok til å kompromittere en målrettet arbeiders helse, truer henne eller hans jobb og karriere, og belaster forholdet til venner og familie.

Det er en rekke viktige skritt prosjektledere kan ta for å konfrontere prosjekt mobbing og beskytte sine lagmedlemmer. Som utgangspunkt og påminnelse forplikter PMI-medlemmer seg til å handle etisk og profesjonelt når de blir medlemmer og forny deres medlemskap (PMI Code of Ethics and Professional Conduct, 2006).

De må oppfylle de obligatoriske elementene i koden for å demonstrere ansvar, respekt, rettferdighet og ærlighet, og oppfordres sterkt til å følge de aspirerende seksjonene i dette dokumentet også.

PMI-medlemmer har også et fem-trinns etisk beslutningsprosessramme (EDMF) som de kan bruke til å veilede dem når de konfronteres med et etisk dilemma som involverer mobbing (PMI Etical Decision Making Framework, 2012). EDMF kan bidra til å ramme mobbingsproblemer, klargjøre mål, undersøke antagelser og alternativer, skille skjulte verdier, vurdere bevis og vurdere konklusjoner.

Forretningsprosessive organisasjoner og prosjektsponsorer tar stadig mer proaktive skritt for å møte mobbing på arbeidsplassen, forsterker verdien av etisk bevissthet og politikk som bygger på å bygge tillit, beskytte ansatte og instilling tillit til de som jobber for organisasjonen og de som driver forretninger med dem.

Anti-mobbing advokater og eksperter gir tips til bedrifter og prosjektledere. Noen av de mest praktiske, proaktive tipsene er følgende:

en. Lag organisatoriske antipolulasjonspolitikk, effektive metoder for å rapportere og undersøke påstått mobbing, og gjøre trening obligatorisk.

Alle organisasjoner bør etablere klare og effektive respektfulle arbeidsplass og anti mobbingspolitikk og prosedyrer for å håndtere mobbingsklager.

Opplæring, bevissthet og utdanning er kritiske for suksessen til slike retningslinjer.

Leieeksperter til å gi første retningslinjer og å gjennomføre obligatorisk opplæring. Det hjelper videre om ansatte ser toppledelsen i trening, og sender meldingen om alvor i hele organisasjonen.

Læringen av anti-mobbingskompetanse til "ville-være-mål" og andre har vist seg å være et effektivt langsiktig middel for å redusere mobbingsincidens og et verdifullt ferdighetssett for enkeltpersoner. Hvis organisasjonen din ikke har respektfull arbeidsplass eller anti mobbing, bør prosjektledere lytte hardt til forandring.

2. Overvei langsiktig prosjekt og organisasjon velvære når du tar opp mobbing

Mens mobber oppretter mange negative og langsiktige problemer, er de ofte svært intelligente, manipulerende og laserfokuserte fagfolk som ser ut til å få jobben gjort når andre har mislyktes.Siden mobbinger på arbeidsplassen ofte får kortsiktige resultater, har arbeidsgivere - spesielt ledere på toppnivå - for ofte tolerert dem; På tross av deres negative kvaliteter blir dermed mobbene ofte unna misbruk og mottar selv positive evalueringer fra sine veiledere.

Bekymring for langsiktig innvirkning er ofte gjengitt for den nåværende måneds prosjektfremdrift eller selskapets salgsrapport.

Videre er det vanskelige for organisasjoner å brenne dem, og det kan true tvister.

Derfor kan bullies bli ignorert eller blandet til andre avdelinger; Det er imidlertid langt bedre å proaktivt og direkte ta opp mobbingen enn å tillate spredning i hele organisasjonen.

3. Lead by example from the top

Fra prosjektleder / leder og organisasjonens høyeste nivåer, bør det gjøres klart at mobbing ikke er akseptabelt. Selv det minste hint at det kan tolereres, er ofte nok for en mobbing å forårsake skade. Så, fra konsernsjef og prosjektledere, helt ned til lavere rangering, må meldingen være en nulltoleranse for mobbing.

4. Respondere til alle typer mobbingsadferd

Bullying begynner ofte med små handlinger som øye-rulling, snigring eller demeaning av en kollega, enten privat eller offentlig.

Selv om slik atferd kan virke ubetydelig, er det uprofesjonelt og prosjektledere må adressere det umiddelbart.

Effektene av mobbing stammer fra disse typer indigniteter og fører ofte til mer alvorlige problemer hvis de ikke er merket.

5. Ta mobbingskrav alvorlig, men tråkk nøye.

Forutsatt at mobbing er påstand, er det bare en konflikt mellom to medarbeidere som skal sortere det ut mellom dem, representerer en misforståelse av mobbing.

Det er mye mer enveis og krever autoritativ intervensjon. Ta mobbing påstander alvorlig, men ikke anta at de er sanne: dette er for eksperter som utfører etterforskingsprosessen for å bestemme. Sørg for at du tar initiativ til å svare og rapportere og la ekspertene ta over.

6. Bullying undersøkelser må være upartiske, rettferdige og fulde.

For at et prosjektteam eller organisasjonen som helhet skal føle seg trygg og ha tro på at det tar dette problemet alvorlig, er det viktig at undersøkelser er objektive, fri for politisk forstyrrelse , og resultere i passende svar hvis påstandene er bevist.

En upartisk etterforsker bør være forpliktet til å utføre dette følsomme arbeidet og få lov til å snakke med alle som har vært vitne til aktiviteten. Rettferdig behandling for alle ofre, påståtte eller påviste mobber, og vitner er nødvendig for å oppnå tillit til prosessen.

Hvis du har spørsmål om strategier for å hindre, håndtere og konfrontere mobbing på arbeidsplassen, vennligst kontakt meg på www. paulpelletierconsulting. com.

Paul Pelletier, LL. B., PMP, er en daglig leder, PMP, bedriftsadvokat og ledelseskonsulent som spesialiserer seg på respekt for arbeidsplassen.Han har over 25 års ledelse, juridisk og PMO, portefølje og prosjektledelse erfaring. Les Pauls full biografi her.