Hvordan skal du motstå motstand mot endring i din arbeidsplass? Motstand mot endring i din bedrift

Hva er motstand mot forandring på arbeidsplassen og hvordan manifesterer den seg? Motstand mot forandring er å motsette seg eller sliter med modifikasjoner eller transformasjoner som endrer status quo på arbeidsplassen.

Ansatte motstår forandring når det blir dårlig innført for dem, når det påvirker hvordan de gjør sitt arbeid, og når de ikke ser behovet for endringene.

Ved de tiltakene du tar, når du introduserer endring i organisasjonen din, kan du føre til alvorlig motstand mot endringene.

Samtidig, med en riktig introduksjon og adopsjon, kan du minimere motstand og unngå prosessen med å håndtere medarbeiderens motstand mot forandring.

Ikke motstand mot de tiltakene du tar

Du må imidlertid være oppmerksom på å forårsake motstand. Når du introduserer forandring, har du nok å gjøre for å håndtere stadiene av endringsvedtak som ansatte vedtar og integrerer det skiftende arbeidsmiljøet.

Du trenger ikke den ekstra byrden for å håndtere motstand mot medarbeidere - spesielt hvis du forårsaket motstanden når du kunne ha unngått det med litt omhu og oppmerksomhet på detaljer og følelser. Du har nok til å klare å hjelpe medarbeiderne dine til å bevege seg gjennom de seks stadiene av endringsvedtaket - du trenger ikke den ekstra utfordringen med å håndtere arbeidstakerens ulykke og motstand.

Håndtering av ansattes motstand er utfordrende

Håndtering av motstand mot forandring er utfordrende av mange grunner. Motstand mot forandring kan være skjult eller åpen, organisert eller individuell.

Ansatte kan innse at de ikke liker eller vil ha en forandring og motstå offentlighet, verbalt og argumentativt.

I et verre tilfelle kan ansatte tvinge til å vedta endringene og dermed bringe behovet for konfrontasjon og konflikt til din organisasjon.

Ansatte kan også bare føle seg ubehagelige med endringene som introduseres og motstå, noen ganger uvitende, gjennom handlingene de tar, ordene de bruker for å beskrive forandringen og historiene og samtalene de deler på arbeidsplassen.

Skjult motstand mot forandring kan skade utviklingen av dine ønskede endringer seriøst, da det er vanskeligere å håndtere motstand som ikke er synlig, demonstrert eller uttrykt bortsett fra i denne typen handlinger.

Men motstand mot forandring er forårsaket eller skjer, det truer suksessen med venture. Motstand påvirker hastigheten som organisasjonen vedtar en innovasjon.

Det påvirker følelser og meninger av ansatte i alle stadier av adopsjonsprosessen. Ansattes motstand påvirker produktiviteten, kvaliteten, mellommenneskelig kommunikasjon, ansattes engasjement for bidrag og forholdene på arbeidsplassen.

Spotting Employee Resistance to Change

Hvordan ser du motstand mot endring? Lytt til sladder og observer dine arbeiders handlinger. Legg merke til om ansatte mangler møter knyttet til endringen. Forsinkede oppdrag, glemte forpliktelser og fravær kan alle være tegn på motstand mot forandring.

Noe like enkelt som å høre på hvordan ansatte snakker om endringen i møter og hallsamtaler kan fortelle deg mye om motstand. Noen ansatte kan komme til deg for å få hjelp til å navigere endringene. De kan også dele at motstandsnivået bringer dem ned.

Noen ansatte vil utfordre forandringen, behovet for endringen, eller hvordan endringen utfolder seg. Jo kraftigere motstandsdyktige medarbeider, når det gjelder jobbtittel, stilling og levetid, jo mer suksess vil han eller hun ha med motstanden deres.

Mindre godt posisjonerte medarbeidere kan motstå kollektivt på måter som en nedgang i arbeidet, bor hjemmefra, misforståelse, og i sjeldnere tilfeller organisere arbeidsplassen for å få en fagforening.

Motstand mot forandring fremkommer i handlinger som verbal kritikk, nitpicking detaljer, høyt og muntlig mislykkes i å adoptere, snipe kommentarer, sarkastiske bemerkninger, ubesvarte møter, mislykkede forpliktelser, uendelige argumenter, mangel på støtte verbalt og til og med i verste fall tilfelle scenario, begå direkte sabotasje.

Medarbeiderne motstår også endringer ved ikke å handle for å bevege seg i den nye retningen, stille å gå om deres kjente og vanlige forretninger på samme måter som alltid, å trekke tilbake sin interesse og oppmerksomhet og ikke legge til samtaler, diskusjoner, og forespørsler om inngang.

Gjentatt stress fra endringer

Motstand mot forandringer kan øke hvis ansatte føler at de har vært involvert i en rekke endringer som ikke har hatt nok støtte til å få de forventede resultatene. De blir forandret trette når årets smak av måneden er kvalitet.

Siste års endring var kontinuerlig forbedring og medarbeiderens engasjement og lag. I år er det et fokus på å betjene interne kunder, og for tre år siden ble ansatte bedt om å vedta en ny lederstruktur på en slank og smidig arbeidsplass. Phewww. Ikke rart at ansatte opplever motstand mot forandring.

Motstanden intensiveres fordi ikke bare du trenger å få støtte for den nåværende forandringen, som ansatte kanskje eller ikke ser i deres beste, må du rettferdiggjøre den tidligere endringen og behovet for å endre på nytt. Ansatte har bare så mye energi til å bidra på jobben, og du vil ikke misbruke den.

Minimere motstand mot endring

I en organisasjon som har en kultur av tillit; gjennomsiktig kommunikasjon; involvert, engasjert ansatte; og positive mellommenneskelige relasjoner, motstand mot forandring er lett å se - og også mye mindre sannsynlig å forekomme.

I et slikt arbeidsmiljø kan ansatte med fordel fortelle sin sjef hva de synes og ha åpne utvekslinger med ledere om hvordan de tror at endringene går.De er også mer sannsynlig å dele sine følelser og ideer for forbedring.

I et tillitsfullt miljø tenker ansatte om hvordan å gjøre forandringsprosessen jevnere. De vil sannsynligvis spørre sine ledere hva de kan gjøre for å hjelpe.

Når en forandring blir introdusert i dette miljøet, med mye diskusjoner og medarbeiderens engasjement, blir motstand mot forandring minimert. Motstand er også minimert hvis det er en bred tro på at endringene er nødvendige. Finn ut mer om hvordan du reduserer ansattes motstand mot endring.