Hvorfor er klare resultatforventninger en stor avtale?

En mangel på klare ytelsesforventninger er citerte av leserne som en viktig bidragende faktor til deres lykke eller ulykke på jobben. Faktisk, i en meningsmåling om hva som gjør en dårlig sjef - dårlig, sa flertallet av respondentene at deres leder ikke ga tydelig retning.

Denne faktoren påvirket deres følelse av deltakelse i et større venture enn seg selv og deres følelser av engasjement, motivasjon og samarbeid.

- 9 ->

Kritiske komponenter av klare resultatforventninger

Prosessen som resulterer i ansatte som klart forstår og utfører sine forventninger til ytelse, inneholder disse komponentene:

• En strategisk planleggingsprosess for bedriften som definerer overordnet retning og mål .
• En kommunikasjonsstrategi som forteller hver medarbeider hvor deres jobb og de nødvendige resultatene passer inn i den større bedriftsstrategien.
• En prosess for målinnstilling, evaluering, tilbakemelding og ansvarlighet som gjør at ansatte vet hvordan de gjør det. Denne prosessen må gi muligheter for fortsatt faglig og personlig utvikling.
• Samlet organisasjonsstøtte for viktigheten av klare prestasjonsforventninger kommunisert gjennom kulturelle forventninger, ledelsesplanlegging og kommunikasjon, lederansvar og ansvarlighet, belønninger og anerkjennelse, og bedriftshistorier (folklore) om heroiske prestasjoner som definerer arbeidsplassen.

Kommunikasjon av klare resultatforventninger

Kommunikasjon starter med strategiske planleggingsprosesser av ledende ledere. Hvordan de kommuniserer disse planene og målene til organisasjonen er avgjørende for å skape en organisasjon der alle komponentene er koblet sammen og trekker i samme retning.

Ledende lederskap må klart kommunisere sine forventninger til lagets resultater og forventede resultater for å justere hvert område av organisasjonen med det overordnede oppdraget og visjonen.

Samtidig må lederskap definere organisasjonskulturen av samarbeid ønsket i selskapet. Om et avdelingsteam eller et produkt-, prosess- eller prosjektteam må lagmedlemmer forstå hvorfor laget ble opprettet og hvilke resultater organisasjonen forventer av teamet.

Kommuniserer klar ytelsesretning gjennom PDP

Prosessutviklingsplanlegging (PDP) -prosessen omtaler disse høyere nivåmålene i resultatene som er nødvendige for hver ansattes jobb i selskapet. Etter kvartalsvise PDP-møtet skal ansatte være tydelige om deres forventede bidrag.

Målinnstilling på disse møtene bør inneholde en ytelsesevalueringskomponent slik at ansatte vet hvordan han eller hun har utført.

Ledelsen opp til PDP-møtet, hjelper medarbeiderens selvvaluering hver ansatt i å tenke på deres prestasjoner. De seks-åtte målene som ble satt på møtet, eller videreført fra forrige PDP, etablerer ytelsesforventninger uten at mikromanaging den ansatte. Å bestemme hvordan man skal oppnå målene styrker, engasjerer og motiverer medarbeiderne.

Lederen opprettholder nødvendig kontakt med de kritiske trinnene i ansattes ytelsesplan gjennom ukentlige møter og coaching.

(Nei, det er ikke helt gratis når hver ansattes arbeid påvirker andre ansatte og må nettverket for å oppnå det hele.) I tillegg sørger dette trinnet for at ansatte er ansvarlige for å utføre sine jobber.

Vurder å følge denne samme prosessen med hvert lag du etablerer for samme følelse av sammenheng og forståelse for klare resultatforventninger.

Fortsatt støtte for klare ytelsesforventninger

Organisasjonen din oppnår resultatforventninger på tre viktige måter.

• Du må vise konstant formålet med å støtte enkeltpersoner og lag med ressursene til mennesker, tid og penger som gjør dem i stand til å nå sine mål. Når du gir ressursene lagene må lykkes, sikrer du utviklingen av samarbeid og lagets beste sjanse for suksess. Noen ganger krever dette resirkulering av ressurser eller omforhandling av mål. Men den visuelle bruken av ressurser sender en kraftig melding om støtte.
• Arbeidet til teamet må få tilstrekkelig vekt som en prioritet når det gjelder tid, diskusjon, oppmerksomhet og interesse styrt sin vei av lederne. Ansatte ser og trenger å vite at organisasjonen virkelig bryr seg.
• Endelig er kritisk komponent i fortsatt organisatorisk støtte for viktigheten av å oppnå klare resultatforventninger ditt belønnings- og anerkjennelsessystem. Klare ytelsesforventninger oppnådd fortjener både offentlig anerkjennelse og privat kompensasjon. Offentlig jubel og feirende lagoppnåelser forbedrer lagets følelse av suksess. Anerkjennelsen gir tydelig kommunikasjon om atferd og handlinger selskapet forventer av sine ansatte.
  Bruk klare forventninger for å hjelpe medarbeiderne til å utvikle ansvarlig, produktiv, meningsfylt, deltakende samarbeid. Jeg stoler på disse retningslinjene hjalp deg med å se rollen som organisasjonens forventninger til å nå dine mål og samarbeid.