Hva er ny coachingsroll for HR-stab?

Hvis du er en erfaren Human Resources-profesjonell, tror du trolig at coaching er bare et annet navn for det du allerede har gjort i årevis - å hjelpe ledere og ledere å øke sine evner og kunnskaper i å håndtere mennesker.

Hvis du føler deg på denne måten, oppfordrer jeg deg til å tenke igjen. Kompetansen til coaching, som coaching blir lært og praktisert i dag, har potensial til å revolusjonere Human Resources-forholdet med organisasjonsledere og ledere.

Hva er coaching?

Coaching gir tilbakemelding, vanligvis til ledere og ledere, om hvordan de skal nå sitt personlige beste i sin organisatoriske lederrolle. I sin kapasitet som coach vil Human Resources Professional gjøre alt fra aktiv lytte gjennom å gi testresultater som markerer lederens sterke og svake sider.

Mens en forretningsutøver vanligvis jobber med høyt potensielle ledere, kan HR-treneren jobbe med hver leder og veileder på alle nivåer i organisasjonen. Dette er det som gjør Human Resources coaching-rollen så utfordrende.

Den tradisjonelle human resources coaching rollen fokusert på å hjelpe ledere adressere problemer og muligheter organisatorisk. I tillegg har talentfulle HR-fagfolk alltid gitt tilbakemeldinger til ledere om virkningen av deres personlige og atferdsstil på andre.

HR-treneren spør ofte en organisasjonsleder for å reflektere over hvordan hun håndterte en bestemt situasjon.

HR-treneren stiller harde spørsmål og gir råd om handlinger som kan ha vært mer effektive enn kurset lederen valgte. Folk har forskjellige reaksjoner på tilbakemelding, og selv de mest nøye utvalgte ordene kan skape en uventet negativ reaksjon.

HR-treneren utøver derfor en blanding av politisk deftige observasjoner med åpenhet som vil hjelpe lederen å utvikle seg i sin evne til å lede mennesker og personlig utmerke seg.

Den nye coachingrollen

I den nyere coachingrollen, som jeg oppfordrer HR-fagfolk til å forfølge, samarbeider HR-personen med lederen og fokuserer spesielt på hans utvikling. Få interne HR-ansatte jobber i denne nye treningsarenaen. Organisasjoner har oftest ansatt eksterne trenere og konsulenter.

Men de trenger ikke alltid å gjøre det, hvis HR-fagfolk er forberedt på å ta på seg denne nye coachingrollen. Faktisk mangler en HR-profesjonell en karrierefremmende mulighet hvis hun avviser å utvikle disse coaching-relasjonene.

Ifølge Christina Zelazek, SPHR, direktør for HR på The Mennonite Home of Albany, Oregon, som er grunnleggende for rollen, er tillit. "En leder kan føle seg flau med å innrømme at han trenger hjelp eller bekymring for at HR-personen kan fortelle andre i organisasjonen."For å hjelpe, sa hun," må HR-personen være ekstremt troverdig med ledere. Du får troverdighet fra hvordan du utfører deg selv, fra ideene du har, og din egen politiske kunnskapsrike. "

Forvent ikke å trene, med mindre legitimasjon, omdømme og stående i organisasjonen din er upåklagelig. Personen som deltar i coaching må føle at du ser etter hans beste interesser og opprettholder konfidensialitet til enhver tid.

En av de viktigste faktorene som den interne HR-personen bringer til coachingrollen, er hennes kunnskap om organisasjonen og virkningen av lederen i det miljøet. Dette er også en av grunnene til at HR-trenere ikke tiltrekker seg interne kunder for disse nye relasjonene.

Utover spørsmålet om fullstendig konfidensialitet skal coachinghjelpen hun gir til utøvende, bidra til mer enn organisatorisk tilbakemelding for å hjelpe utøvere videreutvikle sitt potensial.

Trenere på menneskelige ressurser må være kunnskapsrike om undersøkelser og andre tilbakemeldingsinstrumenter for å gi upartisk tilbakemelding til lederen. Coaching tar ofte opplæringssted for personer som er avanserte i karrieren. Så, HR-profesjonelle må være godt kjent med ledelse og atferdsteori og praksis.

Hun må vite om og ha tilgang til en rekke ressurser for den utøvende også. Målsettingsstrategier, oppfølging, organisering og svært avanserte kommunikasjonsevner er nødvendige for HR-trener for å lykkes med å veilede ledere.

Som et større organisasjonsproblem kan HR-lederen tjene som en ressurs for å koordinere og forene prosessen med coaching. Hun kan overvåke ressursutgiftene, sjekke legitimasjonene til eksterne trenere og bistå med måling og fastsettelse av coachingresultater.

I min neste funksjon skal jeg diskutere de grunnleggende ferdighetene og evnene HR-profesjonelle må bringe til coachingrollen. Vennligst les tips for effektiv coaching