Hvorfor arbeidsgivere ikke gir tilbakemelding til avviste kandidater

De fleste arbeidsgivere er ikke juridisk pålagt å levere jobbkandidater med informasjon om hvorfor de ikke ble ansatt for en jobb. Unntak fra dette kan eksistere når en arbeidsgiver er et statlig organ, som omfattes av kravet til offentlig tjeneste, eller hvis de ansatte har en kollektiv avtale som skisserer prosessen for kampanjer eller overføringer.

Så, hvis du er arbeidsgiver i regjeringen eller på en arbeidsplass med en unionskontrakt, må du sørge for at du forstår regler som gjelder ansettelse, kampanjer, arbeidsoverføringer og andre arbeidsforhold.

Selv om tilbakemelding ikke er lovlig, må kandidater som ikke ble ansatt for jobben, spesielt etter at de deltok i intervjuprosessen, be om tilbakemelding. De fleste arbeidsgivere gir liten eller ingen tilbakemelding til kandidater som ikke ble valgt for jobben.

Hvorfor vil ikke arbeidsgivere gi tilbakemelding til avviste kandidater?

De fleste advokater anbefaler at arbeidsgivere gir liten tilbakemelding til jobbkandidater:

• De er opptatt av at tilbakemeldinger kan brukes eller misforstås av søkeren for å demonstrere diskriminering i ansettelsesprosessen. Siden du frykter kostnadene, tid og personell oppmerksomhet som et søksmål ville kreve, tror mange det er tryggest å unngå tilbakemelding i det hele tatt. Arbeidsgiverne har en begrenset tid til å korrespondere og kommunisere med jobbsøkere:
• Dette er grunnen til at mange jobbsøkere klager over at de ikke vet hvor de står i en valgprosess. Et blankett avvisningsbrev krever fortsatt arbeidstid for å utvikle og sende. Å gi tilbakemelding til en kandidat som ikke ble tilbudt jobben, er den mest tidkrevende av alle. Det gjøres vanligvis i en telefonsamtale, siden du bør unngå å sette tilbakemelding skriftlig. Se første kule, hvis du har spørsmål.

Arbeidsgivere er redd for at tilbakemelding blir en vanskelig samtale:

• Her kan kandidaten argumentere med tilbakemeldingen eller bli opprørt eller sint. Hvorfor ville de aktivt utsette seg for en ubehagelig situasjon med en søker de ikke ansetter? Mange ansatt ledere og ansatte i menneskelige ressurser frykter vanskelige samtaler og mange kandidater vil egentlig ikke ha, og vil ikke reagere godt på ærlig tilbakemelding - dermed den vanlige bruken av skjemaavvisningsbreve. Endelig frykter arbeidsgivere at kandidaten vil be om råd om intervju og jobbsøking:
• Så godt som de kanskje vil være, har de ikke tid, energi eller kunnskap for å gi gode råd. De kjenner sin egen ansettelsespraksis, men er ikke kjent med hva andre selskaper gjør. Arbeidsgiverne kjenner deres kultur og arbeidsmiljø for ansatte, men kan bare gjette på det fra andre selskaper. Hvilken tilbakemelding bør en arbeidsgiver gi?

Face it. Jobbsøkere er sultne etter tilbakemelding. Jo lengre de har søkt etter en jobb, desto desperat er de å finne ut hvorfor de ikke får jobben. En arbeidsgiver som er villig til å ta seg tid og kan tilby konstruktiv, tilbakemelding, er en gave til en jobbsøker.

Likevel gir 70% av arbeidsgiverne som er undersøkt av Gerry Crispin, ikke tilbakemelding til kandidater som ikke er ansatt av de ovennevnte grunnene. (Undersøkelsen inkluderte 100 amerikanske selskaper mest beundret for deres HR-praksis.) Det er flere grunner til hvorfor arbeidsgivere ønsker å gi tilbakemelding til en kandidat.

De liker kandidaten og tror at de ville ansette ham for den rette muligheten i en mindre konkurransedyktig rekruttering.

• De ønsker å skape et miljø med god vilje for selskapet der kandidatene vil fortelle venner og sosiale medier positive ting om intervju med dem. Omdømme vil spille en økende rolle som talent blir knappe. Selskapets omdømme som valgfri arbeidsgiver er avhengig av hvordan de behandler kandidater og ansatte.
• De vil at kandidaten skal oppleve selskapets integritet og åpenhet i sin ansettelsespraksis, slik at han er mindre sannsynlig å målrette firmaet med en søksmål.
• Hvis du velger å være en del av de 30% av selskapene som vil gi tilbakemelding, er det ti retningslinjer for arbeidsgiveren.

Ansvarsfraskrivelse: Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplassrådgivning både på denne nettsiden og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet På stedet, mens autoritative, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.