Hvorfor skal HR planlegge et annet intervju?

Planlegger du dine mest kvalifiserte kandidater for et annet intervju? Hvis ikke, kan du vurdere å vedta praksis. Et annet intervju med en jobbkandidat kan fortelle deg mye at du trenger å vite for å vurdere kandidatens kvalifikasjoner og kulturelle passform.

På det første jobbintervjuet møter du eller dine lagmedlemmer, avhengig av organisasjonens ansettelsespraksis, kandidatene og vurderer grunnleggende kvalifikasjoner og kulturell passform.

Men du må tenke på å ansette en ansatt som mer som et vennskap eller ekteskap.

Sysselsetting kan vare i mange år. Skjermer du folk på ubestemt tid etter bare ett møte? Jeg vil ikke satse på det. De trenger å vokse på deg, og din selvtillit i å gjøre et tilbud må øke og få sikkerhet.

Arbeidsgivere planlegger et nytt intervju for å øke sin kunnskap om kandidaten og for å fremme følelsen av at du er komfortabel at du og andre ansatte i selskapet kan jobbe med den enkelte med hell.

For kandidaten å gjøre det til et annet intervju, var han eller hun blant dine mest kvalifiserte og likte intervjuere. Før det første intervjuet har du allerede investert tid i å gjennomgå søknader og dekke brev, foreta telefonintervjuer for å begrense feltet, og som et resultat valgte du de potensielle medarbeiderne til å komme til intervjuer på stedet.

Dine beste utsikter Motta et annet intervju

Kandidatene du velger for et annet intervju, er dine beste potensielle kunder.

De er en liten prosentandel av de menneskene du intervjuet. Her er hvorfor et annet intervju er en god ide.

• Hvis du er ansattschefen, har du første positive inntrykk fra det første intervjuet om kandidatens ferdigheter og potensielle kulturelle pasienter. Du må bekrefte ditt første inntrykk for å føle deg komfortabel med å gjøre et tilbud.
• Du vil legge til gruppen med ansatte som i første omgang intervjuet kandidaten. I et første intervju kan kandidaten ha møtt HR-stab, ansettelsesleder og et par andre, ved et annet intervju, vil du legge til flere kollegaer. Dine intervjuere bør også inkludere ansattssjef og HR-ansatte igjen, pluss den ansvarlige for avdelingen.
  Du tillater mange ansatte å ha innspill til å utrede kvalifikasjoner og samhandling av potensiell medarbeider. Det er bra fordi flere ansatte som eier og deler ansvaret for leien jo bedre. De vil bli investert i den nye medarbeiderens suksess.
• Et annet intervju har en tendens til å vare en halv til en hel dag. Derfor kan teamet ditt vurdere om personen forblir den personen de trodde de møtte ved det første intervjuet.Folk er kompetente til å projisere et bilde av hvem de er i et par timer, men de fleste kan ikke fake et bilde for en hel dag. I denne tidsrammen vil teamet ditt også ta søkeren ut for et måltid, og dette gir deg et nytt nivå av innsikt i kandidatens oppdrag, sosial kompetanse og interpersonelle samspill ferdigheter. Du har forskjellige forventninger til kandidatene dine i et annet intervju, og du vil se om kandidaten din stiger for å oppfylle dem.
• Ved det andre intervjuet har kandidaten hatt mulighet til å undersøke deg, dine ansatte, selskapet og mer. Han eller hun har snakket flere timer om jobben og utfordringene med dagens ansatte. Forutsatt at du ga ham en dagsorden for dagen - som jeg anbefaler - har han også undersøkt de ansatte med hvem han vil intervjue. I løpet av et annet intervju skal han kunne fortelle deg sine ideer til stillingen og hva han kan bidra hvis valgt for jobben. Han burde kunne trekke en linje mellom hans ferdigheter og erfaring og stillingenes behov.
  Det er derfor spørsmålene du spør i løpet av et annet intervju, er forskjellige fra de første intervjuespørsmålene - mer spesifikt og bemerkelsesverdig av den berikende detaljene de oppfordrer. Du gir kandidaten muligheten til å skinne et lys på ferdighetene og kunnskapen han har å tilby avdelingen din.
  Vær forberedt på å svare på spørsmål fra kandidaten også.
• Det er hennes mulighet til å finne ut om din bedrift og om hun vil passe inn. Det andre intervjuet gir ofte detaljerte spørsmål som kandidaten jobber med deg for å se om dette ekteskapet vil fungere. Kandidater stiller spørsmål som spenner fra hvorfor nåværende medarbeider forlot hva som vil være dine forventninger til dem i jobben. De spør om muligheter for faglig utvikling og videre karrierevekst. Du må utarbeide detaljerte svar slik at begge parter gjør sitt ved å bestemme om kampen er god.
  Hvis du spør kandidatene om å fullføre en jobbrelatert prøve eller oppgave før intervjuet, er dette når du hører og ser resultatene av kandidatens innsats.
• Økende popularitet, en jobbrelatert test eller oppgave gir innsikt i hvordan kandidaten nærmer seg arbeid. Du kan vurdere kreativitet, oppfølging, grundighet, erfaring og en rekke andre personlige og profesjonelle egenskaper. I noen innstillinger kan det andre intervjuet involvere
  selve testen. For eksempel blir en teknisk medarbeider bedt om å løse et problem på en tavle eller en kundesupportkandidat blir bedt om å svare på flere kundeemails.
  I konkurransen om ansatte med knappe ferdigheter, er det andre intervjuet en mulighet til å markedsføre organisasjonen din til kandidaten.
• Bruk det andre intervjuet til å demonstrere hva livet er som å jobbe for bedriften din. La dine nåværende ansatte dele historier om selskapet. Historier belyser din kultur og gir en følelse av arbeidsmiljøet og dets utfordringer og forventninger. Gi informasjon om fordeler og fordeler, spesielt fordeler som kanskje ikke har kommet opp i stillingen. Samtidig må du balansere
  kulturell passform av potensialet ditt med hardt salg . Er du overbevist om behovet for å holde et andre intervju med dine potensielle medarbeidere? Jeg håper det. Et annet intervju gir ansettelsesgruppen din nødvendig informasjon, en sjanse til å samhandle interpersonelt med jobbkandidatene dine, og en mye bedre

følelse for forholdet har potensial til å fungere. Du tar bedre ansettelsesbeslutninger når du har all denne tilleggsinformasjonen. Mer om intervjuer

Jobbintervju tips

Intervju spørsmål for arbeidsgivere å spørre