Menneskelige ressurser Professional's nye roller

Noen industrikommentatorer kaller Human Resources-funksjonen den siste bastionen av byråkrati. Tradisjonelt har menneskelige ressursprofessorens rolle i mange organisasjoner vært å fungere som systematiserende, politisk arm av daglig leder.

Deres rolle var nærmere tilpasset personell- og administrasjonsfunksjoner som ble vurdert av organisasjonen som papirarbeid. Dette skyldes at de første HR-funksjonene som trengs, i mange selskaper, kom ut av administrasjons- eller finansdepartementet.

Fordi ansette ansatte, betale ansatte, og behandle fordeler var organisasjonens første HR-behov, innføring av økonomi- eller administrasjonspersonale som HR-ansatte er ikke overraskende.

Administrasjonsfunksjoner og dagsordener

I denne rollen forklarer HR-profesjonell ledende leder godt, men ble ofte sett på som veiblokke av mye av resten av organisasjonen. Noen behov for denne rollen forblir-du vil ikke ha at hver leder setter sin egen spinn på en seksuell trakasseringspolitikk, for eksempel.

Ikke heller kan hver leder tolke og implementere håndboken for arbeidstakere som hun velger. Lønn og ytelser trenger administrasjon, selv om de nå håndteres elektronisk. Administrasjonsfunksjonene til HR-avdelingen fortsetter å kreve ledelse og implementering. Disse oppgavene går ikke bort når som helst snart.

I denne rollen betrakte ansatte HR som fienden og gikk til HR var døds kysset for ditt løpende forhold til din egen leder.

Ansatte trodde og var ofte korrekte, at HR-funksjonen var på plass bare for å betjene ledelsens behov. Dermed klarte ansatteklager ofte på døve ører i en HR-avdeling som eksisterte for å betjene ledernes behov.

Historier delt av lesere er harde på HR-fagfolk. De kritiserer alt fra utdanning til profesjonalitet til deres støtte til ansatte.

Vesentligere anklager de HR-fagfolk for villedende medarbeidere, unnlater å beholde medarbeider konfidensiell og utviser dårlig praksis på områder som undersøkelser, fordeler og ansettelse av ansatte.

I noen tilfeller holdes HR i en slik respekt for at du kanskje vil forstå hvorfor dine ansatte hater HR. En del av det er selvfølgelig at ansatte ikke alltid forstår hva HR-avdelingen gjør.

HR trenger å transformere

Hvis HR-funksjonen i din organisasjon ikke forvandler seg til å tilpasse seg fremtidsrettet praksis, må ledende ledere spørre HR-ledere noen vanskelige spørsmål. Dagens organisasjoner har ikke råd til å ha en HR-avdeling som ikke bidrar til å lede moderne tenkning og bidra til å øke selskapets lønnsomhet.

I dette miljøet forvandler mye av HR-rollen seg. HR-direktørens, direktørens eller lederens rolle må parallelt med behovene til hans eller hennes skiftende organisasjon. Vellykkede organisasjoner blir mer adaptive, elastiske, raske til å endre retning og kunde-sentrert.

Tre nye HR-roller

I dette miljøet er HR-profesjonelle, som anses som nødvendig av ledere og ledere, en strategisk partner, en ansattsponsor eller advokat og en endringsmoror.

Disse roller ble anbefalt og diskutert i Human Resource Champions , av Dr. Dave Ulrich, en av de beste tenkere og forfattere i HR-feltet i dag, og en professor ved University of Michigan.

HR-fagfolkene som forstår disse roller, leder sine organisasjoner innen områder som organisasjonsutvikling, strategisk utnyttelse av ansatte til å drive forretningsmål og talenthåndtering og utvikling.

La oss ta en titt på hver av disse roller og deres innvirkning på HR-funksjoner og praksis.

Strategisk partner

I dagens organisasjoner, for å sikre deres levedyktighet og evne til å bidra, må HR-ledere tenke seg som strategiske partnere. I denne rollen bidrar HR-personen til utviklingen av og gjennomføringen av organisasjonsbrede forretningsplan og målsettinger.

HR-forretningsmålene er etablert for å støtte oppnåelsen av den overordnede strategiske forretningsplanen og målene. Den taktiske HR-representanten er dypt kunnskapsrik om utformingen av arbeidssystemer der folk lykkes og bidrar.

Dette strategiske partnerskapet påvirker HR-tjenester som utforming av arbeidsstillinger; ansette; belønning, anerkjennelse og strategisk lønn; ytelsesutvikling og evalueringssystemer; karriere- og suksessplanlegging; og ansattes utvikling. Når HR-fagfolk er rettet mot virksomheten, vurderes personell ledelseskomponenten i organisasjonen som en strategisk bidragsyter til suksess.

For å bli vellykkede forretningspartnere må HR-ansatte tenke som forretningsfolk, kjennskap til økonomi og regnskap og være ansvarlig og ansvarlig for kostnadsreduksjoner og måling av alle HR-programmer og prosesser. Det er ikke nok å be om et sete på executivebordet; HR-folk må bevise at de har den forretningsmessige kunnskapen som er nødvendig for å sitte der.

Mer relatert til HR-strategisk rolle

• Hvordan utføre strategisk planlegging av menneskelige ressurser
• Utvikle en forretningsplan for menneskelige ressurser
• Opprett verdi med menneskelige ressursforanstaltninger

Ansattes advokat

Som ansatt sponsor eller advokat, HR-lederen spiller en integrert rolle i organisatorisk suksess gjennom hans kunnskap om og fortalere av mennesker. Denne advocacy inkluderer kompetanse i hvordan man skaper et arbeidsmiljø der folk vil velge å være motivert, bidra og glad.

Fremme effektive metoder for målinnstilling, kommunikasjon og empowerment gjennom ansvar bygger ansattes eierskap til organisasjonen.HR-profesjonelle hjelper til med å etablere organisasjonskulturen og klimaet der folk har kompetanse, bekymring og forpliktelse til å betjene kunder godt.

I denne rollen gir HR-lederen overordnede talenthåndteringsstrategier, ansattes utviklingsmuligheter, ansattes hjelpeprogrammer, deling og fortjeneste deling strategier, organisasjonsutviklingsintervensjoner, rett prosess tilnærming medarbeiderklager og problemløsing, og regelmessig planlagt kommunikasjon muligheter.

Endre mester

Den konstante evalueringen av organisasjonens effektivitet resulterer i behovet for HR-profesjonell til ofte mesterendring. Både kunnskap om og evnen til å utføre vellykkede forandringsstrategier gjør HR-profesjonelle eksepsjonelt verdsatt. Å vite hvordan å knytte forandring til de strategiske behovene til organisasjonen vil minimere ansattes utilfredshet og motstand mot endring.

Organisasjonsutvikling, den overordnede disiplinen for forandringsstyringsstrategier, gir HR-profesjonelle ytterligere utfordringer. Å bidra med å bidra til å skape den rette organisasjonskulturen, overvåke medarbeidertilfredshet, og måle resultatene av organisasjonsinitiativer faller her både i rollen som ansattes advokatvirksomhet.

HR-profesjonelle bidrar til organisasjonen ved å kontinuerlig vurdere effektiviteten av HR-funksjonen. Hun sponser også endring i andre avdelinger og i arbeidspraksis.

For å fremme den overordnede suksessen til organisasjonen, bekrefter hun identifikasjonen av organisasjonsmisjonen, visjonen, verdiene, målene og handlingsplanene. Til slutt hjelper hun med å bestemme tiltakene som vil fortelle organisasjonen sin hvor godt det lykkes i alt dette.