360 Graders tilbakemelding: Det gode, det dårlige og det gale

Vil du gjøre folk lykkelige? Engstelig? Pass på å skape opprør i organisasjonen din? Vil du røre opp all den sovende frykten som ligger like under overflaten i organisasjonen din? Jeg vet - du tror jeg snakker om å legge ned halvparten av dine ansatte, ikke sant?

feil. Jeg snakker om organisasjoner som gjør en dårlig jobb med å introdusere og implementere 360 grader eller multi-rater tilbakemelding. Faktisk snakker jeg også om organisasjoner som gjør en god jobb med å introdusere 360 graders tilbakemelding.

Ingenting øker hackler så sterkt som en endring i resultatene for tilbakemelding, spesielt når de påvirker kompensasjonsbeslutninger.

Hva er 360 graders tilbakemelding?

360 graders tilbakemelding er en metode og et verktøy som gir hver ansatt muligheten til å motta tilbakemelding fra hans eller hennes veileder og fire til åtte jevnaldrende, rapportering av ansatte, kollegaer og kunder. De fleste 360 grader tilbakemelding verktøyene blir også reagert av hver enkelt person i en selvvurdering.

360 graders tilbakemelding gjør det mulig for hver enkelt å forstå hvordan hans effektivitet som en ansatt, kollega eller medarbeider blir sett av andre. De mest effektive tilbakemeldingsprosessene på 360 grader gir tilbakemelding som er basert på atferd som andre ansatte kan se.

Tilbakemeldingen gir innsikt om ferdighetene og oppføringene som ønskes i organisasjonen for å oppnå oppdraget, visjonen og målene og leve verdiene. Tilbakemeldingen er godt plantet i atferd som trengs for å overgå kundens forventninger.

Personer som er valgt som ratifikatorer, vanligvis valg som deles av organisasjonen og medarbeider, samhandler vanligvis rutinemessig med personen som mottar tilbakemelding.

Formålet med 360 graders tilbakemelding er å hjelpe hver enkelt til å forstå hans styrker og svakheter, og å bidra med innsikt i aspekter av hans arbeid som krever profesjonell utvikling.

Debatter av alle slag raser seg i organisasjonernes verden om hvordan man:

Velg tilbakemeldingsverktøy og prosess
Velg raters
Bruk tilbakemelding
Se tilbakemeldingene
Administrer og integrere prosessen i et større ytelsestyringssystem.

360 graders tilbakemelding er et positivt tillegg til ytelsesstyringssystemet når det implementeres med omsorg og trening for å bedre folkeslag til å betjene kunder og utvikle egne karrierer. Men hvis du nærmer deg det tilfeldig fordi alle andre gjør det, vil 360 tilbakemelding skape en katastrofe som krever måneder og muligens år å gjenopprette.

Nå som du vet hva 360 graders tilbakemelding er, lær om den gode siden av 360 graders tilbakemelding.

Fordeler med 360 graders tilbakemelding

360 graders tilbakemelding har mange positive aspekter og mange forutsetninger.Statutten for industrirapport fra 1999, fra American Society for Training and Development (ASTD), gjennomgikk opplæringspraksis for mer enn 750 firmaer. Femti-fem bedrifter, beskrevet av ASTD som ledende i deres treningsmetoder, stole sterkt på tilbakemeldinger fra ansatte, inkludert 360 grader tilbakemelding og peer review, for individuelle utviklingsplaner og årlige prestasjons vurderinger.

Ifølge ASTD ga 75 prosent av disse selskapene individuelle utviklingsplaner, og 33 prosent ga 360 grader tilbakemelding for de fleste av sine ansatte i 1998, sammenlignet med 50 prosent og 10 prosent i 1997.

Organisasjoner som er fornøyd med 360 graders komponent i deres ytelsestyringssystemer identifiserer disse positive egenskapene til prosessen som manifesterer seg i en veldrevet, godt integrert 360 graders tilbakemeldingsprosesser.

Forbedret tilbakemelding fra flere kilder: Denne metoden gir avrundet tilbakemelding fra kolleger, rapporteringspersonale, kollegaer og veiledere, og kan være en konkret forbedring i forhold til tilbakemeldinger fra en enkeltperson. 360 tilbakemelding kan også spare leders tid ved at de kan bruke mindre energi som gir tilbakemelding som flere mennesker deltar i prosessen. Samarbeidspartnere er viktig, og prosessen hjelper folk å forstå hvordan andre ansatte ser på sitt arbeid.
Lagutvikling: Denne tilbakemeldingsmetoden hjelper gruppemedlemmer til å lære å jobbe mer effektivt sammen. (Lag vet mer om hvordan lagmedlemmer utfører sin veileder.) Flerverdier tilbakemeldinger gjør lagmedlemmer mer ansvarlige for hverandre, da de deler kunnskapen om at de vil gi innspill til hver enkelt medlemmers ytelse. En godt planlagt prosess kan forbedre kommunikasjon og teamutvikling.
Personlig og organisatorisk ytelsesutvikling: 360 graders tilbakemelding er en av de beste metodene for å forstå personlige og organisatoriske utviklingsbehov.
Ansvar for karriereutvikling: For mange grunner er organisasjoner ikke lenger ansvarlige for å utvikle karriere til sine ansatte, om de noen gang var. Multi-rater tilbakemelding kan gi utmerket informasjon til en person om hva hun trenger å gjøre for å forbedre karrieren sin.
I tillegg føler mange medarbeidere 360 graders tilbakemelding er mer nøyaktig, reflekterende overfor deres ytelse, og mer validering enn tilbakemelding fra en veileder alene. Dette gjør informasjonen mer nyttig for både karriere og personlig utvikling.
Redusert diskrimineringsrisiko: Når tilbakemeldinger kommer fra en rekke individer i ulike jobbfunksjoner, blir diskriminering på grunn av rase, alder eller kjønn redusert. "Horn og halo" -effekten, hvor en veileder vurderer ytelse basert på hennes siste samhandling med medarbeider, blir også minimert.
Forbedret kundeservice: Hver person mottar verdifull tilbakemelding om kvaliteten på produktet eller tjenestene, spesielt i tilbakemeldingsprosesser som involverer den interne eller eksterne kunden. Denne tilbakemeldingen skal gjøre det mulig for den enkelte å forbedre kvaliteten, påliteligheten, spørsmålet og omfanget av disse produktene og tjenestene.
Opplæringsbehovs vurdering: 360 graders tilbakemelding gir omfattende informasjon om organisasjonsopplæringsbehov og muliggjør dermed planlegging for klasser, tverrfaglig ansvar og trening.

Et 360 graders tilbakemeldingssystem har en god side. Men 360 graders tilbakemelding har også en dårlig side - selv en stygg side.

Ulempen til 360 graders tilbakemelding

For hvert positivt punkt jeg bare laget om 360 graders tilbakemeldingssystemer, kan detektorer tilby nedre siden. Nedsiden er viktig fordi den gir deg et kart over hva du skal unngå når du implementerer en 360 tilbakemeldingsprosess.

Følgende er potensielle problemer med 360 graders tilbakemelding og en anbefalt løsning for hver.

Eksepsjonelle forventninger til prosessen: Tilbakemelding på 360 grader er ikke det samme som et resultatstyringssystem. Det er bare en del av tilbakemeldingen og utviklingen som et resultatstyringssystem tilbyr innen en organisasjon.
I tillegg kan proponents føre til at deltakerne forventer for mye fra dette tilbakemeldingssystemet i deres innsats for å oppnå organisatorisk støtte til implementering. Pass på at 360 tilbakemelding er integrert i et komplett ytelsestyringssystem.
Designprosedyrer: Ofte kommer en 360 graders tilbakemeldingsprosess som anbefaling fra HR-avdelingen, eller blir hyrdet av en leder som lærte om prosessen på et seminar eller i en bok. Akkurat som en organisasjon gjennomfører enhver planlagt endring, bør implementeringen av 360 graders tilbakemelding følge effektive retningslinjer for forandringsledelse. Et tverrsnitt av menneskene som må leve med og utnytte prosessen, bør utforske og utvikle prosessen for organisasjonen.
Unnlatelse av å koble til prosessen: For en 360 tilbakemeldingsprosess for å fungere, må den være knyttet til de overordnede strategiske målene for organisasjonen. Hvis du har identifisert kompetanse eller har omfattende jobbeskrivelser, gi folk tilbakemelding om deres resultater av forventede kompetanser og arbeidsoppgaver.
Systemet vil mislykkes hvis det er et tillegg i stedet for en tilhenger av organisasjonens grunnleggende retning og krav. Det må fungere som et mål for å oppnå organisasjonens store og langsiktige bilde.
Utilstrekkelig informasjon: Siden 360 grader tilbakemeldingsprosesser for øyeblikket vanligvis er anonyme, mottar folk ikke tilbakemelding hvis de ønsker å forstå tilbakemeldingene ytterligere. De har ingen til å be om avklaring om uklare kommentarer eller for mer informasjon om bestemte rangeringer og deres grunnlag.
Det er derfor viktig å utvikle 360 prosess trener. Veiledere, HR-ansatte, interesserte ledere og andre blir lært for å hjelpe folk til å forstå tilbakemelding og trent for å hjelpe folk med å utvikle handlingsplaner basert på tilbakemeldingen.
Fokus på negativer og svakheter: Minst en bok, Første brudd Alle reglene: Hva verdens største ledere gjør forskjellig , anbefaler at store ledere fokuserer på medarbeiderstyrker, ikke svakheter.Forfatterne sa, "Folk endrer ikke så mye. Ikke kast bort tiden på å prøve å sette inn det som var ute. Prøv å tegne ut det som var igjen. Det er vanskelig nok."
Rater Uerfarenhet og ineffektivitet: I tillegg til at tilstrekkelige treningsorganisasjoner gir både folk tilbakemelding og folk som gir tilbakemelding, er det mange måter som ratere går galt. De kan oppblåse karakterer for å få en ansatt til å se bra ut. De kan deflate ratings for å få et individ til å se dårlig ut. De kan informelt bånd sammen for å få systemet til å kunstig oppblåse alles prestasjoner. Kontroller og balanser må eksistere for å hindre disse fallgruvene.
Papirarbeid / Computer Data Entry Overload: Må jeg si mer? Tradisjonelle evalueringer krevde to personer og en form. Multi-rater tilbakemelding oppser det rene antallet personer som deltar i prosessen og den påfølgende investeringen.

Det er negativer med 360 graders tilbakemeldingsprosesser, men med en hvilken som helst tilbakemeldingsprosess kan den øke positiv og kraftig problemløsning og gi deg en grundig støttende organisasjonsbekreftende metode for å fremme vekst og utvikling av medarbeiderne.

Men i verste fall dårer det moral, ødelegger motivasjon, og gjør det mulig for disenfranchised ansatte å gå til jugular eller plot hevnescenarier som vurdert deres ytelse mindre enn perfekt.

Hvilket scenario vil organisasjonen velge? Det er alt i detaljene. Tenk grundig før du beveger deg fremover, lær av andres feil og vurder organisasjonens beredskap. Bruk effektive strategier for forandringsadministrasjon til planlegging og implementering. Gjør de riktige tingene riktig, og du vil legge til et kraftig verktøy for ytelsesbehandling og forbedringsverktøy.