Fraværet er når ansatte ikke kommer til jobb

Fraværet er tilstanden for kronisk fravær fra jobb. Fraværsloven er vanligvis adressert gjennom gradvis strengere disiplinære tiltak som kan resultere i opphør av den enkeltes ansettelse. Dette styres generelt av organisasjonens tilstedeværelsespolitikk. Arbeidshåndboken dokumenterer ofte forventet oppmøte og konsekvensene en ansatt vil oppleve for fravær.

Uplanlagt fravær

Et uplanlagt fravær oppstår når en ansatt ikke er til stede på jobb i en normalt planlagt arbeidsperiode.

Absences kompenseres generelt når deres frekvens og begrunnelse faller innenfor retningslinjene fastsatt i organisasjonens næringspolitikk. Disse kompenserte fravikene kan avhenge av visse nødvendige arbeidstiltak som for eksempel å søke tillatelse for planlagt fravær fra arbeid på forhånd, eller ringe inn for å rapportere et ubestemt fravær innen organisasjons tidslinjer og forventninger.

Noen organisasjoner krever også en legenes notat når en ansatt uventet savner arbeid. For medisinsk personvern, må alt notatet si at legen så ansatt. Legenes notater kan føre til unødvendig utgift for en ansatt som er for syk til å komme på jobb, men ikke syk nok til å besøke en lege.

For mange unscheduled fravær kan resultere i oppsigelse av ansattes ansettelse.

Dette er generelt styrt av organisasjonens tilstedeværelsespolitikk.

Hva er en planlagt fravær?

Den planlagte tiden fra arbeid som oppstår når en ansatt ikke er tilstede på jobb under En normalt planlagt arbeidsperiode er også et fravær. Men et planlagt fravær er mer akseptabelt enn et ubestemt fravær som arbeidsgiverne ikke kan klargjøre.

Unskyldte fravær er planlagt på forhånd for slike hendelser som ferie, medisinske avtaler, familieaktiviteter, kirurgi, juryoppgave, begravelse og mer som ansatte ikke kan planlegge utenom vanlig arbeidstid.

Absences kompenseres generelt når deres frekvens og begrunnelse faller innenfor retningslinjene fastsatt i organisasjonens nærværspolitikk.

Disse kompenserte fravikene kan avhenge av visse nødvendige arbeidstiltak som for eksempel å søke tillatelse for planlagt fravær fra arbeid på forhånd, eller å ringe inn for å rapportere et ubestemt fravær innen organisasjonens timeli nes og forventninger.

Fraværspolitikk

En fraværspolicy gir veiledning i en organisasjon om hvordan man skal håndtere tilstanden til ansatte som er kronisk fravær fra jobben. Fraværsloven er vanligvis adressert gjennom gradvis strengere disiplinære tiltak som kan resultere i opphør av den enkeltes ansettelse.Dette styres generelt av organisasjonens tilstedeværelsespolitikk.

Se en eksempelsvarsel policy.

Arbeidsgiverens utfordring

Medarbeideroppmøte er en utfordring for arbeidsgivere, spesielt i bransjer og arbeidsinnstillinger der en kundevennlig person er avgjørende.

Fravær kan lukke forsamlingslinjene dersom ansatte som er planlagt å jobbe, ikke klarer å vise sin arbeidsstasjon til mannen.

Pasientomsorg hindres i innstillinger der sykepleie og andre pasienttjenester trengs. I butikkene er kunder tvunget til å vente hvis ansatte ikke kommer til arbeid.

Fordi påvirkningene fra fraværet er betydelige, har arbeidsgivere lenge søkt måter å oppmuntre ansatte til å komme på jobb. Metoder har variert fra ingen feilsøkingspolitikk til strenge punktsystemer som har ansettelsesavslutning som det endelige disiplinære trinnet.

Den straffende tilnærmingen har tilhengere som vanligvis er i arbeidsinnstillinger der det er viktig å delta i arbeidstakerne. Andre arbeidsgivere støtter en streng tilstedeværelsespolitikk, men tilbyr også belønninger når de ansatte går med som bonuser og gaver. Jeg foretrekker en kombinasjonstilnærming i en arbeidsstilling som krever arbeidstakeropplæring.

Ja, disiplinære konsekvenser må eksistere når ansatte savner en viss grad av arbeid, men anerkjennelse og belønninger setter avtalen for ansatte som dukker opp for arbeid.

Ansvarsfraskrivelse:

Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sans fornuftig, humanistisk ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat, og innholdet på nettstedet, mens det er autoritativt, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.