Hva betyr det å være agile på jobb - Eksempler

Agile, nimble, fjærende - disse ordene beskriver de menneskene du vil ansette, beholde og utvikle i fremtiden. De beskriver organisatoriske kulturer som vil trives i tider med intensivt konkurransedyktige, raskt skiftende markeder, kunder, produkter, leveringssystemer og tjenester.

De beskriver deg, hvis du verdsetter din karriere og ditt bidrag til konkurranseevnen og suksessen til organisasjonen din.

En fleksibel eller forandret organisasjon er i stand til raskt å tilpasse seg skiftende omstendigheter; den er klar for alt. Det kan reagere øyeblikkelig på å endre kundens krav. Den smidige organisasjonen innoverer raskt og skreddersyr umiddelbart produkter og tjenester til kundens behov.

Den deler informasjon med leverandører og kunder på enestående måte. Den fleksible organisasjonen integrerer ansatte, entreprenører, kunder og leverandører for å dele kunnskap og ferdigheter.

Agile Eksempler

I et helsesenter kan dette bety planlegging samme dags avtaler for alle pasienter som ønsker dem. I et produksjonsfirma sendes ett grunnprodukt ti forskjellige måter å matche hvordan kunden bruker produktet når det mottas.

I et HR-kontor kan en midlertidig hjelpeselskapsrepresentant jobbe på nettstedet ditt for å vise, intervju og ansette ansatte. Dine ansatte kan legge inn nytteinformasjon og endres direkte til et nettsted som tilbys av selskapet som du har outsourcet ytelsesbehandling til.

I et produksjonsfirma kan du gå til en leverandør for å delta i en kanban (kontinuerlig forbedring) -hendelse for å forbedre arbeidsprosessen som leverer råvarene dine.

I et forsikringsselskap kan alle uavhengige meglere, som selger produktene dine, komme inn og få tilgang til all informasjon i en nettverksbasert database.

I en bank er hver frontlinjemedarbeider på tvers av opplæringen for å utføre enhver kundeservicefunksjon, inkludert aksepterer innskudd, låneapplikasjonsvurdering og investeringer i innskuddsbevis.

Menneskelige ressurser og agility

Tenk på denne verden. Er din organisasjon allerede på denne banen? Eller trenger du å hjelpe til å knyte den i denne retningen? Tenk på folkene som vil jobbe mest vellykket i dette miljøet.

Hvordan ser du som en HR-profesjonell at organisasjonen din kan tiltrekke seg og beholde motstandsdyktige, smidige, smarte, adaptive mennesker?

Utover å håndtere endring, begynner denne artikkelen å utforske hvordan du kan hjelpe de nåværende medarbeiderne til å utvikle denne kapasiteten. Vi vil se på arbeidsmiljøet, organisasjonen og klimaet som gjør at du kan bidra til arbeidskraften som trengs for fremtiden.

Richard A. Shafer, assisterende dekan og administrerende direktør ved senter for ledelse i dynamiske organisasjoner ved Johnson Graduate School of Management ved Cornell University, utfordret tradisjonelle HR-organisasjoner og strukturer i HR Magazine (Vol.44, nr. 11).

"Dette skrittet mot smidighet vil skape en ny rolle for HR-funksjonen," skrev han. "I mange organisasjoner er eksisterende HR-systemer store hindringer for å skape fleksible arbeidskrefter. HR-systemer er for det meste designet for å redusere variabilitet og å standardisere atferd, for ikke å fremme fleksibilitet og adaptiv atferd. "

Han forutser at HR-organisasjoner vil bli mindre.

"Hiringskriterier og prosesser vil bli endret for å gjenspeile agile attributter … Jobbeskrivelser vil bli eliminert og kompensasjonssystemer redesignet til å betale relativt mer for virksomhetsbrede resultater og relativt mindre for individuelle resultater. "

Som en profesjonell jobber du med å skape en organisasjon som hele tiden bygger sin kapasitet gjennom å bygge opp kapasiteten til de ansatte du bruker.

Ledelse i en Agile Organisasjon

Flere lag med ledelse som skiller folk fra informasjon, kunder og evnen til å ta kunnskapsrike beslutninger, vil ikke fungere i din smidige fremtid. Hverken vil folk som ønsker å gjøre en jobb, ta begrensede beslutninger, ta ingen risiko og overføre hver utfordring til sin veileder.

Som leder i det ønskede miljøet, hver gang du tar en beslutning som kan gjøres av den enkelte som har kunnskapen, nærheten til situasjonen og behovet, frarøver du den personen av muligheten til å vokse.

Du ødelegger ansattes empowerment.

Retning og fokus i dette miljøet er gitt av ledere som driver og kommuniserer organisasjonens strategiske visjon over hele arbeidsplassen, daglig, uopphørlig og konsekvent. Folk internaliserer denne visjonen og utfører sitt arbeid for å maksimere oppnåelsen.

Videre, hvis du fremdeles er fokusert på å møte kundenes behov ved å levere et kvalitetsprodukt, i tide, som oppfyller krav, til en pris kunden er villig til å betale, går du etter læringskurven .

I henhold til Daryl R. Conner, administrerende direktør for ODR, Inc., i "Hvordan lage en skummel organisasjon", publisert i National Productivity Review (Høst, 1998),

" Definisjon av øyeblikk for kundeservice vil ikke være når etablerte behov uttrykkes, men vil være når det uventede kravet materialiseres over natten. "

Conner citerer tre kritiske trekk ved den nimble organisasjonen. Disse organisasjonene:

• Leier kun smidige medarbeidere . Conner mener at hvem som er på laget ditt, er viktigere enn hvordan teamet er strukturert eller dets oppdrag. "Når du bemanner organisasjonen din for nærhet," sier han, "80 prosent av ressursene dine bør rettes mot å ansette folk som allerede er utsatt for de ønskede egenskapene, og deretter trener og trener dem for å utvide sine evner enda mer.
  Ikke mer enn 20 prosent av ressursene dine bør tildeles for å hjelpe de som sier at de er villig til å arbeide mot sine egne instinkter an d forstyrrer og prøver å utvikle helt nye tilbøyeligheter … "for å bli skinnende og motstandsdyktig.
• Forstå samspillet mellom kontroll og motstandskraft. Når endringen innføres, blir den vanligvis bedre håndtert av elastiske personer. Det er bedre integrert av folk som er vant til konstant forandring, og som ikke blir overrasket ved innkallingen eller forespørselen.
• Bygg en kjernekompetanse rundt håndtering av tvetydighet. Personer som håndterer forandring, er mest kjente til å gjenkjenne denne endringen, kan være skummelt, kanskje ubehagelig, og at det alltid krever noe annet enn dem. Til tross for dette fortsetter de å stige til anledningen og effektivt utføre sitt jobbansvar.

HRs bidrag til agility - og ledere Gjør HR-funksjonen

HR-funksjonens bidrag til ansettelse og utvikling av smidige, nimble, elastiske personer er kritisk. Du designer eller administrerer de fleste organisasjonssystemer som bidrar til smidighet.

• Lag utvalg, testing og ansettelseskriterier som identifiserer mangfoldige, elastiske, skumle mennesker.
• Gi orientering som legger vekt på organisasjonens visjon og forventninger til smidighet.
• Assistent- og treningsledere for å formidle visjonen og designe et arbeidsmiljø som fjerner barrierer, understreker hierarkisk kontroll, legger vekt på empowerment, og setter folk direkte i kontakt med kunder og leverandører.
• Lag fleksible jobbbeskrivelser som endres regelmessig for å møte organisasjonsbehov. Vurder å bruke en jobbplan tilnærming, slik at ansatte har ansvaret for å overvåke sine kjernefunksjoner og -mål.
• Gi muligheter for folk til å jobbe på tverrfunksjonelle, til og med virtuelle, lag som løser et problem eller nærmer seg en ny mulighet.
• Lag et miljø der ulike ideer, trening og utdanning som utvikler individuell kapasitet og lesing er normen.
• Hold folk ansvarlige for deres resultater. Det er konsekvenser for møtte og umåtte mål.
• Trykk beslutningstaking nedover, over og i hele organisasjonen, slik at folk ikke venter på avgjørelser før man tar tiltak.
• Design et tilbakemeldingssystem som gir kontinuerlig daglig tilbakemelding slik at folk alltid vet hvordan de gjør det. Invester tid til å skape et kompetansebasert, individuelt planlagt og forhandlet, resultatbasert ytelsesbasert tilbakemeldingssystem. Eliminer den tradisjonelle ytelsesvurderingen.
• Belønne mennesker som produserer resultater som har stor innflytelse i organisasjonen. Belønne resultater og innvirkning, ikke levetid eller anciennitet. Belønne, minst, kvartalsvis. Vurder å dele fortjeneste.
• Base-kampanjer på bidrag og innflytelse.
• Oppmuntre til intelligent risikovurdering og åpen diskusjon, og til og med litt konflikt over ulike ideer og synspunkter. Unngå gruppetank for å opprettholde relasjoner.
• Treningsledere til å håndtere sine egne folks problemer, i stedet for å håndtere dem for dem. Du bygger deres evne og dermed det som er for din organisasjon som en helhet.

Belønningene for HR-lederen som bygger denne arbeidsstyrken og arbeidsmiljøet er enorme.Du har direkte innvirkning på organisasjonens bunnlinje og kan forvente å påvirke den overordnede strategiske visjonen. Du er verdsatt på nivå med de som styrer linjefunksjoner.

HR-verdenen forandrer seg. Nylig har jeg lest en stillingsbeskrivelse for en HR-direktør i et Detroit, Michigan-papir. Det er i utgangspunktet uttalt at HR-tradisjonister som så på arbeidet som administrasjon og politikk, ikke trenger å søke.

Selskapet ønsket søknader kun fra kandidater som var villige og i stand til å gi råd til selskapet på høyeste, viktigste strategiske nivå. Er du klar til å ta deg til dette bordet? Fremtiden er nå for alle som er villige til å søke.