Fordelene ved den årlige ytelsesvurderingen

Det er tre viktige ting å huske om årlige ytelsesvurderinger:

1. De er sløsing med tid.
2. De kreves hos mange selskaper.
3. De bør ikke inneholde noen overraskelser.

A Time of Time

Mange HR-fagfolk og ledere mener at årlige ytelsesvurderinger er sløsing med tid. De er ofte for sjeldne og for formelle til å være av noen verdi for den personen som blir vurdert. Men de er noe ledere føler at de må gjøre eller noe de må gjøre.

Hvis du plukker opp en kopi av boken "Hvorfor årlige ytelsesvurderinger er en bortkastet tid", men du vil finne konkrete forslag til hvordan du kan forbedre årlige ytelsesvurderinger, slik at de fordeler ansatt og laget.

Årlige omtaler er vanligvis påkrevd

De fleste bedrifter krever at en årlig prestasjonsvurdering gjennomføres for hver ansatt. Personaleavdelingen gir et standardskjema og en obligatorisk karakterskala. Hver leder fyller ut det samme skjemaet, eller har medarbeideren fylt ut det, og bruker så lite tid som mulig å diskutere resultatene. Uansett hva diskusjonen foregår, er det ofte bekjempende, fordi medarbeideren vet at dette dokumentet vil bestemme beløpet for deres økning for det kommende året. Fordi du ikke kan unnslippe å gjøre en årlig prestasjonsvurdering, er det best å gjøre dem så nyttige som mulig, og når du møter med medarbeideren, prøver å få verdi ut av den samlede evalueringen av deres prestasjoner ved å sammenligne sitt arbeid med andre på laget, eller i avdelingen.

Årsakene som selskapene krever årlige resultater, er å ha en metode for måling av hvordan man skal distribuere årlige oppkjøp. Hvis hver ansatt er gitt karakter, kan det oppnås løp basert på hvor arbeidstakeren passer inn i gradsystemet. Dessverre er resultatet at når du gjør en årlig prestasjonsvurdering, er det eneste arbeidstakeren lytter til, deres karakter.

Hvordan lage årlige ytelsesvurderinger fordelaktige for ansatte

Ved å bruke ansattes karakterer til passende reiser er det fundamentalt feil. Det tilsvarer ikke økningen til hvordan en ansatt bidro til at selskapet oppnådde sine mål. Men hvis du må bruke systemet, bruk det for å motivere gruppen til å produsere på optimale nivåer.

Gjør en prestasjonsanmeldelse for hver ansatt hvert kvartal og del resultatene med dem. På denne måten, i slutten av året trekker du bare tre kvartalsvise vurderinger sammen og legger dem til ansattes fjerde kvartal. Sørg for at medarbeideren forstår at metoden din bare er en kvartalsvis vurdering, slik at de kan konsentrere seg om kjernen i sin årlige gjennomgang når tiden kommer, i stedet for å gjøre dem bekymret for deres karakter.

Når deres fjerde kvartals gjennomgang er fullført, skal du og arbeidstakeren ha en klar forståelse av deres resultater og, enda viktigere, deres mål for den kommende vurderingsperioden. Du bør begge kunne identifisere samme passende karakter basert på din pågående kommunikasjon. Hvis det er forskjell på mening, er det vanligvis fordi medarbeider ikke forstår hvordan deres ytelse sammenlignes med andre i gruppen. Hvis medarbeider velger en klasse høyere enn du velger, må du sørge for at du avklarer hvorfor.

I slutten av denne år lange prosessen har du oppnådd følgende:

• Gitt tilbakemeldingene fra ansatte om hvordan deres ytelse hjelper gruppen å nå sine mål,
• Forklart for dem hvordan deres ytelse sammenlikner med andre i gruppen,
• Motiverte dem til å fortsette å forbedre deres ytelse,
• Utvalgt med dem den riktige karakteren fra selskapets karakterliste.
• Fullført årlig gjennomgang som kreves.