Bedriftsmargineringer som involverer fordeler Pakker

Virksomheter synes ofte det er fordelaktig å slå seg sammen i større organisasjoner for å utnytte ressurser, som arbeidskapital, utstyr, ansatte, kunder og fasiliteter. Fusjoner kan også skje når et selskap bestemmer seg for å øke verdien ved å kjøpe opp en konkurrent og tilby aksjer av sine aksjer for å utvide videre operasjoner. Dette kalles fusjon og oppkjøp. Ofte ser sammenføyninger av alle typer ut i hemmelighet, og menneskelige ressurser kan være en av de siste avdelingene for å finne ut.

Så er det HR-teamet, sammen med kompensasjons- og fordeleradministratorene, å bestemme hvordan dette vil påvirke fordelepakken som tilbys til eksisterende og nye ansatte.

Hvordan skal ansettelsespakker behandles under en fusjon for å sikre best mulig utfall og beholde verdsatte ansatte?

Her finner du tips for å gjøre dette til en jevn overgang før, under og etter fusjonen finner sted.

Før selskapets fusjon - evaluer kompensasjons- og ytelsesplanene for hver virksomhetsenhet

Hvis det er mulighet til å møte lederne til det andre selskapet, enten det er et fusjons- eller oppkjøpssak, bør det gjøres en innsats for å gjennomgå kompensasjonen og fordelene som tilbys av hver enhet, langt i forkant av den faktiske hendelsen. Enkelte faktorer må vurderes nøye, inkludert;

- Jobbklassifisering, likheter, krav og ansvar for hver jobb

• Startlønn for hver jobbtype og progressiv kompensasjon
• Totalt kompensasjonspakker tilbys til kvalifiserte medarbeidere
• Elementer som dikterer lønn vs timeposisjoner
• Forutsetninger som skaper ansettelsesberettigelse til fordeler
• Eventuelle hull i dagens kompensasjons- og ytelsesprogrammer
• Endringer i juridisk samsvar som oppstår som følge av fusjonen (økt antall ansatte)
• Når disse faktorene er sortert ut, da kan begge menneskelige ressursgrupper jobbe sammen for å utvikle et omfattende lønnings- og ytelsesprogram for alle berørte ansatte.

Et annet kritisk aspekt av denne prosessen er å gjennomføre en medarbeiderundersøkelse for å finne ut hvilke ansatte som mest verdsetter sine kompensasjonsprogrammer. Denne tilbakemeldingen er uvurderlig når du designer en ny og forbedret fordelerpakke fordi den er fokusert på de faktiske ansattes behov. Arbeid med nåværende ytelsesadministratorer for å lære om bruken av fordeler de siste par årene for ytterligere å begrense fordelene som vil gi mest mulig verdi og bruk. Legg til flere fordeler for å gjøre fordelene enda bedre.

Utvalget bør blande alle nåværende fordeler og kompensasjon til ett program, med en bestemt dato for å gjøre endringer offisielle.Dette tillater ansatte som har blitt betalt mindre fra ett selskap for å motta tilleggsutligningen, nye fordeler planlegger å bli satt opp i tide for åpen innmelding, og selskapspolitikk og jobbtitler skal tidligere godkjennes og publiseres.

I forbindelse med fusjonen i virksomheten - håndterer endringer i kompensasjons- og fordelsprogrammene

Like før fusjonen finner sted, kan menneskelige ressurser velge å informere ansatte om denne hendelsen og hvordan det vil påvirke dem direkte.

Det er ingen konkret regel for hvordan dette skal skje, men gjør det med minst mulig driftsavbrudd i tankene. Presentere et formelt dokument som skisserer alle tidslinjer for oppdatering av alle områder av kompensasjon og fordeler. For eksempel liste avdelingene og når lønnsøkninger vil finne sted. Deretter inkluderer datoene for når det gamle fordelsprogrammet slutter og det nye programmet er åpent for registrering. Forsikre ansatte, det vil ikke være noen hull i dekningen. Del en kopi av de nye sammendragsplandokumentene med ansatte.

Ansatte bør ha mulighet til å møte hverandre med sin veileder og en representant fra deres enhetens human resources team. Dette gir tid til å stille spørsmål, få mer informasjon, og forstå positive på denne fusjonen.

Planlegg en dag for at det nye fordelingsadministrasjonsfirmaet skal være på stedet for å svare på bestemte spørsmål om fordeleprogrammet da det vil rulle ut.

Sørg for å ha mye markedsføring rundt dette og hold pedagogiske økter for å gå over ting. For eksterne ansatte, har en rekke telekonferanser for å oppnå de samme tingene.

Etter selskapets fusjon - forbedring og måling av suksess av selskapets kompensasjoner og fordeler

I dagene og ukene etter en fusjon finner sted, kan det virke rart at selskapet. Nye mennesker vil ankomme og lagene vil bli omkonfigurert. Ikke bare det, men som fører opp til fusjonen, vil noen tidligere ansatte enten være opphørt, ha resignert eller blitt tildelt nye ting. En helt ny organisasjon kommer fra to separate, med nye retningslinjer og prosedyrer og idealer. I beste fall vil en fusjon gå jevnt og selskapet vil danne sin nye identitet uten noen reelle problemer. I verste fall vil folk skyve tilbake og ting går ikke som planlagt. Det er viktig å fokusere på å hjelpe medarbeiderne videre.

Dette er hvor all forsiktig planlegging av selskapets kompensasjon og fordeler virkelig vil telle. Når ansatte vet at de kan stole på det samme, om ikke bedre, kompensasjon og fordeler, har de en tendens til å være lykkeligere og mer fornøyd med utfallet. Arbeid med ledelsen for å holde kontakten med hvordan ansatte reagerer på fusjonen, hvis de tar deg tid til å lære om den nye ytelsesplanen, og hvis de finner verdi i dette. Bruk nyhetsmeldingsrapporter for å måle suksess for fordeleprogrammet. Dette er en kritisk tid for oppfølging av ansatte, opplæring og bedriftskultur som vil vare i år fra nå.

Strategier for å kommunisere fusjoner og endringer i kompensasjon og fordeler

Som nevnt tidligere er det helt avgjørende for det fusjonerende selskapet å ha en åpen dørpolitikk når det gjelder kommunikasjon. Mens enkelte aspekter ved fusjonen er private bare for det ledende ledelsesteamet, har ansatte det fornuftig at noe stort kommer, og dette kan skape mye frykt i organisasjonen. Det er langt bedre å være sannferdig og gi de nødvendige fakta til ansatte slik at de kan forberede seg til fusjonen, fordi det også påvirker deres levebrød.

Noen effektive måter å kommunisere en fusjon på som innebærer en endring i kompensasjons- og fordelepakker inkluderer:

Innføring av ansatte i fusjonsideen ved å snakke om muligheter i bransjen og hvorfor fusjonen posisjonerer selskapet godt.

• En serie interne e-poster som kringkaster de kommende datoene for stabsmøter og uformelle sesjoner med ledere for å diskutere endringene som kommer.
• Full tilgang til personlig medarbeiderinformasjon, inkludert lønnshistorie og fordeler, slik at ansatte kan ta informerte beslutninger.
• Surveys som kolliderer ansatte på sine ideer og meninger, slik at de har sunne utsalgssteder for å uttrykke seg mens fusjonen skjer.
• Et kontaktperson tildelt til å ta opp eventuelle bekymringer som ansatte har om fusjonen og deres arbeidsstatus.
• Ved å følge ovennevnte poeng kan en fusjon i selskapet lykkes med å opprettholde kjerneteamet som kan ta selskapet neste nivå.