Bruk Executive Lunsjer til å bygge broer med ansatte

En av toppdirektørene i konsernsjef og ledende ansatte er å opprettholde gode relasjoner med alle selskapets ulike interessenter. Disse interessentene inkluderer aksjonærer, styremedlemmer, kunder, leverandører og samarbeidspartnere, og selvfølgelig ansatte.

Det er imidlertid noen ganger utfordrende for konsernsjef og andre toppledere å bli kjent med sine ansatte, og viktigere lytte til deres ideer og bekymringer.

Denne artikkelen gir forslag til å styrke toppledende og administrerende direktørkommunikasjon gjennom et enkelt, verdifullt lunsj- og læringsprogram.

Et enkelt, men effektivt format for Executive og Employee Interaction:

Et executive oppsøkelsesprogram trenger ikke å være komplisert eller kostbart. Dette enkle formatet hjelper toppledere å prioritere og realisere ansiktstid med ansatte, og viktigere, det gir ansatte mulighet til å stille spørsmål og foreslå ideer i en komfortabel setting.

• Ansatte har mulighet til å stille spørsmål om firmaets resultater, strategier og overordnede retninger.
• Ledere har mulighet til å måle ansattes forståelse og innkjøp til strategier og programmer.
• Begge gruppene får sjansen til å binde seg på et nivå utover den tradisjonelle ganghilsen.

Konsernsjef og ledere forlater disse møtene informert og bedre klar over de bekymringer og utfordringer deres ansatte har.

Ansatte setter pris på innsatsen og muligheten til å høre fra og stille spørsmål i en mer intim setting enn de felles og mye større rådhusmøtene.

Ny medarbeiderorientering med lederne:

Ett programvareselskap jeg møtte satte opp et månedlig lunsjmøte hvor ledere og nye medarbeidere møtte og delte bakgrunner og ble kjent med hverandre.

Dette var en fin, rimelig metode for å bryte isen med nye ansatte og hjelpe dem til å føle seg komfortabel å engasjere seg med firmaets toppledelse.

Etter hvert som tiden utviklet seg, ble programmet utvidet til å omfatte alle ansatte. Etter hvert som selskapet vokste tok lederne hver og en ansvaret for å møte med et fast antall ansatte for å sikre at hver person hadde sjansen til å bli med lunsj en gang per år.

Et eksempel som fremhevet betydningen av denne hendelsen, var når en ny ansatt så på personen ved siden av henne og spurte, "Hva gjør du her." Den enkelte svarte: "Jeg er administrerende direktør, og jeg er interessert i hva du tror jeg burde gjøre." De hadde en god latter og god utveksling av ideer.

Etablering av konsernsjef og Executive Lunch Program:

Logistikken til en Lunsj med CEO-programmet er avhengig av selskapets størrelse, beliggenhet og kultur.Eksempelprogrammer er beskrevet nedenfor. Elementer fra disse eksemplene kan omarrangeres for å skape et program med "Lunsj med CEO" som passer for din bedrift.

• Små selskap eller lite program: En gang i måneden velger konsernsjefen eller en liten gruppe av ledere noen få individer til å invitere til lunsj. Hvis selskapet er svært lite, bør konsernsjefen eller koordinerende leder invitere arbeidstakeren direkte. Hvis selskapet er litt større, kan ledelsen be om anbefalinger fra sine direkte rapporter.
• Middels stor bedrift eller program: Hver avdeling nominerer noen til å spise lunsj med ledelsen. Avdelingsleder kan velge en representant eller be om frivillige. Noen avdelinger kan la de ansatte i gruppen velge personen til å delta. Noen kan stemme om hvem som skal nominere. Hvis selskapet har et kafeteria eller lunsjrom, kan det være lurt å la alle ansatte se møtet pågår. Tross alt vil et godt program sikre at alle får sin sjanse til enhver tid.
• Stort selskap eller program: Nominasjoner sendes inn av de ulike avdelingene. En liten gruppe eller 3 eller 4 er valgt basert enten for å belønne overlegen ytelse eller ved rotasjon. Disse personene går til et konferanserom eller styrerom for lunsj og muligheten for dialog med ledelsen.

Kritiske suksessfaktorer i å lage en lunsj med ledere Programarbeid:

Det er lett for programmer som dette å gå bort i noe mindre enn positivt. Her er noen viktige suksessfaktorer for å få disse programmene til å leve og holde dem verdifulle for alle parter:

• Forpliktelse er forpliktelse. Hvis lederne utruller denne ideen til en månedlig lunsj og ikke konsekvent lever opp til dette engasjementet, vil programmet tjene et dårlig rykte og raskt miste interessen til de ansatte.
• Ledelsen må komme til bordet for å dele informasjon om firmaets strategier og nøkkelprogrammer.
• Ansatte må komme til hendelsene og raskt bevege seg utover deres ubehag over å ha kontakt med firmaets ledende ledere og begynne å stille utfordrende spørsmål.
• Hvis lederne forplikter seg til å iverksette tiltak eller følge opp på en vare, er engasjementet forpliktende.
• Ledelsen bør vurdere å publisere nøkkelspørsmålene de ansatte har spist til lunsj, til den bredere organisasjonen … sammen med passende svar.

Bunnlinjen for nå:

Lunsj er aldri problemet med disse møtene. Verdien kommer fra sjansen for alle parter å møte hverandre, løfte problemer, tilby ideer og begynne å smi nye relasjoner. Dette er en rimelig måte å styrke moralen på og forbedre ansattes engasjement.

-

Oppdatert av Art Petty