Ansette proaktive og produktive ansatte

Eierskap vs. Leieavtale

Eierskap er noe som lett gjenkjennes, men ikke enkelt definert. En åpenbar illustrasjon av eierskap finnes i fast eiendom. Generelt, når du eier en eiendom, behandler du den med respekt, holder den i orden, og gjør forbedringer for å beskytte investeringen og øke verdien. Når du bare er leietaker i en eiendom, har du ikke mye motivasjon til å bry seg om utslippene, hullene, brennstoffene, eller hvordan dine daglige aktiviteter påvirker noe utover ditt depositum.

En eierskap er aktivert naturlig hos mennesker når de har en økonomisk eller følelsesmessig innsats i noe. Når noe kan beskrives som "min", utløser det følelser av besittelse og ansvarlighet som ikke er til stede fra en stilling av "din". "

Eierskap i detaljhandel

Eierskap i detaljhandel er ikke mye forskjellig fra eiendomsbransjen ved at det er de som har en "eier" mentalitet og de med en "leietaker" mentalitet i hver. I en hvilken som helst detaljhandel kan du vanligvis identifisere eieren eller lederen bare ved observasjon. Det er ikke bare at de har på seg bedre klær eller går rundt med en myndighet. Du kan påpeke hodeskuddene på hodet fordi du kan se at de opererer fra den posisjonen mineminne. "De merker mer, engasjerer mer og bryr seg mer fordi de har en større økonomisk og følelsesmessig innsats i det de gjør hver dag.

Av og til møter du en ikke-ledende medarbeider som besitter den unnvikende kvaliteten på eierskapet. Dette er den ansatte som behandler selskapet de jobber for, og kundene de tjener som sine egne. Til den ansatte med eierskap, hver suksess, stor eller liten, er noe å feire. Hver fiasko, stor eller liten, er noe å bekymre seg for.

Denne sjeldne og fantastiske ansatt tar alle aspekter av jobben sin personlig og er internt drevet til dyktighet fordi det er slik de liker å dukke opp i verden.

Finne ansatte med eierskap

Mange forhandlere vet ikke at det er en ting som eierskap til de ved et uhell ansetter noen med det. Plutselig blir den skarpe kontrasten mellom de ansatte med eiernes mentalitet og de ansatte med leietakerbegrepet tydelig. Den nyoppvåste lederen kan nå se at kvaliteten på eierskapet bringer den slags proaktive og produktive oppføringer som gjør ting gjort og få dem gjort godt. Siden ansatte med eierskap vanligvis er selvregistrert og lite vedlikehold, finner ledere at de har få tidkrevende tilsynsmessige problemer med dem. Når man likner det de ser, vil ledere øyeblikkelig ha mer av dette eierskapet, men siden de ikke er sikre på hvordan de oppnådde det i utgangspunktet, er de ikke sikre på hvordan man skal få flere ansatte med det til fremtiden.

Det er ikke så mystisk som det kan virke. Å forstå hva eierskap er, bestemme at du vil ha det, og gjenkjenne det når du ser det, bringer det nærmere. En leder som ønsker å etablere en sterk følelse av eierskap som standard driftstilstand med et medarbeiderteam trenger bare å be om det, støtte det og forsterke det positivt for å få det og holde det i live.

Annonsere for eierskap

Et flertall av arbeidsannonser beskriver i stor detalj oppgaver og ansvar, men de drømmens ansattes personlige egenskaper, arbeidsstil og karakter er knapt nevnt eller helt fraværende. Er det fordi ledere ikke har tatt seg tid til å definere immaterielle eiendeler eller fordi de er redd for å spørre etter hva de vil ha? Uansett årsak, det er som å bestille en omelett uten å spesifisere ingrediensene, og håper at det du serverer er noe du vil elske. Det kan skje, men det er et langt skudd.

Hvis du vil ha en ansatt med eierskap, må du annonsere for eierskap og definere hva det betyr for deg. Noen enkle eksempler på hvordan du annonserer for eierskap er:

• Du må ha en sterk følelse av eierskap som kjører deg for å finne måter å gjøre ting bedre, raskere og billigere.
• Trenger noen som tar eierskap med hver transaksjon, og finner måter å glede seg over og imponere kunder hver dag.
• Suksess i denne jobben krever at du tar eierskap i din tildelte avdeling og overgår forventningene til din veileder med effektivitet og oppmerksomhet på detaljer.

Med en enkel linje i arbeidsannonsen din kan du skremme noen av slackers og sette scenen for en eierdiskusjon i intervjuet.

Intervju for eierskap

Hver arbeidsgiver håper at hver søker vil bringe den magiske eierkvaliteten med dem, men få arbeidsgivere gjør det til et identifisert krav til ansettelse. Sammen med matematikkferdigheter, datamaskinopplevelse og kundeservice, er eierskap en kvalitet som må være på "listen" hvis det er noe som er viktig for jobben. Vellykket intervjuing kan bidra til å begrense kandidatområdet. Her er noen grunnleggende intervju spørsmål som vil hjelpe deg med å avgjøre om kandidaten foran deg virkelig har en følelse av eierskap.

• "I jobben sa vi at du behøvde å ha en sterk følelse av eierskap. Hva betyr det for deg? "
• " Vi forventer at alle skal ta eierskap for suksessen til denne virksomheten. Tror du at du er den typen person? Gi meg et eksempel på hvordan du har tatt eierskap for å lykkes med noe i skolen eller arbeidet eller i ditt personlige liv. "
• " Her er hva vi mener ved eierskap … Hvis du skulle se søppel på parkeringsplassen på vei inn i butikken om morgenen, eller på vei ut om natten, ville vi forvente at du henter opp søppelet ikke fordi noen ser på deg, men fordi du ikke liker å jobbe i et søppelt sted. Ville du være villig til å gjøre det? Gi meg et eksempel på noe du gjorde i en tidligere jobb bare fordi det var viktig for deg."

En tom stirre vil fortelle historien. Hvis kandidaten ikke kan tenke på en måte å svare på spørsmålet ditt, eller ikke lett kan gi deg et konkret eksempel, er eierskap ikke noe som kommer naturlig for ham eller henne. Noen med sterk eierskap har mange eksempler på det, og vil være stolte av å fortelle deg om dem. Enten det er noe dramatisk som fundraiser de spionerte for tsunamiofre, eller noe lite som å ta en plastpose for å rydde opp etter hunden deres i parken, viser en demonstrasjon av eierskap i ethvert område av livet at denne søkeren vil bringe den verdifulle kvaliteten inn i virksomheten din.

Leie for eierskap

Kanskje en kandidat virker kvalifisert på alle måter, men synes å mangle den unnvikende kvaliteten på eierskapet. Skal du ansette den personen uansett? Det er viktig å vurdere verdien av eierskap i denne stillingen for organisasjonen. Spør deg selv disse spørsmålene:

• Vil arbeidstakerne jobbe uten tilsyn?
• Er det en stor direkte kundekontakt som medarbeideren vil ha som en vanlig del av jobben sin?
• Er dette en unik posisjon med unike ansvar i motsetning til en duplikatposisjon på et stort lag?

Hvis du svarte "ja" på noen av eller alle disse spørsmålene, ville det hjelpe deg og din organisasjon best for å holde ut for eierskap. I en uovervåket stilling vil en person med eierskap være produktiv og motivert uten noen ekstern kilde til inspirasjon eller retning. I en kundekontaktposisjon vil en eier med eierskap ta ansvar for samspillet og sørge for at de blir ledet til deres best mulige konklusjoner. I en posisjon som ikke dupliseres noe annet sted, vil en person med eierskap vite at andre er avhengig av deres bidrag, og vil trives i den posisjonen som hovedansvar.

Det er noen stillinger hvor eierskapet ville være fint, men det er ikke nødvendig. Men hvis du ansetter en stilling der eierskap er en nøkkelfaktor for suksess, er det en kvalitet verdt å vente på.

Hvis du tror at noen kan bli undervist i eierskapshendelser, vil du kanskje tenke på nytt. Du kan oppmuntre til en eierskapsendens og se den vokse, men hvis frøet ikke er der, kan du grave alt du vil, og du vil aldri finne den proaktive, ansvarlige medarbeideren du virkelig ønsker. Ferdigheter kan læres. Personlighet og indre kvaliteter kan ikke. I ansettelsesprosessen er det viktig å bli klar over de immaterielle kvaliteter kandidaten bringer til festen din før du bestemmer deg for å invitere dem.

Tren for eierskap

Hvis du ikke kan undervise i kvaliteten på eierskapet til noen som ikke har det iboende, er det noen grunn til å tenke på hvordan eierskapet passer inn i treningsprosessen? Det korte svaret er "helt! "Opplæring vil ikke sette inn eierskapskvaliteten i hver enkelt medarbeider som går i døren. Men enhver som går inn i en eierskapsholdning, kan enkelt få det sugd ut av dem raskt, med utgangspunkt i treningsprosessen.

De fleste "trening" -programmene er virkelig "fortellende" programmer. Ledere eller trenere forteller traineerne hva de skal gjøre, fortell dem hvordan de skal gjøre hva de gjør, fortelle dem retningslinjer, fortelle dem prosedyrer, fortelle dem regler og fortelle dem 23 måter de kan bli sparket i dette selskapet. Det er en hel del fortelling som går for trening, og det setter opp det paradigmet som ansatte må gjøre som de fortalt, som er motsatt av paradigmet til å ta eierskap.

Når man utfører medarbeideropplæring, er det viktig å skille mellom læringsferdigheter og kondisjoneringsadferd fordi hvert aspekt krever en annen strategi. Spesifikke ferdigheter som å kjøre et kasseapparat, bruke datamaskinen, fullføre rapporter, etc. må undervises med spesifikke trinnvise trinn. Dette er robotdelene av jobben der kreativitet og avvik ikke er akseptable.

Men alle andre aspekter av jobben, som høflighet, effektivitet, renslighet, sikkerhet, etc., bør ikke undervises på en robust måte. Dette er aspektene ved jobben der du vil at ansatte skal uttrykke sin kreativitet, sette inn sin personlighet og gjøre en følelsesmessig investering. Du oppfordrer eierskap når du bruker en utfallsbasert opplæringsstrategi når det er mulig. Ved å tydelig etablere et ønsket utfall, gi resultatretningslinjer, og deretter la ansatte legge sin personlige spinn på å oppnå utfallet, vil du gi frøet av eierskapsrom til å vokse.

Som et eksempel er ansatte i Walt Disney fornøyelsesparker verdenskjente for sin proaktive høflighet. Disse medarbeiderne læres ikke en serie av hvordan atferd som vil produsere høflige samspill. I stedet fortales de at det ønskede resultatet av hver samhandling er å glede gjestene, og når det er mulig, overskride gjestenes forventninger. De får retningslinjer om sikkerhet, effektivitet, kulturelt mangfold og kostnadskontroll, men de blir aldri fortalt nøyaktig hva de skal gjøre eller når de skal gjøre det. De har lov til å utforme sine egne kreative løsninger basert på den unike situasjonen som ligger foran dem.

Som et resultat av denne utfallsbaserte opplæringen oppfordres Disney-ansatte til å ta eierskap for hver gjest (kunde) -transaksjon, og de forblir mentalt og følelsesmessig engasjert i sitt arbeid. Dette er hvordan Disney-ansatte er "trent" for å lage magi. Ansatte i en hvilken som helst detaljhandel kan oppfordres til å ta eierskap og legge til egen "magi" i arbeidet under treningsprosessen. Den operative støtten de mottar på daglig basis, vil da avgjøre om de faktisk gjør det.

Støtte eierskap

Hvis du synes at du hele tiden må være på toppen av folk for å få ting gjort, er et eller flere av disse utsagnene sannsynligvis sant:

• Du har ansatt folk med leietaker mentalitet < Din stiflende ledelsesstil har ført til at menneskers eierskapsegenskaper blir slumrende.
• Eierskapsmedlemmene har forlatt å jobbe et sted som støtter og setter pris på dem mer.
• Resultatbasert opplæring kan aktivere kvaliteten på eierskap, men bare resultat- basert styring kan holde den i live.Istedenfor å fokusere på å fortelle ansatte hva de skal gjøre og hvordan de skal gjøre det hele dagen, bruker ledere som støtter eierskap dagen sin påminnelse om de ønskede resultatene og tilbyr støtte som de ansatte jobber med egne strategier for å oppnå disse resultatene.

Denne utgivelsen av kontroll er vanskelig for mange ledere fordi de tror at de ble valgt til å være en leder, slik at de kunne lede mennesker rundt. Ansatte med eierskap vil ikke jobbe for sjefer med styrende lederskap i lang tid. Og de ansatte som er komfortable blir fortalt hva de skal gjøre, vil aldri ha en følelse av eierskap.

I et eierskapsmiljø er sjefens ekspertise og autoritet best brukt til å eliminere barrierer som gjør eierskap vanskelig eller umulig for de ansatte. For eksempel kan ansatte som ikke har den magiske kassekoden, ikke ta eierskap for en returtransaksjon. Ansatte som aldri har sett eller ikke vet hvordan de skal lese plan-o-gramet, kan ikke ta full eierskap for deres sokkelansvar. Ansatte som ikke har myndighet til å ta avgjørelser for å rette opp en kundeklager, vil aldri ta eierskap for serviceoppretting. Ved å fjerne disse hindringene, gjør sjefen eierskap mulig og holder eierens mentalitet levende.

Ingen kan eliminere hindringer for suksess raskere eller lettere enn en støttende leder som forstår verdien av eierskap. Å bruke tid til å eliminere barrierene for å ta eierskap, er tid godt brukt, fordi i slutten av dagen vil du oppfordre ansatte til å stige til et nytt ansvarsnivå i deres daglige aktiviteter.

Belønning Eierskap

Det du legger merke til, er hva dine ansatte vil gi oppmerksomhet til også. Når du "fanger" ansatte som demonstrerer eierskap, må du sørge for at de mottar anerkjennelse på en måte som er synlig for sine lagkamerater. Når ansatte observerer at lagkameratene blir belønnet for visse oppføringer, vil de trolig også adoptere disse atferdene.

Når du velger den mest hensiktsmessige belønningen for eierskapshendelser, husk at personer med eierskap er følelsesmessig investert i sitt arbeid. Den anerkjennelsen som vil få mest innflytelse, er den typen som er tilpasset og personlig fordi den vil koble til medarbeideren på et følelsesmessig nivå. Akkurat som med en spesiell anledning, er den flotte presentasjonen verdsatt, men en oppriktig og ekte melding i kortet er verdsatt.

Ledende for eierskap

Mange ledere sier at de vil ha mer eierskap, men i hemmelighet frykter det kaoset som kan komme med tap av kontroll. Målet med eierskap er ikke å få alle å løpe om å "gjøre sine egne ting", men heller å la alle gjøre jobben sin og fortsatt være sin egen person. Kontroll (eller illusjonen av det) kan fortsatt opprettholdes med klart fastsatte mål, ytelsesnivåer og ansvar.

De som utøver sine ledelseskrefter ved å fortelle folk hva de skal gjøre, hva de skal tenke og hvordan de skal oppføre seg, har ubevisst forvirret å forvalte med foreldre.Den typen voksne som vil tillate seg å bli behandlet som barn, er ikke de samme som vil være de proaktive, selvmotiverte medarbeiderne med eierskap som de fleste ledere ønsker. Ledere kan ha total kontroll, eller de kan ha eierskap, men de kan ikke ha begge. Nøkkelen er å velge bevisst hva du vil, og deretter fokusere på dine egne atferd, slik at du kan få det du har valgt.