Du kan forvandle din kultur med bevisst trinn

Å endre organisasjonskulturen er den tøffeste oppgaven du noensinne vil ta på. Din organisasjonskultur ble dannet over mange års samspill mellom deltakerne i organisasjonen. Endring av akseptert organisasjonskultur kan føles som rullende bergarter oppoverbakke.

Organisasjonskulturer danner en grunn. Kanskje samsvarer den nåværende kulturen med stil og komfortsone for firmaets grunnlegger og seniorteamet.

Kultur ekko ofte den rådende lederstilen. Siden ledere har en tendens til å ansette folk akkurat som seg selv, blir den etablerte organisasjonskulturen forsterket av nye ansettelser, samt handlinger og oppførsel av langsiktige medarbeidere.

Transformere dagens kultur

Organisasjonskulturen vokser over tid. Folk er komfortable med dagens kultur. For folk å vurdere kulturendring, må det vanligvis skje en betydelig hendelse. En hendelse som stenker sin verden som flørting med konkurs, et betydelig tap av salg og kunder, en ny administrerende direktør med et annet utsiktspunkt og en dagsorden eller å miste en million dollar, kan få folkes oppmerksomhet.

Du oppdager i prosessen at selv om din nåværende kultur ikke er dysfunksjonell eller dårlig, kan den ikke effektivt støtte oppnåelsen av de viktigste målene dine. Du må kanskje tilpasse kulturen for å bedre støtte dagens verdier og mål, eller du må kanskje ha en fullstendig kulturoppdatering.

Selv om å anerkjenne at organisasjonskulturen er synderen og å ta de nødvendige skritt for å forandre det, er det en tøff reise. På ingen måte er hensikten å trivialisere vanskeligheten med opplevelsen av organisasjonskulturendring som oppsummert i denne artikkelen. Det krever prioritering og konsistent, konstant oppmerksomhet.

Beste anbefalinger for organisatorisk kulturendring

Dette er de beste ideene om å skape den kulturelle forandringen som kan hjelpe organisasjonen til å vokse og forandre seg.

Når folk i en organisasjon innser og anerkjenner at deres nåværende kultur må transformere for å støtte organisasjonens suksess og fremgang, kan endring skje. Men forandringen er ikke pen og forandring er ikke lett. I sin natur er å endre arbeidsplasskulturen rotete og utfordrende

Den gode nyheten? Organisasjonskulturendring er mulig. Det krever forståelse, engasjement, tid og verktøy.

Steg i organisatorisk kulturendring

Det er tre hovedtrinn involvert i å endre en organisasjonskultur.

En tidligere artikkel diskuterer hvordan du forstår din nåværende kultur. Før en organisasjon kan endre sin kultur, må den først forstå dagens kultur eller måten som ting i organisasjonen er nå.Ta deg tid til å forfølge aktivitetene som anbefales her før du går videre til neste trinn.
Når du forstår din nåværende organisasjonskultur, må organisasjonen din bestemme hvor den vil, definere sin strategiske retning og bestemme hvordan organisasjonskulturen skal se ut som denne støtten. Hvilken visjon har organisasjonen for sin fremtid, og hvordan må kulturen forandre seg for å oppnå visjonen?
Endelig må individene i organisasjonen bestemme seg for å endre sin oppførsel for å skape den ønskede organisasjonskulturen. Dette er det vanskeligste trinnet i kulturendring.

Planlegg ønsket organisasjonskultur

Organisasjonen må planlegge hvor den vil før man prøver å gjøre noen endringer i organisasjonskulturen. Med et klart bilde av hvor organisasjonen er for tiden, kan organisasjonen planlegge hvor den vil være neste.

Misjon, visjon og verdier: for å gi et rammeverk for vurdering og evaluering av den nåværende organisasjonskulturen, din organisasjon trenger å utvikle et bilde av ønsket fremtid. Hva ønsker organisasjonen å skape for fremtiden? Hvordan vil dette være til nytte for dine ansatte og organisasjonens andre interessenter?

Du må undersøke ditt oppdrag, visjon og verdier for både de strategiske og verdibaserte komponentene i organisasjonen.

Ditt ledelsesteam trenger å svare på spørsmål som:

Hva er de fem viktigste verdiene du vil se representert i din organisasjonskultur?
Er disse verdiene kompatible med din nåværende organisasjonskultur? Eksisterer de nå? Hvis ikke, hvorfor ikke? Hvis de er så viktige, hvorfor oppnår du ikke disse verdiene?
Er ditt oppdrag og visjon klart formulert og formidlet slik at ansatte kan oppnå en klar forståelse av organisasjonens retning og hvor de passer inn i den?

Deretter spør du:

Hva må skje for å skape den kulturen som ønskes av organisasjonen? Du kan ikke forandre organisasjonskulturen uten å vite hvor organisasjonen din vil være eller hvilke elementer i den nåværende organisasjonskulturen som må endres. Hvilke kulturelle elementer støtter suksessen til organisasjonen din, eller ikke?
For eksempel bestemmer teamet ditt at du bruker for mye tid til å bli enig med hverandre i stedet for å utfordre prognosene og forutsetningene til medarbeiderne, som vanligvis har vært feil.
I et annet eksempel skal dine ledelsesteammedlemmer, som må lede selskapet, tilbrede mesteparten av deres tidsteambygning med ulike medlemmer av teamet på individuell basis, og å fremme individuelle dagsorden, til skade for sammenhengende fungerende hele gruppen.
I et tredje eksempel ser bedriftens medarbeidere ut til å ta en avgjørelse, men i sannhet venter på velsignelsen til selskapets eier eller grunnlegger å faktisk gå videre med planen.
I et fjerde eksempel forventer ledere ikke at alle ansatte skal akseptere ansvar og ansvar fra de ansatte som er tildelt eller som frivillig eierskap til en oppgave eller et prosjekt.Frister for frister? Ingen konsekvenser. Frøken identifisere et bestemt kundemarked før du utvikler et nytt produkt? Ingen konsekvenser, og alle hadde det gøy å jobbe på den skinnende nye.
I hver av disse situasjonene vil enkelte komponenter i organisasjonskulturen holde organisasjonen fra å gå videre med den suksessen du fortjener. Du må bevisst identifisere de kulturelle redskapene og bestemme deg for å endre dem.

Det er imidlertid ikke nok å vite hva den ønskede organisasjonskulturen ser ut. Organisasjoner må skape planer for å sikre at ønsket organisasjonskultur blir en realitet.

Endre organisasjonskultur

Det er vanskeligere å endre kulturen til en eksisterende organisasjon enn å skape en kultur i en helt ny organisasjon eller et team. Når en organisasjonskultur allerede er etablert, må folk unlearn de gamle verdiene, antagelsene og atferdene før de kan lære de nye.

De to viktigste elementene for å skape organisatorisk kulturendring er ledelsesstøtte og opplæring.

Executive support: Ledere i organisasjonen må støtte kulturendringen, og på måter utover verbal støtte. De må vise atferdsmessig støtte til kulturendringen. Ledere må lede forandringen ved å endre egen oppførsel. Det er ekstremt viktig for ledere å konsekvent støtte endringen.
Opplæring, kommunikasjon og mentorskap: Kulturendring avhenger av atferdsendring. Medlemmer av organisasjonen må tydelig forstå hva som forventes av dem og må vite hvordan de egentlig skal gjøre de nye oppføringene, når de er blitt definert. Opplæring kan være svært nyttig både i formidling av forventninger og undervisning av ny oppførsel. Mentorering og effektiv kommunikasjon vil også hjelpe medarbeiderne å lære og endre.

Andre måter å endre organisasjonskulturen på

Andre komponenter som er viktige for å forandre en organisasjonskultur er:

Opprett verdier og trosoppfatninger: Bruk ansattes fokusgrupper etter avdeling, for å sette opp oppdraget, visjonen , og verdier til ord som angir deres innflytelse på hver ansattes jobb. For en jobb uttalte medarbeideren: "Jeg lever verdien av kvalitet pasientomsorg ved å høre nøye når en pasient snakker." Denne øvelsen gir alle ansatte en felles forståelse av ønsket kultur som faktisk reflekterer de handlingene de må forplikte seg til på jobbene sine.
Øvrig effektiv kommunikasjon: Å holde alle ansatte informert om organisasjonskulturendringsprosessen sikrer engasjement og suksess. Å telle ansatte hva som forventes av dem, er avgjørende for effektiv organisasjonskulturendring.
Gjennomgå organisasjonsstruktur: Endring av selskapets fysiske struktur for å justere den med ønsket organisasjonskultur kan være nødvendig. Som et eksempel, i et lite selskap, kan fire forskjellige forretningsenheter som konkurrerer om produkter, kunder og interne støttemidler, ikke støtte opprettelsen av en effektiv organisasjonskultur.Disse enhetene er ikke sannsynlig tilpasset for å understøtte den samlede suksessen til virksomheten.
Vurder å flytte medarbeidere og lag: Du vil skape en følelse av sammenheng og kameratskap som trengs blant grupper som må jobbe sammen for å betjene kunder.
Redesign din tilnærming til belønninger og anerkjennelse: du vil sannsynligvis måtte endre belønningssystemet for å oppmuntre atferdene som er viktige for den ønskede organisasjonskulturen.
Gjennomgå alle arbeidssystemer som for eksempel ansattes kampanjer, lønnspraksis, resultatstyring og valg av ansatte for å sikre at de er i samsvar med ønsket kultur.
For eksempel kan du ikke bare belønne individuell ytelse dersom kravene i din nye organisasjonskultur spesifiserer samarbeid. En topplederes totale bonus kan ikke belønne gjennomføringen av avdelingens mål uten å anerkjenne viktigheten av at han spiller godt med andre på ledergruppen for å oppnå dine organisasjonsmål.

Du kan endre organisasjonskulturen din for å støtte oppnåelsen av dine forretningsmål. Endring av organisasjonskulturen krever tid, engasjement, planlegging og riktig gjennomføring - men du kan gjøre det. Ja det kan du.

Ta en titt på de første skrittene du må ta for å endre bedriftskulturen din.