Du kan bevisst velge bedriftskultur

Har du lyst til å velge bedriftens bedriftskultur fra starten? Eller er du som de fleste små og mellomstore bedriftsledere som ikke bevisst bestemte hva slags bedriftskultur bør utvikles og vedlikeholdes i ditt firma.

Hvis så, da har den kulturen du har, bare utviklet seg selv.

Det er en gitt at en bedriftskultur i ethvert arbeidsmiljø vil utvikle seg.

Samarbeidet mellom mennesker på en arbeidsplass garanterer utvikling av en arbeidsplasskultur. Spørsmålet er om bedriftskulturen som utvikler tjener dine kunders interesser, tilfredsstillelse av dine ansatte, og organisasjonens fremtidige fremgang og fortsatt suksess.

Noen ganger lykkes du ut og det gjør det. Og noen ganger må du bevisst bestemme hvordan du skal gjøre din kultur bedre støtte oppnåelsen av dine forretningsmål.

Det er viktig å organisere bedriftskultur som best tjener dine interesser og mål. Så kommuniserer den kulturen daglig med dine handlinger og atferdene du belønner og gjenkjenner.

Vurdere kulturen regelmessig for å se hvordan du gjør det, er den tredje kritiske komponenten i bevisst å forme bedriftskulturen din.

Komme i kontakt med din nåværende bedriftskultur

Det første trinnet i å forstå hva din nåværende bedriftskultur ser ut og føles som ansatte og dine andre interessenter, er å vurdere tilstanden til din nåværende kultur.

Du kan gjøre dette på en rekke måter som er lagt ut i hvordan du forstår din nåværende kultur.

I tillegg holder du et åpent øre og lytter til hva ansatte sier, snakker om i sine historier, eller klager på gir deg mye informasjon.

Så vil en periodisk medarbeidertilfredshetsundersøkelse.

Å sjekke inn med nye medarbeidere for å lære om deres erfaring med å bli med i din bedrift, er også nyttig.

Deretter, avhengig av hva du oppdager, kan du lage planer om å endre kulturen hvis den ikke legger vekt på hva som er viktig for bedriften din.

En komponent av kulturen endret

Når du tenker på å endre organisasjonens kultur, trenger du ikke alltid å tenke på en stor skala eller om total organisasjonsendring. Noen få vedvarende mennesker kan gjøre kraftige endringer med engasjement og utholdenhet til ethvert aspekt av bedriftskulturen din.

Du vil sikkert kunne forholde seg til dette eksemplet. I et selskap hadde ledere og andre deltakere utviklet seg til å ankomme sent på møter. Dette dishonored tiden av møtet deltakerne som kom på gang og forlenget tidspunktet for hvert møte, som vanligvis forårsaker neste møte planlagt i konferanserommet for å begynne også sent.Denne vane å løpe sent forstyrret starten på deltakerne neste møter også.

Gratulerer med senatkultur fortsatte i årevis til et par modige ledere bestemte seg for å endre reglene. Fremover sa de at alle møter ville starte i tide, ende i tide, og alle som var forsinkede, var ansvarlige for sin egen fangst utenfor møtet.

Og enhver beslutning ved å møte deltakere, selv uten inngang fra sent ankomster, ville holde. Åh, og forresten, ville hvert møte ha en dagsorden som ble distribuert 24 timer før møtet, eller disse hovedansvarlige ville ikke delta.

Endring var smertefullt. Møtdeltakere motstått endring. Ansatte viste seg sent, mislyktes i å distribuere dagsordener, og det var ikke noe møte som noensinne hadde hatt folket behov for vedtak i begynnelsen.

Men i stedet for å cave til populært press, æret en engasjert gruppe medarbeidere reglene og beveget seg fremover. Innen noen måneder, like før hvert planlagt møte, ville du se en scurrying i salene mens folk skyndte seg for å dukke opp for deres møte i tide.

De utviklet også vane med å avslutte møtene 5-10 minutter tidlig, slik at folk med rygg-til-rygg-møter kunne delta på sitt neste møte i tide.

Ytterligere regler i selskapet om møter endret også. Møter måtte ikke vare en time. Agendas ble skrevet for å tillate personer som bare trengte å delta i et møte for å forlate når deres innspill var fullført.

Folk var forberedt - selv om det var neste kamp - begynte de ansatte å kansellere møter på stedet da deltakerne kom uforberedt på diskusjonen. Fordi de hadde relatert materiale og møte minutter på forhånd, ble de forventet å komme forberedt.

7 Tips om hvordan å få med seg kulturendring

I eksemplet har noen få engasjerte mennesker vedvaret og de forandret selskapets kultur. Fra denne historien kommer en rekke tips om hvordan du bevisst velger bedriftskulturen din. Disse inkluderer:

• En ansatt må bestemme at organisasjonen trenger en annen tilnærming.
• Ansatte bør finne en alliert eller to for å støtte den endringen han eller hun vil gjøre.
• Medarbeiderne må samle innspill og legge grunnlagsregler om hvordan kolleger vil at miljøet skal virke - fra en sen kultur til en tidskultur, i dette tilfellet.
• Kommuniser den nye forventningen til alle, og hold fast ved det gjennom alle testene og endre motstanden som blir kastet i deres vei av mindre engasjerte medarbeidere.
• Gjør de angitte konsekvensene opptatt.
• Når endringen er grundig integrert, kan du se hva annet om arbeidsplassen eller den aktuelle aktiviteten på arbeidsplassen kan forbedre. I dette tilfellet forbedret de lagmøter på andre måter.
• Pek med endringen.

Dette er ett element i en arbeidsplasskultur som koster arbeidsgivere milliarder dollar hvert år i tapt produktivitet, omarbeid og harde følelser.

Du kan bruke disse trinnene til andre elementer i kulturen din, eller starte med seniorlaget ditt. Du kan vurdere å bevisst velge hele bedriftskulturen for en eksisterende organisasjon.

Siden få organisasjoner bevisst forbereder sin bedriftskultur fra grunnleggelsen, endrer de fleste kulturen som har skjedd. Med dette i bakhodet, se mer om hvordan du bevisst forandrer bedriftskulturen din. Du kan lære ansatte om hvordan du lager den kulturen du trenger for å oppnå dine forretningsmål.