A & ldquo; Overlevelse av Fittest & rdquo; Tilnærming til lederutvikling produserer kakerlakksledere

Publisert 6/27/2015

Mange organisasjoner ser på ikke altfor fjern fremtid, og de er opptatt av at de ikke har nok kvalifiserte ledere til å ta over tøylene fra den store Antall ledere av "babyboomer" som skal gå på pensjon.

Det er to måter å løse dette problemet på: ignorere det eller planlegge det.

Smarte organisasjoner planlegger det ved å investere i utviklingen av deres nye ledere.

Men måten de utvikler ledere, er ofte misforstått, og vil ikke gi dem antall kvalifiserte ledere de trenger for å fylle åpne stillinger.

Det er fordi de bruker en "overlevelse av den fitteste" tilnærming til lederutvikling, beskrevet av Morgan McCall i sin bok High Flyers: Utvikling av neste generasjon av ledere.

Det er en felles tro og praksis i mange bedrifter at den beste måten å utvikle ledere på er å drive sine høye potensialer gjennom en kjappel av utfordrende oppdrag, så gå tilbake og se "kremstige til toppen . "

En annen måte er å flytte høye potensialer fra jobb til jobb hvert annet år for å bygge opp funksjonserfaring, lære nye virksomheter, utvikle globale evner mv., Og håper at den sterkeste viljen også kommer frem til avrundede generelle ledere .
Så hva er galt med disse tilnærmingene? Er det ikke disse voksende ledere gjennom jobbendringer og utfordrende oppgaver handler om?

Vel, egentlig ikke. I mange tilfeller er disse organisasjonene faktisk "dræper" sine høye potensialer i stedet for å utvikle et større utvalg kandidater.

Se “Live. Dø. Gjenta. Ti måter å drepe dine beste medarbeidere på. "

Hvordan gjør organisasjoner dette? Med de beste intensjoner identifiserer de nye ledere og driver dem gjennom en rekke jobber og oppgaver, eller tester, for å se om de virkelig har de riktige tingene. "

Med ingen av de utviklingskatalysatorene som kreves for å gjøre disse erfaringene til utvikling, risikerer de å kaste bort deres høypotensielle basseng til det nesten ikke er noen igjen.

I et talentfullt miljø, hvor det er for mange håperfulle ledere og for få stillinger, ville det være en bra modell. De fleste bedrifter har ikke nok høye potensielle, klare kandidater til å fylle nåværende og fremtidige åpning. Deres benker er woefully tynn.
Hva organisasjoner trenger å gjøre er å identifisere høye potensialer tidlig i karrieren, gi dem utviklingsarbeid og oppdrag, og støtte dem med trening, coaching, tilbakemelding, mentorer og muligheter til å reflektere.

Her er en liste over effektive måter å støtte en stigende lederes utvikling på:

"10 Kraftige måter å utvikle dine ansatte"

"10 viktige treningsprogrammer hver leder / leder skal ta"

"En leder s Veiledning til Executive Coaching: 10 Spørsmål og svar "

" 50 måter å utvikle ledere ved hjelp av 9-boksens ytelse og potensiell matrise "

" Weekly Obsession Weekly "

Målet bør være å hjelpe dem med å lykkes, ikke legg dem gjennom en kjevebøtte og kaste dem til side første gang de skruer opp.

McCall sier det er som å dyrke en hage. Vi kan ikke bare kaste en håndfull frø i en haug med smuss og gå bort, og håper at blomster kommer opp.

Vi må hele tiden vanne, mate, beskjære og pleie for å produsere en rikelig og sunn avling. Han kaller det en "landbruksmessig" tilnærming til lederutvikling. Ja, vi må trekke ut "ugresset", men når det er høsttid, vil vi ha ledere av ledere, ikke bare en håndfull.
Tilnærming til ledelseutvikling belønner og fremmer mennesker som er mest tilpasningsdyktige , ikke nødvendigvis de smarteste, mest talentfulle og muligens de aller beste ledere.

Og forresten er en av de mest tilpasningsbare skapningene i verden kakerlakken. Vil vi virkelig ha en haug med kakerlakker som driver våre selskaper?