Slik håndterer du en ansattes ytelsesutfordring

Leser Spørsmål: Hvordan administrere en ansattes ytelsesutfordring?

Jeg har en ansatt som har en følelse av rett og føler at hun alltid er belastet og overarbeidet mens andre ansatte er "tatt vare på". For eksempel må permisjonstid være godkjent, og hun sender ofte forlengelsesforespørsler for samme datoer som hennes medarbeider.

Hvis du nekter fridag, argumenterer hun for at det er hennes ferie tid og at hun har lov til å bruke den når hun vil.

En konsekvent respons fra henne er, "Det er lederens ansvar å levere tilstrekkelig dekning." Ansatte går tidlig uten å spørre tillatelse, og sier at hun hadde tid til å komme til henne. Nylig dro hun fra kontoret til et møte, og da de ble spurt etter retur, var svaret hennes at hun fortalte sine medarbeidere, og lederen kunne ha bedt dem hvor hun gikk! Eventuelle anbefalinger eller forslag?

Menneskelige ressurser Svar til leseren:

Den første tanken som kom til min mening er at denne medarbeider driver showet - og kan ha vært i lang tid. For å endre oppførselen må du ta et fast stativ.

Først snakk med henne og prøv å finne ut hva som skjer. Var hun oversett for din stilling? Hvor lenge har denne oppførselen pågått? Forsøk å identifisere kilden til hennes ulykkelighet. Snakker med henne, som indikerer at du bryr deg om henne og er interessert i henne, kan løse problemet.

Hvis det ikke endrer noe, må du imidlertid fortelle henne på ingen måte at hennes atferd ikke er akseptabel, og at du forventer at den endres. Planlegg med arbeidstaker nøyaktig hva som må endres.

Du må være klar til å holde føttene i brannen og bruke disiplinære tiltak for å endre denne persons adferd.

Det er ikke akseptabelt hvis du er lederen.

Koblingsadferd til jobbytelse

Det er lettere å korrigere atferd hvis det påvirker ytelsen hennes, så hvis du kan koble noen av disse handlingene til jobbprestasjonen, potensielle løft, ytelsesevaluering, osv., Jo bedre.

Hennes forlatetid er ikke opp til henne å ta når hun vil hvis den må godkjennes. Jeg håper at medarbeiderhåndboken din sier at ledere må godkjenne permisjon. Når hun går tidlig eller forfølger andre handlinger som er uvanlige, oppgir du bare at hun må informere deg på forhånd, det samme som alle ansatte. Hvis du ikke er informert, er det en grunn til disiplinær handling, som du vil ta.

I tillegg diskuter med Human Resources om bedriften din skal gi betalt tid når håndbokens godkjennelsespolicy på forhånd ikke følges av den ansatte. Jeg ville ikke betale for tiden.

Du må ta de samme handlingene når hun møter møter og ikke forteller deg.Du må informeres. Det er ikke opp til deg å måtte spore henne og heller ikke spørre kolleger hvor hun er eller hva hun gjør.

Jeg vil gjøre dette til en policy for alle ansatte hvis du ikke allerede har det. Du vil ikke mikromanage dem, men du vil bli informert om de endrer timene eller timene.

Hvis dette allerede er en policy og dine ansatte, vet du at hvis du ikke behandler denne ansatt på samme måte som du behandler de andre, er du potensielt diskriminerende - og absolutt taper respekten for de andre ansatte.

Løsninger for Time Out og Off Problemer

Jeg har sett profesjonelle organisasjoner institutt et In and Out white board hvor ansatte må merke seg hvor de er til enhver tid. Dette styret gjør at ansatte føler seg som om de må rapportere til mamma eller pappa hver gang de forfølger lovlig virksomhet. Det holder også lederen eller kollegaene fra å måtte spørre. Når det gjelder permisjonstid, informeres noen organisasjoner etter tidsfrist på en intern kalender og ansatte om dekning som er nødvendig. Hvis de søker om tidsavbrudd som allerede er tildelt til en annen ansatt, må de enten få dekning selv eller ta stilling til hvorfor de burde ha tiden i tillegg til den ansatte for hvem du allerede har godkjent fridag.

Jeg hater å sette inn noen systemer eller regler for de mange hvis bare en person har feil. Så din beste vei til implementering av ideer er å involvere teamet ditt i å skape noe de vil ha eller trenger.

I tillegg må du etablere forventningen om at tiden som blir forespurt, vil påvirke dekning eller en annen ansattes tid, er vanligvis tid tildelt for en uplanlagt hendelse, for eksempel en begravelse.

Du kan ikke ulempe medarbeideren hvis tid du allerede har godkjent. Men du kan skape forventning om at ansatte vil respektere hverandres tidsbegrensede forespørsler.

Ball er i retten din på denne. Hva som mislykkes, er å høre på henne eller argumentere for henne om hva hun sier hun har rett til å ha. I det øyeblikk hun suger deg inn i en diskusjon om hvorvidt hennes handlinger er legitime, har hun deg.

Sannheten er at de ikke er legitime handlinger, og du må ta en solid stilling. Her er flere ressurser som vil hjelpe. Eller ingenting vil forandre seg. Du må tegne en linje i sanden - nå.

Slik håndterer du en vanskelig samtale

• Slik håndterer du vanskelige mennesker
• Overvinne din frykt for konflikt og konfrontasjon
• Konfliktløsning på arbeidsplassen