Ledelsessystemer kritisk til ansattes ytelse

Ledere spør alltid hvorfor ansatte ikke gjør hva de skal gjøre. Mens en del av ansvaret faller på valg individuelle ansatte gjør, ledere må også ta del av skylden.

Ansatte ønsker å lykkes på jobb. Jeg kjenner ikke en eneste person som står opp om morgenen og sier, "Gee, jeg tror jeg skal gå på jobb og mislykkes i dag. "Ansatte mislykkes ofte på grunn av en feil i dine ansattes ledelsessystemer.

Spør den tradisjonelle Dr. W. Edwards Deming (far til U. S kvalitetsbevegelsen) spørsmålet, "Hva med arbeidssystemet forårsaker at arbeidstakerne mislykkes? "En undersøkelse av arbeidssystemene gir viktige svar.

Hvorfor gjør ikke ansatte det du vil at de skal gjøre?

Konsulent og forfatter, Ferdinand Fournies, i sin milepælbok, hvorfor ansatte ikke gjør hva de skal gjøre og hva de skal gjøre med det, sier at en grunn er at ansatte ikke vet hva de skal gjøre. Ledere spiller den avgjørende rollen for å hjelpe ansatte å vite hva de skal gjøre.

Ledere gjør dette ved å skape effektive styringssystemer. De hjelper medarbeidere ved å utvikle og bruke disse fem kritiske styringssystemene.

5 Kritiske styringssystemer

Administrasjonssystemer: Målsetting og ansattes engasjement

Du vil utforme ditt medarbeiderstyringssystem med målsettingen og medarbeiderens engasjement for å gjøre det mulig for ansatte å lykkes.

• Hjelp til å opprette overordnede mål for din avdeling og arbeidsenhet. Ta eierskap av de målene som bedriften krever at du møter, og de målene du kan legge til rette for, i tillegg.
• Kommunisere målene til arbeidsenheten eller gjør det mulig for ansatte å delta i å sette målene, for å utvikle mer ansattes eierskap til målene.

• Involver ansatte i å bestemme hvordan de skal gå om å nå målene.
• Hjelp medarbeiderne å vite hva de skal måle og hvordan de skal måles slik at de kan se at de gjør fremskritt når de skal oppfylle målene.

Administrasjonssystemer: Delegering

Delegere prosjekter og andre aktiviteter for å hjelpe ansatte med å nå avdelingsmålene ved å bruke effektive styringssystemdelegasjonsmetoder.

• Hjelp medarbeideren til å lage en samlet arbeidsplan med datoer og en tidslinje for viktige leveranser for gjennomgang.
• Del eventuelle forhåndsdefinerte bilder du kanskje har av hva du vil at utfallet eller resultatene skal se ut slik at du og medarbeiderne deler mening.
• Lag kriteriene for suksess.
• Møt med medarbeideren på angitte forfallsdatoer for å vurdere fremdrift og veiblokker som oppstår.

Administrasjonssystemer: Opplæring, utdanning og utvikling

Opplæring spiller en rolle hos ansatte ved å vite hva de skal gjøre.De trenger ferdigheter og verktøy som er avgjørende for at de skal lykkes i jobbene sine.

Opplæring spiller en rolle hos ansatte ved å vite hva de skal gjøre. De trenger ferdigheter og verktøy som er avgjørende for at de skal lykkes i jobbene sine.

• Hold forpliktelser om ansattes utviklingsmuligheter skrevet i ytelsesutviklingsplanen. (Evnen til å vokse og utvikle sine ferdigheter er avgjørende for ansattes motivasjon og suksess).
• Trener medarbeiderutvikling daglig og i deres en-til-en, ukentlige møter med deg.

Administrasjonssystemer: Erkjennelse og belønning

Erkjennelse er den mest kraftfulle formen for tilbakemelding fra ansatte. Tidlig, passende anerkjennelse til en ansatt er tilbakemelding som forsterker handlinger du vil se mer av fra ansatt.

• Gi anerkjennelse som er rettidig, og som styrker medarbeiderlæring og målutvikling.
• Gjenkjenn ansatte for å gjøre det du vil at de skal gjøre.

I et mellomstort selskap gjennomføres halvårlige medarbeidertilfredshetsundersøkelser. Kultur- og kommunikasjonsteamet var ikke fornøyd med mengden spesifikk informasjon mottatt som svar på spørsmålet "Hvordan får selskapet til å føle at det virkelig er interessert i arbeidstakeres trivsel?"

Utvalget utarbeidet et andre spørreskjema og oppdaget at nummer én faktor som påvirket om ansatte følte seg virkelig omsorg for selskapet, var positiv, personlig interaksjonstid med sin veileder.

Ganske kraftig.

Har du disse styringssystemene på plass? Arbeider ansatte fremdeles som om de ikke vet hva du vil at de skal gjøre?

Signerer at ansatte ikke vet hva du vil at de skal gjøre inkluderer oppgaver som ikke er fullført i tide; utsagn på prosjekter; feil og feil; fokus på ikke-essensielt, opptatt arbeid; utilfredsstillende produksjon og resultater; uvillighet til å be om hjelp; og ikke å gi deg rettidig tilbakemelding. Hvis du ser disse tegnene, forsterker du de beskrevne fem styringssystemene som svar.

Disse ansatte er ikke dumme; de er ikke urolige; de er ikke umotiverte. De vet bare ikke hva du vil at de skal gjøre.