Ytelsesforbedringsplan: Innhold og prøveform

For de som tror at den ansatte som trenger en formell prestasjonsforbedringsplan (PIP) aldri vil lykkes i organisasjonen din, er her en suksesshistorie.

Den nyoppfordrede plantesjef for en 150-personers organisasjon var sviktende mislykket i de viktigste leveransene hans sjef forventet. Kommunikasjons- og ytelsesutviklingstrening syntes ikke å ha innflytelse eller demonstrere at lederen var i stand til å forbedre.

En formell PIP ble utviklet som sitert elleve mål og deres tiltak for å lykkes. En nitti-dagers tidsramme ble gitt da disse målene var utfordrende og ikke kortsiktige.

Lederen fikk et sterkt støttende miljø der hans veileder forventninger til hans suksess var en nøkkelfaktor. Og gjett hva? Han lyktes utover våre villeste drømmer. Alt han trengte var seriøs retning om hva han trengte å gjøre for å lykkes.

Med den spesifikke retningen som formelt ble lagt ut i PIP, hadde han samlet hele laget sitt, delt PIP, og bedt om hjelp til å lykkes. De gjorde.

Så jeg er en troende i kraften til et godt planlagt, målbart PIP som styrkes av positiv og uttrykt tilsynsstøtte og oppmuntring.

Prestasjonsstyring: Prestasjonsforbedringsplan

Prestasjonsforbedringsplanen (PIP) er utformet for å lette konstruktiv diskusjon mellom et medarbeider og hans eller hennes veileder og for å avklare arbeidets ytelse som skal forbedres.

Det er implementert, etter veilederens skjønn, når det blir nødvendig for å hjelpe en medarbeider med å forbedre sin prestasjon. Veilederen, med innspill fra den berørte ansatt, utvikler en forbedringsplan; Formålet med aktivitetene som er skissert er å hjelpe medarbeiderne til å oppnå ønsket resultatnivå.

PIP er forskjellig fra prosesseringsutviklingsplanlegging (PDP) i mengden og mengden av detaljene. Forutsatt at en ansatt allerede deltar i PDP-prosessen i hele virksomheten, bør formatet og forventningen til PIP gjøre det mulig for veileder og medarbeider å kommunisere med høyere grad av klarhet om spesifikke forventninger.

Generelt vil folk som utfører sitt arbeid effektivt, og oppfyller forventningene til PDP-prosessen, ikke trenger å delta i en PIP.

Det anbefales i alle tilfeller at veilederens veileder og HR-avdelingen vurderer planen. Dette vil sikre konsekvent og rettferdig behandling av ansatte i hele selskapet.

Veilederen overvåker og gir tilbakemelding til arbeidstaker angående hans eller hennes ytelse på PIP, og kan eventuelt ta ytterligere disiplinære tiltak, hvis det er berettiget, gjennom organisasjonens Progressive Disciplin Process.

Veilederen bør gjennomgå følgende seks punkter med arbeidstaker når du bruker dokumentet.

1. Statens ytelse skal forbedres; være spesifikk og sitere eksempler.
2. Oppgi nivået på forventet arbeidspraksis og at det må utføres på en konsistent basis.
3. Identifiser og spesifiser støtte og ressurser du vil gi for å hjelpe medarbeiderne.
4. Kommuniser planen din for å gi tilbakemelding til den ansatte. Angi møtider, med hvem og hvor ofte. Angi målingene du vil vurdere når du vurderer fremdriften.
5. Angi mulige konsekvenser dersom ytelsesstandarder ikke er oppfylt.
6. Gi kilder til tilleggsinformasjon, slik som Medarbeiderhåndboken.

Nå som du formelt er forpliktet til å hjelpe din medarbeider til å forbedre sin ytelse, vennligst bruk skjemaet som følger for å dokumentere denne forpliktelsen.

Prestasjonsforbedringsplan

Medarbeidernavn:

Tittel:

Avdeling

Dato:

Ytelse for forbedring: (Oppgi mål og aktiviteter som medarbeider skal initiere for å forbedre ytelsen. Inkluder kompetanseutvikling og endringer som trengs for å møte forventningene til arbeidsprestasjoner.)

Målrettet forbedringsdato:

Forventede resultater - listemålinger, hvor det er mulig:

Datoer for å vurdere fremdriften av arbeidstaker og veileder:

Fremgang ved undersøkelsesdatoer:

Medarbeiderens underskrift: _____________________________________________

Dato: __________________________________________________________

Tilsyns underskrift: _____________________________________________

Dato: __________________________________________________________

Konklusjon

Den formelle resultatforbedringsplanen vil ikke hjelpe hver ansatt til å oppfylle resultatforventningene hver gang du bruker prosessen. Men hvis organisasjonen nærmer seg verktøyet som et verktøy for å hjelpe en medarbeider til å lykkes, har du suksesser.

Nekter å tenke på PIP som knyttneve-trinnet i en ansatt som forlater jobben din. Hvis du er overbevist om at din ansatt vil mislykkes på PIP, hvorfor vil du skrive en i det hele tatt? Bare avslutt personens ansettelse. Det sparer mye elendighet og angst rundt og underveis.