Personell ledelse refererer til de funksjonene som mange arbeidsgivere nå refererer til som Human Resources. Dette er de funksjonene som Human Resources-ansatte utfører i forhold til organisasjonens ansatte, og inkluderer rekruttering, ansettelse, kompensasjon og fordeler, nye ansattes orientering, opplæring og ytelsesvurderingssystemer.
Personaleadministrasjon omfatter også utvikling og implementering av retningslinjer og prosesser for å skape et velordnet, arbeidstakerlig arbeidsmiljø.
Det er et eldre begrep som faller i bruk i moderne organisasjoner.
Personaleavdelingen
Personaltjenesten har tradisjonelt tatt vare på alle disse tingene på et ganske lavt nivå. Det var mye å fylle ut skjemaer og sjekke av bokser. Mange tenker fortsatt på det på den måten, selv om de fleste selskaper ikke lenger har Personaleavdelinger og i stedet har Human Resources. Bedrifter snakker også om HR-ledelse i stedet for Personal Management i dag.
Personaleadministrasjon er et begrep som fortsatt brukes i mange myndigheter, og først og fremst i nonprofit-sektoren, for å beskrive funksjonen som omhandler ansettelse av personer i en organisasjon.
Når jeg tenker på Personaleavdelinger, har jeg en tendens til å tenke på de mer transaksjonsmessige og administrative aspektene i HR-ledelsen, men andre bruker fortsatt begrepet for å se på hele omfanget av HR-ansvarsområder og -tjenester.
Hva er forskjellen? Det trenger ikke å være en, men de beste selskapene opererer med den menneskelige siden av ting som anses som et kritisk - om ikke det mest kritiske - aspektet ved å drive virksomheten. Her er forskjellen.
Personal Management:
Ansette på tvers av mange organisasjoner gjøres av en enkeltperson eller en gruppe personer.
Rekrutterere ser på avkrysningslister og kampanjeres CV'er til den aktuelle listen.
Avdelinger for kompensasjon og fordeler skape strenge regler rundt lønnsskalaer og økninger. For eksempel håndheve en grense på årlige økninger på ikke mer enn 10% og hindre kampanjer med mer enn en lønnsklasse. Den viktige delen er å holde konsistens.
Ny medarbeiderorientering består i å hjelpe medarbeiderne til å fylle ut fordelene sine, og vise dem hvor pauseomrommet er og utlevere en kopi av medarbeiderhåndboken. Fokus er på å få papirarbeidet gjort.
Human Resources Management:
Hiring er gjort av spesialister som har en dyp forståelse av organisasjonens behov. De samarbeider med ansattschefen for å finne folk som ikke bare har de ferdighetene som er nødvendige for å gjøre jobben, men passer til organisasjonens kultur. De jobber med å rekruttere ansettelsesprosess for å sikre gode hyringer.
Avdelinger for kompensasjon og fordeler anerkjenner behovet for ikke bare å ha rettferdighet og konsistens på tvers av selskapet, men behovet for å møte de enkelte medarbeideres behov. Spørsmålet om deres sinn er alltid "hva er best for virksomheten? "
Dette kan bety at en ansatt med spesialisert ferdighetssett får en ny tittel og karakter slik at hennes kompensasjon vil tillate henne å føle seg verdsatt og ikke forlate for en konkurrent.
De anerkjenner at mens lønn er kritisk, ser mange ansatte på fordeler som grunnen til å bli med eller forlate et selskap. Det er ikke bare helseforsikring som de ansatte ønsker, det er fleksible tidsplaner, fordeler og bedriftskultur.
Ny medarbeiderorientering består i å orientere medarbeiderne til selskapet. Mens papirarbeid er fortsatt viktig - alle ønsker at deres helseforsikringspapir er fylt ut riktig - HR-avdelingen fokuserer på å sette opp arbeidstakeren for å lykkes. Kanskje ny medarbeiderorientering inkluderer et formelt mentorprogram.
Kanskje det innebærer spesielle muligheter for møte og hilsener, slik at de nye medarbeiderne blir kjent med folk de skal jobbe med i ulike avdelinger. Kanskje det innebærer å presentere nye medarbeidere med kritisk informasjon om bedriftskultur, slik at de ikke føler seg fortapt.
Hva vil du ha for din bedrift?
Små bedrifter liker å spare penger ved å ha HR-oppgaver tatt av en ansatt som har en hel del andre ting på platen hennes. Store selskaper liker å outsource fremfor å utvikle HR-ansatte som forstår sin egen virksomhet.
Tenk lenge og hardt om hvor mye penger du investerer i dine ansatte, og spør deg selv om du virkelig vil kutte hjørner i hvordan de behandles og administreres. Fokus på den menneskelige siden av virksomheten kan skape et sterkere selskap med høyere moral og lavere omsetning - noe som sparer penger og øker produktiviteten langt mer enn å drive en boksorganisasjon sparer penger.