Hindre ansettelsesdiskriminering og rettssaker

I arbeidss diskrimineringssaker forsvinner virksomheten alltid. Følgelig er det avgjørende for din suksess å skape en arbeidskultur og et miljø for ansatte som oppfordrer mangfold og motvirker diskriminering på arbeidsplassen.

Arbeidsgivere må vedta flere alvorlige retningslinjer for forebygging av diskriminering på arbeidsplassen. Ikke vent til du er målet for et søksmål før du følger noen enkle trinn som kunne ha forhindret mange års smerte.

Arbeidsdiskrimineringssaker Rising

La oss begynne med å se på omfanget av problemet i saksbehandling for diskriminering på arbeidsplassen. U. S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) statistikk viser at det høyeste antallet sysselsetting diskriminering kostnader i sin 45-årige historie ble arkivert i regnskapsåret som slutter 30. september 2010.

EEOCs statistikk om diskriminering på grunn av ansettelse fortsetter å demonstrere en treårig trend med økt innskrivning og rettssaker. Drevet av den dårlige økonomien, et større EEOC håndhevelsesbudsjett, og ansettelsesvennlige revisjoner av EEO-lover, forventes arbeidstidsdiskrimineringsoppfølgingsutviklingen å fortsette.

Nøkkelfunn i sysselsettingsdiskrimineringsstatistikken viser at i 2010:

• Diskriminering mot diskriminering er den hyppigst nevnte formen for ansettelsesdiskriminering (36, 258 avgifter). Historisk sett har rettssaksklager som er arkivert med EEOC, økt 44%, fra 22, 690 kostnader i 2003 til 32, 690 i 2008.
• Gjenkjenning følger nøye med rasediskriminering (35, 890 kostnader).
• Sysselsettingsdiskriminering treffer nye poster for kjønn, nasjonal opprinnelse, religion og ulemper for diskriminering.
• Diskrimineringsavgiftene for arbeidsledighet økte nesten 20%, delvis på grunn av loven om åndsrettsloven fra 2008 (ADAAA).
• EEOC håndterte sine første sysselsettingsdiskrimineringsavgifter som ble innført i henhold til Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA).
• EEOC mottok nesten 31 000 anklager om ulovlig trakassering; 11, 717 var seksuelle trakasseringskostnader. Flertallet av trakasseringskostnader påstod en form for trakassering, bortsett fra seksuell trakassering, som rase, nasjonal opprinnelse eller religiøs trakassering.

"EEOC rapporterte også at det sikret mer enn $ 404 millioner i monetære fordeler for enkeltpersoner - det høyeste nivået av lettelse som er oppnådd gjennom administrativ håndheving i Kommisjonens historie," ifølge Shanti Atkins, Esq. , President og administrerende direktør i ELT, Inc., et selskap som spesialiserer seg på etikk og compliance trening.

Stigende kostnader for EEOC-pakker Dyrt for arbeidsgivere

Sett fra et arbeidsgiverperspektiv, vil oppgjørskostnader for å løse et EEOC-krav forsvinne i møte med ekstra, ofte uregistrerte, kostnader til arbeidsgiverorganisasjonen.Atkins sier at disse inkluderer kostnadene ved:

• forstyrrelsen av en organisasjonens ansatte i flere måneder etter hvert som dokumenter samles og utarbeides, en intern etterforskning utføres, og tiden er investert i å bekjempe kravet,
• tap av ansattes moral
• det potensielle tapet av arbeidsgiverens rykte som en arbeidsgiver som er valgt for å rekruttere og beholde ønskelige medarbeidere, uansett om de er funnet skyldige eller uskyldige, og
• advokatavgifter som kan koste så mye eller mer enn en eventuell oppgjør, hvis arbeidsgiveren er funnet skyldig.

I tillegg til disse vanskelige kvantitative kostnadene, sier Atkins at den gjennomsnittlige enkeltstående saksøkssaken resulterer i forsvarsomkostninger på $ 250 000 og en jury-dom på $ 200 000. Andre kilder legger de gjennomsnittlige dommens utmerkelser enda høyere på nesten $ 900 000 i 2007, med gjennomsnittlig bosetning nesten $ 550 000.

I alle fall er juryprisene dyre for arbeidsgivere. Klageaksjonssaker som også øker, resulterer vanligvis i lavere pristillegg, men kan koste en arbeidsgiver millioner av dollar i kontanter og utallige millioner i ovennevnte ansattes kostnader.

Selv om de potensielle kostnadene for ansettelsesdiskriminering søksmål er høy, på plussiden, har arbeidsgivere noe nytt. Ifølge Gail Zoppo, på DiversityInc. com, ansatte som føler at de opplever arbeidsdiskriminering, bør først klage til arbeidsgiveren. Dette gir arbeidsgiver muligheten til å undersøke den påståtte ansettelsesdiskriminering og gjøre bruk av sin normale klageoppløsningsprosess.

Ansatte som ikke tror at deres klage var tilstrekkelig adressert av arbeidsgiveren, og i situasjoner hvor trakasseringen eller diskrimineringsadferdigheten fortsetter, kan sende krav med EEOC. Zoppo, i samråd med arbeidsforholdsadvokat Bob Gregg, en partner hos Boardman Law Firm. , sier at av de 95, 402 kostnadene som ble arkivert med EEOC i fjor, sendte EEOC bare 325 søksmål. Så, selv om EEOC utsteder en "rett til å saksøke" til en ansatt, kan den enkelte investere betydelige ressurser i juridisk rådgiver.

Ellers kan man håpe at sunn fornuft kan indikere at en advokat, hvis tjenester ofte betales av en arbeidsgivers oppgjørskostnader eller en del av en jurypris, ville ta på saker som viste noe merit.

Hva arbeidsgivere kan gjøre for å hindre sysselsettingsdiskriminering

Arbeidsgivere som legger sterke tiltak for å forebygge og behandle ansettelsesdiskriminering, trakassering og gjengjeldelse, kan unngå EEOC-avgifter og rettssaker.

Videre kan deres arbeidsdiskrimineringspolitikk, forebyggelser og praksis fungere til deres fordel i en arbeidsdiskrimineringssak. Hvis arbeidsgiveren kan demonstrere følgende forebyggende tiltak, kan arbeidsgiveren unnslippe betydelige skader.

Arbeidsgivere rådes til å forhindre diskriminering på arbeidsplassen og skape en arbeidsplasskultur som avskyr ansettelsesdiskriminering, trakassering og gjengjeldelse, med disse handlingene.

• Implementere og integrere en streng politikk som gjør arbeidsdiskriminering av noe slag uakseptabelt på arbeidsplassen din. Politikken må dekke sysselsetting diskriminering, trakassering og gjengjeldelse. Politikken bør inkludere en prosess for rapportering av hendelser med diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse til selskapet. Fortrinnsvis er ansatte gitt flere metoder for rapportering av hendelser dersom deres veileder er involvert i diskrimineringsforholdet.
  • Arbeidsdiskrimineringspolitikken bør også kommunisere hvordan en ansattes klage skal håndteres med en oversikt over trinnene. Arbeidsdiskrimineringspolitikken bør stave ut disiplinære tiltak som vil bli tatt med lovovertredere.
  • Arbeidsdiskrimineringspolitikken bør også diskutere retaliationens karakter og understreke at gjengjeldelse også er en form for diskriminering. Endelig bør arbeidsdiskrimineringspolitikken inneholde en klageprosess for ansatte som er misfornøyd med resultatet av klagen sin.
• Tren ledere i gjennomføringen av anti-diskrimineringspolitikken med forventning om at forebygging er deres ansvar. En leders rolle er å skape et arbeidsmiljø og en kultur der arbeidsdiskriminering, trakassering og gjengjeldelse ikke forekommer.
  • Ledere må gjenkjenne tegn og symptomer som diskriminering, trakassering eller gjengjeldelse forekommer og vet hvordan de skal håndtere disse ulovlige handlinger. Ledere må forstå selskapets policy grundig og vite hvordan man gjenkjenner arbeidsforhold som kan eskalere inn i diskriminering på arbeidsplassen, trakassering eller gjengjeldelse.
• Atkins sier trening må adressere alle former for ansettelsesdiskriminering og trakassering på en enhetlig måte i stedet for å adressere hver som en silo. Sysselsetting diskriminering, trakassering, gjengjeldelse, mobbing, sinne og potensiell vold bør alle adresseres sammen som uakseptabel på din arbeidsplass.
  • Effektiv opplæring må lære at alle disse konseptene og oppføringene integrerer, skjærer og vevdes sammen for å skape et støttende, ikke-diskriminerende, arbeidsmessig arbeidsmiljø.
• Obligatorisk arbeidstrening bør behandle mange av de samme problemene som lederens opplæring i forhold til diskriminering på sysselsetting. Kostnadseffektive treningsløsninger på Internett er tilgjengelig for deler av denne ansattes opplæring. Alle ansatte må logge seg på en treningsrekord for å indikere at de er klar over og forstår arbeidsgiverens policy og klageprosess.
• Opprett kulturelle forventninger og normer. Å skape et arbeidsmiljø som er fri for ansettelsesdiskriminering, og alle former for trakassering og gjengjeldelse, bør være integrert i ansattes stillingsbeskrivelser, målene i utviklingsplanleggingsprosessen, og medarbeiderutredning og evaluering.
  • Svar på en ansattes klage om ansettelsesdiskriminering, trakassering eller gjengjeldelse i en rettidig, profesjonell, konfidensiell, politisk tilhørende måte.Adresse arbeidstakerens klage gjennom å appellere, når det er nødvendig.

Som med enhver ansettelsessituasjon som kan resultere i rettssaker, dokumentere alle aspekter av politikkopplæring, klageundersøkelse, ansettelses- og markedsføringspraksis, ledelsesutvikling, forebyggende opplæring av ansatte. Din god trosinnsats for å forhindre diskriminering, trakassering og gjengjeldelse på arbeidsplassen kan tjene deg godt - stadig viktigere i den tålmodige fremtid.