Lønnspolitikk

Lønnspolitikk vs. Prissettingspolitikk: Når en arbeidsgiver setter lønnspolitikk, lønnsstrukturer, lønnsområder og ansattes kompensasjonspolitikk (inkludert retningslinjer for lønnsforhandling) står det overfor mange av de samme bekymringene og problemer som det gjør når du angir prispolitikk. Faktisk, for å kompensere ansatte, er mange, hvis ikke de fleste, arbeidsgivere engasjert i en prosess som er helt analog med selektiv prising.

Selektiv prising er på sitt mest grunnleggende nivå et forsøk på å maksimere inntekter ved å lade forskjellige priser til ulike kunder for samme produkt eller tjeneste, i tråd med deres betalingsvilje. På samme måte søker arbeidsgivere tradisjonelt å minimere ansattes kompensasjonskostnad ved å betale forskjellige ansatte ulike mengder for omtrent tilsvarende arbeid, i tråd med hva de er villige til å akseptere. Nøkkelen til suksess av ordninger for å skaffe profitt via selektiv (eller diskriminerende) kundeprising eller ansattes kompensasjon, skal være ugjennomsiktig, snarere enn gjennomsiktig, om hva firmaet faktisk er villig til å akseptere i inntekter eller pådra seg lønn. I motsetning til dette, tror noen arbeidsgivere på lønns gjennomsiktighet.

Bonusordninger: Touche Ross, en forgjenger firma til Deloitte, hadde en uvanlig ordning for å betale konsulenter. En del av første års lønn og lønn for hvert påfølgende år vil bli holdt tilbake i form av en "garantert bonus" som skal betales ved utgangen av den årlige lønnsyklusen (som endte med regnskapsåret 30. juni).

Så vil full garanti for neste år inneholde full bonus for det foregående året.

Forventningsadministrasjon: En måte at arbeidsgivere kan holde medarbeiderne på relativt lav lønn, er gjennom implisitte forslag (om ikke eksplisitte løfter) om potensielle fremtidige økninger i kompensasjon, som kan oppstå som en resultat av ekstra erfaring eller anciennitet, eller påfølgende forfremmelse.

Håndtering av forventninger på denne måten vil umiddelbart bli eksplodert som falsk og manipulativ hvis ansatte kan se harde data på betalingsområder som ikke støtter slike forslag.

Se våre relaterte diskusjoner om:

• Psykologi i finans
• Registrering av bedriftens løgner
• Revisjon av arbeidsgiveren

Spesielt i selskaper med provisjonsbaserte lønnsordninger (i motsetning til de som betaler rett lønn), forsøker Å bygge opp urealistiske fremtidige inntjeningsforventninger er en felles enhet for å tiltrekke og beholde ansatte ved lavtløpslønn, samtidig som de holder dem motiverte. Det er imidlertid overraskende at slike selskaper uunngåelig har en tendens til å oppleve høy omsetning og korte ansettelser, da de ansatte ved hard erfaring opplever at de ikke sannsynligvis vil oppnå tilstrekkelig inntjening, uansett tid og krefter de investerer.

Selektive opplysninger som skal øke falske forhåpninger blant medarbeidere, berettiger også mistanke. Disse inkluderer opplysningene langs linjene "noen ansatte tjener så mye som $ X" (uten å si hvor mange faktisk gjør) eller "gjennomsnittlig lønn for denne jobbkategori er $ Y" (mens gjennomsnittet kan være svært skjev av noen svært høye inntjenere , og det store flertallet tjener dermed betydelig mindre enn gjennomsnittet).