Ta med deg din kollega på jobbdagen - Job Shadowing

Ta barnet ditt til jobb har blitt en tradisjon den fjerde torsdag i april på enkelte arbeidsplasser. Men på TechSmith Corporation i Okemos MI ble konseptet en mulighet for intern opplæring på jobb og en ny form for jobbskygging.

Denne historien demonstrerer ansattes ideer som du kanskje vil innlemme på din arbeidsplass. Men det legger også ut en prosess for hvordan medarbeiderideer kan skje med engasjement og støtte.

Vurder å støtte implementeringen av medarbeider ideer på samme måte i organisasjonen.

Genereringen av en medarbeidside

Konseptet oppsto da Jim Hidlay, salgsrepresentant, sa til tekniske utviklingsmedlemmer at han ønsket at de kunne sitte på flere salgsmøter. Han følte at opplevelsen virkelig ville åpne opp sine tanker om kundeopplevelsen og jobben med å selge produktene de utviklet.

En teknisk medarbeider, Andy Rudnitsky, trodde det kan faktisk være en grand idé - ikke bare for salg, men over hele selskapet. Han hadde lest om Ta barnet ditt til arbeidsdagen , og han trodde at konseptet også kunne gjelde for medarbeidere. Etter hvert som selskapet hadde vokst, jobbet medarbeidere hver for seg i fem bygninger. Noen avdelinger krysset aldri veier. Andre ansatte i selskapet har aldri sett hverandre eller interaksjonert, og avdelingsfunksjonene var alle plassert separat. Dette var langt fra tidligere dager da du kunne se hver ansatt fra arbeidsstasjonen din.

Han utviklet ideen om å få en kollega til å jobbe dag 9999 som en kollega ville besøke med en kompis i en annen avdeling for å lære seg innkjøpene til den ansattes jobb. Mens du besøker og lærer om kollegaens daglige jobb, vil medarbeider fra en annen avdeling få en ny forståelse og respekt for personen og den funksjonen som han eller hun jobber med.

Nervøs om å presentere ideen til ledergruppen, fordi det krevde en betydelig investering av ansatt tid, sprang Rudnitsky ideen av en rekke kolleger som var universelt spent. Han drev ideen om å søke innspill og tilbakemelding fordi han innså at han ikke kunne implementere konseptet uten hjelp. I et selskap med historie om å støtte ansattes sponsede arrangementer, ideer, turer og konsepter, foreslo Rudnitsky sjef at han samlet et forslag til å utforske med ledelsen. De støttet ideen. En rekke medarbeidere frivillig til å hjelpe ham. Begrunnelse for å ta en kollega på arbeidsdagen

Rudnitsky utarbeidet en solid begrunnelse for hvorfor bringe en kollega til jobb dagen var en gevinst for hans firma. Han trodde at denne typen aktivitet ville:

Utvikle uformelle ansattes forhold,

Lag kunnskap og forståelse mellom selskapsfunksjoner og avdelinger,

Eliminere stereotyper som ansatte hadde av hverandre og andre avdelinger,

• Gi ansatte en sjanse til å samhandle med ansatte som de kanskje aldri vet under vanlige omstendigheter, for å øke hele bygningen,
• Hjelpeansatte får respekt for arbeidet med andre avdelinger,
• Motvirke den tradisjonelle arbeidsprosessen for å gjøre ting opp når de visste ikke eller forstod hva som egentlig foregikk i en annen avdeling, og
• Demonstrer og del roten og kjerne i TechSmith-kulturen og arbeidsmiljøet: hjelpe medarbeiderne seg ut av deres komfortsoner, gi deg tid til å forstå poenget syn på andre, og innlemme og demonstrere selskapets verdier i aksjon.
• Gjennomføring av en kollega på arbeidsdagen
• Alle elsket ideen, men midt i de travle arbeidsdagerene hadde Rudnitsky det vanskelig å få hjelp til å gjennomføre ideen. Så laget han en intern selskapsvideo som markedsførte ideen og ba om hjelp via direkte e-post med e-post.
• Excited team frivillige formulerte retningslinjene for

Ta en kollega til arbeidsdag

Interesserte ansatte ble bedt om å gjøre tre valg av jobber de ønsket å skygge for en dag. Et populært utvalg fra listen over avdelings- og funksjonsvalg var det åpne valget: overraske meg. Interesserte medarbeidere slo sin Ta en kollega til jobb forespørsler.

• Ansatte ble så nøyaktig som mulig tilpasset andre frivillige fra deres første valg av avdelinger. Rudnitsky sier at matchingen var utfordrende fordi hver deltaker hadde forskjellige ønsker basert på hans eller hennes valg av avdelinger og funksjoner. Flere ansatte mottok ukonvensjonelle og urevurderte kamper. Siden ingen klaget, antar han at kollegaer kunne utdanne detaljene for å møte deres behov. Når de ble kontaktet og varslet, kontaktet de ansatte kollegaen sin for å planlegge sin tid sammen. Jobbskyggetid inkluderte å delta på møter, delta i de daglige detaljene i arbeidstakerens jobb, gjennomgå kollegaens mål og ansvar og holde uformelle lunsjer til diskusjon. Medarbeider tid sammen var avhengig av jobben og var nødvendigvis fleksibel. Ansatte var i stand til å planlegge halvdager, hele dager, bestemte møter, lunsjdager og så videre - uansett hva det tok for kollegaen å jobbe skygge de viktigste komponentene i hans eller hennes kollega jobb. Ansatte fra alle avdelinger, inkludert ledere og ledere, deltok og forsøkte å gi sin kompis en positiv læringserfaring.
• Hver ansatt ble også bedt om å opprettholde konfidensialiteten til den andre ansattes jobbinnhold når det var nødvendig.
• Suksessen med å ta din kollega på arbeidsdagen
• I løpet av den første
• Ta din kollega til arbeidsdag

, ansatt og deltok ca. 25% av de ansatte. Det andre året deltok nærmere 45%. Populære avdelinger omfattet salg, markedsføring og utvikling stor tid.

Ansatte var så interessert i at et team på åtte ansatte, inkludert ledere og ledere, gikk ut til lunsj for å diskutere hvordan man skal fortsette prosessen. Rudnitsky var glade for å dele utfordringen med markedsføring, samsvarende og publisitet med andre ansatte igjen, da han skjønte hvor mye tid han og teamet hadde investert det første året. Heldigvis kom flere frivillige frem, inkludert Jessica LaHaie, som ga ledelsen bak scenen med et medarbeiderteam som inkluderte Rudnitsky, og programmet fortsatte for det andre året. Medarbeidsfrekvensen i andre året var 52% høyere enn året før. Ansatte som deltok i utfylte evalueringer, gjorde forslag til forbedringer, mottatte t-skjorter, og deltok i en festmiddag levert av selskapet. Evalueringen av

Ta en kollega til arbeidsdag

var så positiv at laget håper å fortsette programmet i årene som kommer.

På personlig nivå gir implementeringen av medarbeider ideer verdi og engasjerer arbeidskraften på uforutsigbare måter. Arbeidstakers involveringsregler. Rudnitsky sa, "Jeg har aldri sett meg selv som den typen person som ville gjøre denne typen ting: generer ideen, løp med det, og finn fruktbar grunn for implementering i et selskap som var åpent og mottakelig. holdning til at vi skal prøve ting. Det er en ekte åpenhet for å prøve. Og hvis du kan gjøre folket bedre rundt deg, ved å implementere dette skyggeprogrammet eller andre medarbeidsideer, hva mer kan du spørre? " Faktisk Andy, hva mer kan du spørre?