De øverste 10 utfordringene ledere ansikt

Ledelsen har sin andel av fordeler og belønninger. Ledere har vanligvis en bedre posisjon til å påvirke og lede forandringer. I de fleste organisasjoner betyr å være en leder en bedre kompensasjonspakke og ikke å måtte sitte i et kabinett. Viktigst er det ingenting som tilfredsstillelsen med å hjelpe en person eller et lag til å nå sine mål og utføre sitt beste.

Det er imidlertid en pris å betale for statusen og de ekstra fordelene og fordelene.

Å være en leder betyr at du også må håndtere de vanskelige problemene som kan føre til at du mister søvn. Her er de ti beste problemene som holder en leder opp om natten, sammen med et "sovehjelp" for hver enkelt.

Konfrontere et ansattes ytelsesproblem

Det har vært å håndtere ytelsesproblemer og alltid vil være hovedkilden til en sjefs søvnløse netter. Mens disse problemene aldri er enkle, trenger de ikke å være så harde. Mange ytelsesproblemer kan forebygges med bedre utvalgspraksis og deretter ved å stille klare ytelsesforventninger.

Hvis du identifiserer et problem, jo raskere du engasjerer deg i konstruktiv tilbakemelding, desto raskere kan du forenkle en endring i atferd. Hvis oppførselen ikke forbedres, kreves det en klar, rettferdig og tidsboksad progressiv disiplinprosess. Utsette diskusjoner eller unngå disiplinprosessen forlenge problemet og legg til dine søvnløse netter. Konfronter ytelsesproblemer så snart de vises på arbeidsplassen, og du vil hvile lettere.

Avslutte en ansatt

Det er egentlig ingen søvnhjelp for denne. Uansett hva du har gjort (se nummer ett), blir det alltid gut-wrenching. Ingen leder bør noensinne bli for komfortabel med dette ansvaret.

I tillegg til tipsene i nummer ett, sørg for at du har klare retningslinjer og trening for alvorlige brudd på brudd.

For oppsigelser, sørg for at du bruker en rettferdig og konsistent prosess, få opplæring om hvordan du skal gjennomføre diskusjonen på en respektfull måte, og gi en rettferdig avgangs- og utplasseringspakke. Se "Slik brenner du en ansatt. "

Gjør den riktige ansettelsesbeslutningen

Å velge mellom dine endelige kandidater kan være plagsom. Hvis du velger feil, kommer du til å ende opp med å håndtere noen av de andre problemene på denne listen. Kuret? Bruk et godt utvalgsprosess - ikke "vinge det" (de fleste ledere gjør faktisk).

Få opplært i utvalg intervjuer; vurdere bruk av validerte utvalgsevalueringer Få flere innganger, gi realistiske jobbforhåndsvisning eller skygging, og jobber med en god HR-pro eller rekrutterer.

Gjør noe uetisk eller feil

Her er en forebyggende kur som har tjent meg godt gjennom årene: Når du bestemmer deg, spør deg selv: "Hvor komfortabelt ville jeg lese om min beslutning i avisen neste dag"?Det er et langt bedre spørsmål enn "Hva er sjansene for å bli fanget? "

Men hvis du skruer opp (og vi alle gjør), så er det beste å komme rent og eie opp til det. Cover-ups er vanligvis verre enn feilen. Lev med konsekvensene, lær av din feil, og fortsett med det.

Hvis en av dine ansatte krysser over den etiske oppførselen og gjør noe uetisk, konfronter du spørsmålet umiddelbart og få hjelp fra HR-teamet ditt eller compliance team.

Konfrontere din chef

Emnet for hvordan man skal håndtere en dårlig sjef, vil ta opp mer plass enn dette innlegget tillater. La oss anta at de fleste sjefer er rimelig kompetente med gode intensjoner (og de er). Bosses, og folk generelt, liker ikke å bli fortalt at de har feil. Hvis det er målet ditt i en konfrontasjon (for å overbevise sjefen din, har du rett, og de har feil), så kommer det ikke til å være en produktiv diskusjon.

Prøv å sette deg selv i skoens sko, og gi ideen som et alternativ som vil hjelpe dem med å nå sine mål. Også, hør og hold et åpent sinn. Hvem vet, sjefen din kan ha informasjon som vil føre deg til å vurdere din ide.

Viktigst, jobber med å etablere et grunnlag for tillit og gjensidig respekt med sjefen din. På den måten kan du ha uenigheter i et trygt og produktivt miljø.

Lagkonflikter

Som ledere ønsker vi alle våre ansatte å samarbeide, jobbe som et lag og spille fint i sandkassen. Når en medarbeider kommer til deg med klager om en annen ansatt, setter det sjefen i en vanskelig posisjon for å måtte avgjøre tvisten.

Det er viktig å skille mellom oppgave eller personlig konflikt når det gjøres oppmerksom på situasjonen mellom lagmedlemmer. Oppgavekonflikt har vist seg å være sunn og føre til overveielse og utvikling av alternative ideer. Personlig konflikt er imidlertid giftig på lag og må elimineres umiddelbart.

Mange prosjektledere og teamledere jobber hardt for å klargjøre lagverdier tidlig i formasjonsprosessen. Verdiene skisserer akseptabel og aspirerende atferd og teammedlems støtte til verdiene er et krav.

Hvis konfliktene er personlige, foreta en rettferdig, ærlig diskusjon med de involverte partene og indikere at atferdsjustering forventes umiddelbart. Hvis konflikten fortsetter, fjern personer fra laget.

Et stort antall gruppemedlemskonflikter kan unngås med en rekrutteringsprofil for medarbeider som tydelig beskriver behovet for samarbeid og samarbeid. Forventet atferd skal identifiseres i detalj og belønninger og konsekvenser som styrker disse forventningene tydelig kommunisert.

Som en endelig forsiktighet, vær forsiktig med "star" -utøveren som konsekvent tikker av sine medarbeidere. Hvis du gjør det, inviterer du konflikt til teampartiet.

Identifikasjon og forsterkning av lagverdier er din beste forebyggende medisin for lagkonflikt. Hvis det oppstår, håndter det raskt, fast og rettferdig.

Peer-konflikter

Begynner du å se en trend her? Ja, konfrontasjoner - de rotete menneskene problemer - er sannsynligvis det eneste aspektet av arbeid som holder ledere opp om natten mest. Derfor har mange ledere en tendens til å unngå dem. I noen tilfeller er det ikke en dårlig strategi (f.eks. Utvikle mer toleranse, aksept, etc …).

Men når innsatsen er høy, er unngåelse en forferdelig strategi. Også ikke alle konfrontasjoner er dårlige - en liten konstruktiv konflikt er sunn for et lag. Les Slik håndterer du arbeidsplasskonflikt - en må ferdighet for enhver leder.

Lær å lære noe nytt

Det er alltid en utfordring når vi må forlate vår komfortsone og føle seg "inkompetent" igjen. Hvis du aldri gjør noe nytt og annerledes, utvikler du ikke. Den mest effektive måten å utvikle som leder er nye jobber og utfordrende oppdrag. "Læring agility" er ikke noe noen er født med - den kan utvikles over tid.

Når du er i en ny rolle eller gjør noe nytt, setter du en utviklingsplan for å sikre suksess. Det er vanligvis to til tre "fagfageksperter" som du kan lære av, samt bøker, kurs og elektroniske ressurser. I dag, med sosiale nettverk, kan du enkelt finne noen som er villige til å hjelpe ved å dele sin kompetanse i hva du trenger å lære. Gode ledere lærer alltid, og er ikke redd for å innrømme det.

Å miste en høy potensiell ansatt

Ikke vent til din stjernemedarbeider viser opp med et tilbudsbrev. Da er det for sent. Sørg for at dine høyt potensielle ansatte blir betalt det de er verdt, utfordres, støttes og lærer. La dem få vite at du bryr deg og hvor mye du setter pris på dem.

Vær oppmerksom på at stjernespillere til slutt blir promotert eller forlater for bedre muligheter. Det er greit, det er den givende delen av å være en god leder (så lenge de går av de riktige grunnene, ikke fordi de er misfornøyde).

Burnout

Ta vare på helsen din og hold alltid et perspektiv på ting i livet som virkelig betyr noe. Ledere som ikke tar ferier drar ikke nytte av muligheten til å lade opp batteriene. De stiller også forferdelige eksempler for sine ansatte, noe som kan føre til at de også brenner dem ut.

En primær årsak til utbrenthet er jobbtilfredshet, ikke hardt arbeid. Hvis du gjør noe du virkelig hater, så gjør du en plan om å gå over til noe annet. Livet er for kort. Vi trenger ikke å bosette oss på en jobb vi hater.

Oppdatert av Art Petty